（三）国有企业职业经理人制度的理论启示

易变性、不确定性、复杂性和模糊性不断提升的市场环境对国有企业经营管理者提出了更高的要求，企业所有者如果身兼经营者重任将难以应对市场的复杂局面，聘用职业经理人以有效开展经营活动成为现代企业运营的重要趋势，同时雇用职业经理人也是缓和企业管理复杂化和资本所有者管理能力不足这一矛盾，从而优化公司治理结构、发挥人力资本效能的重要解决途径。此外，国有企业职业经理人制度的确立和应用还需要注意回避多重委托代理风险，并强化对职业经理人的契约化管理与激励约束。

1.职业经理人制度的产生和发展源于所有权和经营权的分离

企业所有权和经营权分离是职业经理人产生和发展的前提。产业革命以后，企业的所有权与经营权分离，企业所有者为了企业的更好发展，将企业交给管理能力更强的经营者，职业经理人凭借自己的经营管理才能取得了运营、控制企业的权力。自此之后，企业的实际控制者发生了改变，职业经理人走上前台，成为推动企业发展和技术进步的主力军，不仅能够获得劳动报酬，还可以拥有剩余索取权。

国有企业职业经理人制度建立在企业所有权和经营权分离的基础之上。随着国有企业改革的逐步深化以及产权改革的逐步到位，国有企业的所有权和经营权实现分离，法人治理结构不断完善，为建立并不断推进国有企业职业经理人制度改革提供了良好的前提条件。 ^[27] 新时期，国有企业需坚持党的领导和建立现代企业制度的国有企业改革大方向，完善国有资本所有权与经营权的分离，提升国有企业运行的活力与效率。 ^[28]

2.国有企业职业经理人制度有利于优化公司治理结构、发挥人力资本效能

一方面，职业经理人制度有助于优化公司治理结构。职业经理人制度的产生与发展伴随现代公司治理制度的不断完善以及公司治理结构的不断演化。 ^[29] 其中，分权和制衡是公司治理结构的关键，也是公司制度运作的基础。国有企业引入职业经理人制度便是一种有效的制衡和分配企业各类权力与利益的机制。一是国有企业将经营权委托给市场化选聘的职业经理人，有利于实现专业化的经营管理。二是职业经理人的契约化管理可以实现权责利的统一，差异化薪酬管理和有效的制衡监督机制可以使职业经理人与企业的利益趋于一致，进而优化决策与执行机制效率，确保企业价值最大化。

另一方面，职业经理人制度还有利于充分发挥出人力资本作用，体现人力资本效能。国有企业职业经理人产生之初就是解决企业管理不佳的问题，因而在职业经理人制度中，国有企业将经营企业的职能委托给了专业的职业经理人，使得他们可以依靠自身禀赋及所掌握的信息和知识，通过经营资本获得收入。同时，完善的职业经理人制度对职业经理人的充分授权，也使得他们可以有效协调资源，充分发挥自身能力，进行企业决策并从事管理活动。此外，职业经理人的监督和考核机制也使得他们需要接受评价和市场监督等约束机制的督促，保障了人力资本的作用发挥。因此，职业经理人制度不仅有助于在社会分工体系下充分发挥出职业经理人的人力资本的作用，还有利于降低并预防职业经理人的投机行为，确保人力资本的效能发挥。 ^[30]

3.国有企业职业经理人制度应避免委托代理风险

职业经理人制度在不可替代的优越性背后也存在诸多不足，主要原因在于委托代理关系衍生的经营和道德风险。国有企业职业经理人制度中委托代理关系的代理问题主要表现在四个方面。

第一，代理人的短期行为。委托代理关系近似一次博弈，使得国有企业职业经理人收入与企业当前的绩效相关，由此国有企业职业经理人特别注重其任期内的公司收益，而对企业的长远利益不感兴趣。此外，在一次博弈中，委托人甄别代理人披露信息的可能性很小，导致即使察觉到了代理人的背叛行为也很难采取惩罚措施。在这种情况下，职业经理人产生机会主义行为的可能性大大增加，他们会牺牲委托人的利益来换取自身利益，造成委托人利益的损失。

第二，代理人的控制问题。职业经理人与企业所有者间的利益诉求不统一容易形成高昂的委托代理成本。在所有权分散和集体行动成本很高的情况下，从理论而非实证的角度来看，职业经理人多半是企业无法实际控制的代理人。随着信息不对称和职业风险的增加，股东与职业经理人从各自追求利益最大化的角度产生了冲突，然而仅仅通过代理合约却无法解决所有的不一致，这便出现了未尽事项就重新拟定合约，导致高成本与高费用支出的问题。

第三，“水土不服”问题。职业经理人很可能出现与国有企业组织文化不相容的问题，进而影响企业绩效。由于职业经理人承担着企业经营管理和运作的职能，信念冲突有时会成为企业战略目标制定与执行的主要障碍，以及导致职业经理人无法融入企业经营发展的关键因素。

第四，缺乏监督的问题。国有企业职业经理人能否尽心尽责地维护国有资产权益，真实地向委托人报告公司运营的重大事项，不串谋损害委托人利益，确保国有资产保值增值，在很大程度上取决于公司外部国有资产管理机构的监督力度。由于国有企业委托代理关系间缺少内在的连接机制，导致责任主体混乱，权责不清，委托人对代理人的监控意识随着代理链条的延长越来越弱化。

因此，完善国有企业职业经理人制度应该规避委托代理风险，提高职业经理人的职业操守，特别是加强职业经理人的职业道德素质，同时强化契约化管理并完善激励约束机制，减轻职业经理人的机会主义行为。

4.国有企业职业经理人制度的关键在于契约化管理和激励约束机制设计

解决国有企业职业经理人制度不可避免的委托代理问题的关键在于契约化管理以及激励约束机制的设计。

一方面，国有企业可通过建立以契约化为核心的责权利体系来规避代理风险。由于职业经理人制度的本质是基于委托代理关系就“权、责、利”达成双方接受并经法律认可的契约约束，在客观上形成的相对稳定的信任关系，因此契约精神是职业经理人制度建立和正常施行的基础原则。而国有企业要想维持与职业经理人的良好契约关系，就需要在对职业经理人进行契约化管理中坚持三个原则。第一，双方地位平等；第二，双方以意思表示一致为前提约定职业经理人任职的（年度）责任目标；第三，个人职权和薪酬待遇等均以契约的形式明确规定，且责权利和奖励机制在契约中实现透明化。因而，国有企业对职业经理人的契约化管理有助于促成职业经理人制度的规范有效运行。

另一方面，国有企业可通过加强职业经理人的激励机制，完善职业经理人行为的约束机制来规避代理风险。基于委托代理关系建立的国有企业职业经理人制度存在的最大冲突和矛盾是企业与职业经理人利益不一致，因此如何有效地激励并约束职业经理人，平衡二者间的信息不对称和利益偏差是职业经理人制度设计的关键。激励方面，国有企业可对职业经理人实施市场化导向的中长期激励模式，给予职业经理人市场化的薪酬、股票期权和弹性福利，并改善他们的工作体验等；约束方面，国有企业应建立以业绩为导向的绩效考核制度、重大决策问责制度等一系列结构性制度，为职业经理人制度提供保障，构建国有企业职业经理人的诚信市场，促使他们为维护良好信誉而采取长期导向行为。同时，企业还可以充分发挥社会公众、媒体、行业协会等对职业经理人的外部监督和约束作用。 ^[31] om7TEwVRSojDJSwH22relGFdAv89UleSup5U7kmlHEs52QBmlKyHrpGTtWz+iQ7i