（二）国有企业职业经理人制度的基本理论

追根溯源国有企业职业经理人制度的相关文献，总能够找到其初始的理论假设或者暗含的理论背景。从国有企业职业经理人研究发展的历史脉络来看，本研究发现经济学与管理学中解释国有企业职业经理人制度的基本理论主要有四个：不完全契约理论、委托代理理论、人力资本理论以及管理层权力论。本研究将围绕国有企业职业经理人的四个基本理论展开分析。

1.不完全契约理论对国有企业职业经理人的解释

不完全契约理论是近30年来迅速发展的经济学分支之一，旨在基于特定交易情境分析合同参与人之间的经济行为与结果。该理论指出，经济活动中各参与方的行为必须受到不完全契约的约束，同时各参与方履约的成本与其相应获得的合法收益成正比。从这一视角出发，企业便是一系列契约关系的集合，包括企业与员工、股东间的内部契约关系及与客户和供应商间的外部契约关系。通常情况下，不完全契约的主体即约定参与双方的责、权、利，包括参与双方各自需要承担的风险和可获取的利益，以及双方需共同分担的风险和共同利益。根据不完全契约理论，职业经理人需要与企业所有者订立有效的契约关系才能进入企业全面接管经营管理业务。而企业董事会倾向于以公司和股东利益为准绳，通过与职业经理人公平议价，并将其薪酬与业绩联系起来以确定其基本薪酬，进而签订契约。 ^[8] 企业与职业经理人签订不完全契约有助于达到企业绩效与职业经理人个人收益最优的均衡状态， ^[9] 基于此，不完全契约理论是解释职业经理人制度的重要理论工具。

随着不完全契约理论在职业经理人制度研究中的不断深化，国内众多学者开始运用该理论对国有企业职业经理人制度进行分析。有学者指出国有企业与职业经理人签订的契约更加讲求效率。 ^[10] 姜付秀等人也得出了类似的结论，研究指出国有企业职业经理人身份的特殊性、担负的高水平绩效责任以及受到的高强度社会监督，使得他们与国有企业订立的不完全契约相比非国有企业更加看重业绩表现。 ^[11] 但另有学者却得出了完全相反的结论，例如，陈冬华等认为国有企业的薪酬管制政策增加了职业经理人的在职消费行为，进而降低了国有企业对职业经理人薪酬安排的效率； ^[12] 张敏等也指出国有企业相对非国有企业存在更高的冗员负担，这会降低职业经理人薪酬与绩效间的敏感度。 ^[13] 由此可知，基于不完全契约理论，国有企业通过设计合理有效的薪酬制度来增加职业经理人薪酬与企业经营绩效间的敏感性是关键。但无论是在理论中还是在实践中，借助不完全薪酬契约便可以使职业经理人得到合理薪酬的观点却受到了严重挑战。理论上，我国绝不可能像西方国家一样大幅增加对职业经理人的股权激励，否则将出现职业经理人股权激励过度的负面结果。实践中，不完全契约理论强调的均衡状态在现实中也非常态。鉴于此，在不完全契约理论的指导下，如何发挥国有企业职业经理人的有效性以最大化国有股东的利益成为研究的重要关注点。 ^[14]

尽管不完全契约理论指出基于不完全契约理论的国有企业职业经理人薪酬很有可能是有效的， ^[15] 但由于契约签订过程中的信息不对称、人的有限理性和交易成本等导致国企与职业经理人订立的契约仍然是不完备的。由此，为最大化国有股东的利益，国有企业与职业经理人不完全契约的订立必须满足两个约束条件：符合职业经理人利益（条件约束）；职业经理人所得收益不能小于一般企业为其提供的收益（参与约束）。由此可归纳得到国企如何通过设计不完全契约以最大限度地保障国有股东利益的路径模型，如图2-2所示。

2.委托代理理论对国有企业职业经理人的解释

委托代理理论是现代企业制度的重要组成部分，产生于20世纪30年代，是由美国经济学家伯利和米恩斯在发现企业所有者兼做企业经营者弊端的基础上发展起来的。他们指出企业所有者如果兼顾经营管理将不利于企业的生产经营活动，进而提倡企业将所有权与经营权分离，并在保障企业所有者拥有剩余索取权的情况下让渡经营权。因此，所有权和控制权的分离产生了委托代理关系。所谓委托代理关系，即指一个人或一些人委托一个人或一些人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系，通过这一契约，委托人授权给代理人为其利益从事某项活动。但委托代理关系又不同于一般的雇佣关系，委托人授予代理人相当大的自主决策权，而委托人却很难监控代理人的活动，这就产生了与之相对应的代理成本问题，即源自代理人的利己性以及委托人和代理人之间的信息不对称而产生的成本。 ^[16]

不同于一般组织内部的委托代理关系，国有企业内部浓厚的行政化色彩使其内部委托代理关系更为复杂。 ^[17] 一方面，国有企业的委托代理关系层级较多，包括国有资本的委托代理关系（企业外）以及国有企业的委托代理关系（企业内）； ^[18] 另一方面，国有企业外部的委托代理关系决定了其特殊性质，即政企合一，由此产生的结果是国有企业的委托代理关系具有较强的行政导向。基于此，国有企业职业经理人制度相比一般企业的职业经理人制度，存在更高的委托代理成本，主要表现为利益诉求不一致和信息不对称而产生的隐藏信息和隐藏行动，以及由此造成的道德风险和逆向选择问题。例如，职业经理人通常具有短期利益诉求（加薪等），而国有企业则追求长期发展；职业经理人隐性的知识、经验和能力导致国有企业难以全面、客观地评判职业经理人，进而增添事后的监督费用、保证费用和剩余损失；职业经理人可利用事后信息不对称性和不确定性，采取不利于国有企业委托人的行为，从而产生道德风险；职业经理人还可以利用事前知晓的不对称信息，采取影响国有企业委托人决策或者选择的行为，即产生职业经理人的逆向选择。这些问题不仅导致国有企业难以引入好的职业经理人，还会破坏国有企业与职业经理人间的信任基础，影响职业经理人与国有企业间的关系，进而制约国有企业现代企业制度的建立与发展。

因此，基于委托代理理论，国有企业职业经理人制度最核心的实践就在于建立起有效的激励约束机制，通过合理地设计契约，并构建有效的激励与约束机制促使职业经理人的行为目标不偏离国有企业的目标。许多研究运用这一理论分析了国有企业职业经理人制度的激励约束机制。比如，Jensen和Murphy肯定了薪酬激励的效果，并指出激励要考虑层次性，激励方式应该多元化，股票期权、利润共享计划、股票赠与等都应该作为激励手段。 ^[19] Jensen总结了制约企业职业经理人行为的四种方式，分别是董事会的约束、资本市场的约束、法律/政治/规制体系的制约以及产品市场的约束。 ^[20] 总的来说，从委托代理理论视角出发，国有企业委托人（外部与内部）与职业经理人间的利益诉求不一致以及非对称信息滋生了高额代理成本，即隐藏信息、隐藏行动、道德风险和逆向选择，国有企业试图设计合理的监督、激励和约束机制以弱化委托代理成本，从而追求国有企业效益的最大化，便是委托代理理论对国有企业职业经理人制度的解释（见图2-3）。

3.人力资本理论对国有企业职业经理人的解释

人力资本理论最早由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立，该理论识别了人力资本的概念，认为人力资本是个体通过学习、经验积累等，后天努力获得的蕴含在人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。此外，该理论还指出人力资本的形成需要前期持续的投入，同时人力资本也是一种在市场中可变现的资本。而作为企业战略规划、实施和具体方案制定、执行并监督的重要力量，职业经理人具有明显的异质性人力资本特征。不仅如此，这种特殊的人力资本体现了职业经理人所进行的教育、培训等人力资本投资后的收益，并且该收益主要由市场供需关系决定，市场相对短缺，职业经理人薪酬水平就会提高，反之就高。由此可以看出，人力资本理论是职业经理人制度构建的重要理论基础。

许多研究运用人力资本理论围绕国有企业职业经理人的人力资本特征、分类和选聘展开了不同程度的分析。就国有企业职业经理人的人力资本特征而言，学者们基于胜任素质模型进行的大量研究表明，国有企业职业经理人应该具备政治品格、丰富的经营管理知识、正直守信的道德情操、较强的领导力以及主动性人格、责任感等个性特征。 ^[21] 就国有企业职业经理人的人力资本分类而言，学者们识别了多种不同的职业经理人类型，主要包括资本运营型、技术型、经营型和专家型职业经理人，他们均处于企业的最高端，具有稀缺性和价值性特征。 ^[22] 就国有企业职业经理人的选聘而言，学者们对如何高效选聘职业经理人提出了不同观点。相关研究指出内部选拔的方式适用于采用防御型战略的国有企业，而灵活的市场化选聘措施适用于采用进取型战略的国有企业。由此可以看出，人力资本理论在国有企业职业经理人研究中的应用并非将对职业经理人的管理视为一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了聚焦“人”的管理学以及关注“资本投资回报”的经济学两大分析维度，并将国有企业中的职业经理人视为人力资本进行投资与管理。同时，根据不断变化的职业经理人市场和投资收益率等信息，及时调整管理措施，以期获得长期的价值回报。

当前，国有企业对职业经理人管理体系的客观要求主要源于职业经理人管理者工作职能的规定，主要包括直线功能、协调与控制功能、职能（服务）功能、创新功能。也就是说，国有企业通过整合人力资源管理的各种手段，激励职业经理人实现更高水平的价值。在国有企业中，基于人力资本理论对职业经理人的管理可以从两个维度进行：第一，对职业经理人外在要素——量的管理。即国有企业根据人力和物力及其变化对职业经理人进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合。第二，对职业经理人内在要素——质的管理。即国有企业采用科学方法改善职业经理人的思想、心理和行为，以充分发挥他们的主观能动性，实现企业目标。除此之外，依据伯特的人力资本管理模型，国有企业对职业经理人的管理还应更加注重职业经理人的个人绩效目标与国有企业目标间的互动关系，并结合市场环境与组织内部分工，制订国有企业的投资战略计划，从而更为理性地捕捉市场变化。通过上述分析，可归纳得到基于人力资本理论的国有企业职业经理人的效用模型（如图2-4所示）。

4.管理层权力论对国有企业职业经理人的解释

管理层权力是指管理层执行自身意愿的能力，体现在公司治理出现缺陷的情况下，管理层所表现出的超出其特定控制权的影响力。伯切克和弗里德最先提出管理层权力理论，认为股东并不能完全控制管理层薪酬契约的设计，因为经理人完全可以利用手中的权力影响自己的薪酬，而且权力越大操纵自身薪酬的能力越强，从而获得超出符合股东利益的所谓“公平议价”的“租金”。 ^[23] 根据管理层权力论，职业经理人在薪酬契约谈判中掌握着大部分讨价还价的能力，他们可以通过选择对自己有利的薪酬结构、激励条款来获取超额回报，甚至可以通过会计信息操纵行为提升自身薪酬。换言之，职业经理人薪酬的决定因素已经不再是竞争性的市场力量，而是有能力的职业经理人对管理租金的不断攫取。

管理层权力论逐渐成为解释国有企业职业经理人薪酬体系（薪酬水平、薪酬业绩敏感性及薪酬结构）的重要依据。 ^[24] 首先，在薪酬水平方面，基于管理层权力论的研究表明，国有企业面临的更高社会舆论压力会提升职业经理人薪酬的社会“愤怒成本”，导致国有企业通常会采用非货币薪酬、在职消费等方式，增加职业经理的总薪酬水平。其次，在薪酬业绩敏感性方面，基于管理层权力论的研究表明，管理层权力降低了国有企业职业经理人的薪酬业绩敏感性。 ^[25] 但吕长江和赵宇恒发现，权力强大的职业经理人可以通过自己设计激励组合实现高货币性补偿；而权力较弱的职业经理人则更关注货币性补偿，只能通过盈余管理虚构利润，以达到薪酬业绩考核的目的。 ^[26] 最后，在薪酬结构方面，基于管理层权力论的研究表明，国有企业职业经理人的薪酬结构可以分为货币薪酬、持股比例和在职消费三个维度。大部分国有企业均综合使用了三种薪酬激励形式的不同组合。但事实上，当前我国大多数国有企业没有完全建立职业经理人薪酬分配与考核制度。不仅如此，由于信息不一致，国有企业的上级管理单位难以有效监督职业经理人的行为，因此职业经理人仍然可以在国有企业中利用自己的权力“影响”其薪酬体系。

管理层权力论对国有企业职业经理人制度的解释主要体现在职业经理人权力影响其薪酬体系的四重关联方面。第一，管理层权力与股权激励。国有企业实施股权激励较晚，且由于宏观环境的影响，即使实行股权激励的公司也大多流于形式。但需要强调的是，股权激励作为一种长期激励机制会促进国有企业职业经理人为企业绩效而努力，因此职业经理人的权力对股权收益也会产生一定的影响。第二，管理层权力与信息操纵。双方信息不对称使得职业经理人或利用信息优势进行寻租。特别是在国有企业中，监管缺位更有可能导致职业经理人操纵信息以获取机会主义佣金，如对可控利润进行盈余管理。第三，管理层权力与分红。国内学者研究发现，管理层权力与公司现金股利支付率显著负相关，即职业经理人持股弱化了管理层权力对国有企业现金股利支付的负面作用。第四，管理层权力与股东权利。国有企业的公司股权集中度越低，会计信息质量或更稳健。并且实践表明，随着职业经理人权力的逐渐增强，会计稳健性也会逐渐增强。通过上述分析，可归纳得到基于管理层权力论的国有企业职业经理人薪酬体系影响模型（如图2-5所示）。