第一节
大学教师聘用制度改革：一项复杂的全球议题

“大学是一种独特的教育机构，它们有着共同的历史渊源，又深深地植根于各自所处的国家之中，现代大学处于社会的中心，在为日益增多的各类专业提供训练方面发挥了关键性的作用，与此同时，大学正面临着前所未有的挑战。” ^[6] 与中世纪大学相比，现代大学在功能定位和机制架构上更为复杂，它深受内外部因素的制约，并且自身与外界的边界已经不再泾渭分明，这使得人们对大学的认识也逐步陷入某种混乱，我们已经无法断言一件事情是外部事物而与大学无关，也不能宣称另一事情是大学的内部事务而不受外界干涉。正如比尔·雷丁斯（Bill Readings）所说：“大学这一机构的更为广泛的社会角色现在可谓见仁见智、无一定论，大学在社会中究竟扮演什么角色，这个社会确切的性质何在，已不再是不证自明的事情。” ^[7] “冷战”结束之后，随着世界政治、经济、文化与外交格局的变化，大学的生存环境面临深层次的调整，其内外部各种制度像流水线上的产品一样，既不断被社会公众所重估与评判，也时刻面临着改革压力，“高等教育正在沿多个相互关联的维度发生重大变化，最重要的是资助模式、知识传递模式、机构和学科之间的等级制度、新型教授和学生以及学术治理，这些维度是众所周知的，并且它们在大多数国家中表现出一致性，通常与该国的经济发展水平无关” ^[8] 。总体上看，现代大学已经深深嵌入社会发展进程之中，它是一个多元复合体，既极为重要，又极其复杂。

现代大学处在世界知识体系核心位置，这个体系包括技术、通讯及文化，大学是学问的主要中心，是汇集智慧的仓库，在以知识为基础的21世纪社会里，大学将一如既往地处于经济与文化发展的中心。 ^[9] 大学现代是社会进步和文化创新的源泉，教师则是大学最重要的成员之一，“教师质量是保持学校名望和地位的最重要因素，最优秀的教师才能吸引最优秀的学生，才能产生最高质量的研究成果，才能获得外界最多的资助” ^[10] 。如果没有一流的教师，一所大学便难以成功，甚至也不可能开展有效的活动，现代大学功能的发挥几乎都取决于自身与教师之间关系的制度性定位。传统上，大学教师与高等教育领域内的变革保持着若即若离的关系，然而近年来，这种“隔绝”状态正逐步被打破，以聘用制度改革为支点，大学教师正越来越深度嵌入由外部世界变化所引发的改革旋涡之中。对于任何一所大学而言，教师聘用制度都是极为重要的，“如果大学的理念是为人类创造知识、传授知识、传承人类文明、推动社会进步，那么，大学的教师队伍必须是由真正对研究和教学有特殊偏好，最具有使命感、责任心和创造力，最能做出原创性研究成果的学者组成，为此，大学必须有一个良好的治理结构，其中，教师的聘任和晋升制度是最重要的方面” ^[11] 。对大学教师聘用制度的探讨既正当其时，又刻不容缓。

一 大学教师聘用制度改革成为世界性趋势

大学在现代社会处于知识生产的中心位置，以研究型大学为代表的现代高等教育机构对众多领域产生着深刻影响，“作为一个教学和科研机构，一个为社会流动提供机会的机构，一个有专门技术和专业能力的机构，大学在现代社会中仍将发挥不可或缺的作用，在过去不到一个世纪的时间里，大学已经从一个虽小但精英荟萃的、完成有限教育使命的机构，变成了以知识为基础的社会的火车头” ^[12] 。教师作为大学最重要的人力资本要素，处于决定学校办学质量和发展水准的关键地位，“大学教师是大学的主要资源，是培养高级人才的人才，也是进行科学技术研究的基本力量，所以高质量的教师队伍是高等教育发展的基本要求” ^[13] 。吊诡的是，高等教育影响力的提升却并不意味着整个大学的核心因素——教师群体——地位和身份的提高，相反，这一群体的地位近年来在质疑声中逐步下降，教师聘用制度改革已经成为一种全球性现象。

20世纪90年代以来，随着全球经济发展势头日趋放缓，各国普遍进入财政紧缩时期，这使得本已窘迫的大学办学经费更为紧张，许多学校不得不进行必要改革，“大学面临着预算问题、问责、学生注册形式变化等各种压力，学术聘任也在进行一些显著的变革，最重要的变化就是教学和研究职位的聘任方式的多样化，世界各国学术聘任变化的两大主要趋势就是兼职人员的增加；专职的、有固定任期时限的非终身职位的扩大或设立” ^[14] 。由于经济衰退导致的资源萎缩，大学在保持学术质量和加快制度创新的同时开始调整资源投入重心，教师的发展普遍陷入困境，“高等教育的政治经济环境——不论是全球性的、地区性的、国家的，还是地方性的——都在变化，在高等教育里，编制上的选定、学术职业的任期以及专业人员的职工总数也都在被再次按照阶层划分，被调整，被再次成形” ^[15] 。大学教师是一个庞大而又复杂的职业群体，在21世纪的教育世界中，他们面临着不断增强的压力——工作条件在恶化、传统上享有的学者权利在弱化、学术聘用的条件发生着前所未有的变化，对责任的需求、不断增进的科层化、财政困难以及学生构成的多样化等对教师的职业提出了挑战，财政因素与人口因素一起导致了这一职业的衰微。 ^[16] 在一些国家中，大学教师的聘用制度正在发生改变，正式岗位变得稀少，终身教职数量在下滑，许多大学都采用短期合同来代替传统的终身制与长聘制。

在一个预算紧张的时代，各国都在努力创造新的教师聘用模式（英国政府宣布逐步取消教师终身教职岗位，德国正式对“讲座制”教职进行改革，美国“职后评审制”的出现以及中国高校教师的去编制化改革等）。事实上，传统的终身制模式正逐步被非终身制教师扮演更重要角色的就职模式所取代，这一模式以追求绩效和强调竞争为特色，并通过各级管理部门的连续预算削减得以延续。总体上看，由于空缺职位越来越少而谋求者的数量越来与多，学术职业在各国都面临着改革的压力，“就学术就业市场而言，尽管不同国家之间存在着显著的差别，但没有哪个国家能够向初级教师提供充分的就业岗位，或者向高级教师提供晋升的机会” ^[17] 。这些变化实质上在大学内部建立起一种新的隔离形式，将一个仍受保护的“终身核心”与一个可消耗的“脆弱边缘”对立起来，岌岌可危的学者充当了一个缓冲区，保护着更安全就业的学者，后者的相对安全性得到了临时和固定任期同事的有效支撑，这样一来，一些人（而不是所有人）的学术就业条件就被侵蚀了，另一些人的安全感则取决于其他人的不稳定，这些变化反映出全球范围内传统大学教师聘用制度将迎来新的挑战。

二 中国大学教师聘用制度改革面临艰巨挑战

教师聘用制度改革是一项世界性难题，“大学教师聘任制度是教师工作的‘指挥棒’，对其角色认同和行为取向起着重要导向作用，它是大学办学理念的集中体现，还涉及社会对教师角色特性以及大学特性的认定，表达了公众对大学和教师在社会系统中的位置和作用的认识” ^[18] 。大学教师聘用制度改革近年来在中国社会引发高度关注（如围绕武汉大学“双千计划” ^[19] 引发的争论），围绕这一问题的讨论总是会成为知识界和舆论界的热点。作为一个高等教育后发国家，中国在推进大学教师聘用制度改革时面临着历史与现实、理论与实践、传统与革新等多重维度与性质的矛盾。正如刘献军所指出的，大学教师聘用制度在实施过程中要兼顾方方面面，因而在实施过程中会遇到诸多矛盾，需要处理多种多样的关系：学术目标与效益目标、学术人与社会人；学术管理与行政管理；单位所有制与契约制度；聘用合同的公法属性与私法属性；约束与激励；流动与稳定等。 ^[20] 尽管我们已经认识到教师聘用制度改革将是中国大学迈入世界一流大学的前提条件，但在改革的方向上却面临着诸多困惑。

中国大学教师聘用制度建基于计划经济体制之上，它以任命制为特色，强调以管理干部的形式管理教师——教师的任命、晋升和调配等工作都是行政主导。从1986年起，为创设人才快速成长的氛围，我国开始推进大学教师聘用制度改革，但受限于观念、利益与制度等方面的制约，这一改革并未达成既定目标，一些整体性、顽固性与根本性问题没有得到解决。21世纪以后，政府推进大学教师聘用制度改革的步伐开始加快，“2000年，国家人事部发布《关于进一步深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出破除职务终身制和人才单位所有制，按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理’的原则在高校全面推行聘用制，2003年初，华东师大率先推出了‘终身教授聘任制’，高校聘用制逐步走向深化，由此也引发了关于教授终身制的讨论” ^[21] 。自2006年起，为了适应事业单位岗位管理改革的时代风潮，大学开始深入推进人事制度改革，很多高校将目光投向了“人事代理”这种灵活的用人制度，旨在突破编制不足的困境，并探索能进能出的用人机制。 ^[22] 在这一时期，一些改革领跑者逐步引进美国的终身教职理念，对新入职教师实施以“非升即走”为特色的预聘——长聘制，这些制度在强化教师学术激励以及保障教师职业安全等方面产生了积极的影响，但也涌现出 “科研大跃进”“双轨制”“青年教师幸福感下降”等乱象，“由于制度建设不健全，改革过程中存在聘任合约不明确、考核及晋升标准不合理、强调量化指标、考核受人为因素影响大、工资的合理性与定价偏差、解约困难等问题” ^[23] 。总体上看，这一时期的大学教师聘用制度改革有了较为明确的方向，打破“铁饭碗”成为社会共识。

2018年，中共中央和国务院共同出台《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，其中明确提出：“要积极探索实行高等学校人员总量管理，优化高等学校教师结构；推动高等学校教师职称制度改革，将评审权直接下放至高等学校，由高等学校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘任；推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。” ^[24] 这一文件为我国大学教师聘用制度改革指明了方向，也表明建立“预聘”与“长聘”相结合的教师聘用制度已成为政府和高校管理者的改革共识。2020年，中共中央和国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，其中明确提出“要规范高校教师聘用和职称评聘条件设置，形成科学的选人用人理念”“要科学合理确定岗位职责，坚持以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”等原则，这为未来中国大学教师聘用制度改革提供了清晰的改革思路。

“高素质、高质量的高校教师队伍，是高等教育发展的重要保障，高校教师聘用制度改革是提升高校教师队伍总体水平、增强高校教师职业吸引力的重要制度保证，作为高等教育制度的重要组成部分，高校教师聘用制度的改革与发展，在高等教育改革与发展中具有重要意义。” ^[25] 总体上看，教师聘用制度对于一所大学的发展起着至关重要的作用，它是国家、社会、高校、个体等多个主体共同参与、彼此角力的产物，也是保障教师个体良性发展和学校（甚至社会）整体有效运行的根本性制度安排，“中国大学教师聘任制度改革作为高等教育走向市场的一个重要表现之一，是社会需求的反应，也是高等教育从精英教育走向大众教育的必然产物，是确保大学质量得以满足社会需要而采取的必要措施” ^[26] 。随着我国经济社会运行进入转型期，新一轮大学人事改革面临更高的要求：既需要解决更加迫切的现实问题，同时要满足更长远和多元的未来需求。尽管大学教师聘用制度改革已经成为社会各界的共识，然而在“为何改”“谁来改”“如何改”等方面仍然存在一定的争议，一些深层次的体制性障碍还没有得到根本突破，改革仍面临艰巨挑战。

三 美国大学教师聘用制度改革引发关注

自20世纪中期以来，美国在高校数量上和高等教育办学质量上都遥遥领先于其他国家，同时不断拉大与其他国家之间的差距。在光彩夺目的发展成绩背后，美国高等教育实则暗潮流动，许多结构性矛盾正持续涌现，大学教师群体的矛盾处境是其中的典型代表，切尔德瑞斯（Herb Childress）对于这一现象曾有一段精彩总结：“任何一所大学都是一个重要的商业组织，拥有光鲜亮丽的建筑和场地，在会计、餐饮和财政援助方面雇佣大量员工；矛盾之处在于，本应向年轻人提供的最重要的‘商品’——教师——却成为最不稳定因素，由谁执教往往是最后一刻的临时决定；兼职教师、访问学者、博士后、实习教师等充斥着大学的每个角落，他们忍受着苛刻的待遇：临时签约、缺乏工作保障、少得可怜的津贴，而且常常没有任何福利。让我们简单总结一下：大学教师正成为一种临时工作。” ^[27] 上述评论是对美国大学教师生存现状的生动描绘，揭示出这一群体在高等教育普及化时代鲜为人知的发展困境。

自20世纪初期以来，终身教职制度一直是美国研究型大学教师聘用的主导模式，这一制度旨在为教师提供持续而受保护的就业机会，从而吸引有才华的青年人从事学术职业。随着高等教育发展环境的变化，终身教职制度弊端频现，它已不能充分满足复杂多样的教育需求，许多机构因此创设了形式灵活的非终身制教师岗位以满足特定的教学、研究和服务功能，“在过去的几十年中，美国高等教育领域的劳动力结构发生了显著变化，那种具有固定薪资的终身制职务，从而帮助个体牢固地扎根于中产阶级或中上层阶级的状况已越来越罕见，取而代之的大量临时岗位或非终身制教师的出现，他们普遍没有工作保障，并且收入微薄” ^[28] 。美国大学教师聘用制度已经发生深刻变革（详情见图0-1）。在没有证据表明这一趋势符合学生利益的情况下，以研究型大学为代表的美国高等教育机构仍然大量招聘非终身制教师，“1975年，美国高校终身职和终身轨教师的比例尚占学术劳动力的45%左右，到2015年这一比例已降至29%左右，处于终身轨之内的教师已经从多数群体变成了位于金字塔顶端的少数精英群体，在过去40年里，美国学术劳动力的结构发生了巨大变化，全职终身教职减少了26%，全职非终身轨教师增长了62%，兼职教师则增长了70%” ^[29] 。非终身教职教师的涌现改变了传统的学术职业聘用格局。

非终身制教师最早出现在以社区学院为代表的教学型教育机构中，然而近年来这一趋势已蔓延到包括公立研究型大学在内的整个高等教育系统之中。根据美国教师联合会（American Federation of Teachers，AFT）在2009年的统计，“美国研究型大学中 63% 的教职员工不在任期内，其中42%是临时性的兼职教师，21%是全职非终身教职员工，这些数字不包括研究生助理和博士后在校园教学和研究人员中所占的百分比” ^[30] 。美国研究所（American Institutes for Research）在2013年对20所顶尖公立研究型大学的师资聘用状况进行了统计，发现有16所大学所聘用的非终身制教师的比重达到或超过50%，其中华盛顿大学为68%，密歇根大学为61%，密苏里大学为60%（详情见图0-2），公立研究型大学已经和其他类型的高等教育机构一样，都在大量聘用非终身教职教师。按照芬克尔斯坦（Martin J.Finkelstein）等人的说法：“一个新的时代正在向我们走来，高等教育中的学术人员配置正在以令人目眩的速度发生着深刻变化，仅仅是在美国高等教育模式和学术工作者角色的现有概念的边缘上修修补补的做法已经越来越过时，它们未能捕捉到不断升级的变化的范围和速度及其不可避免的深远影响，以前流行的模式正被彻底改变。” ^[31]

随着大学教师聘用制度改革力度的增强，大学中的兼职教师（Part-time Faculty）数量越来越多，非终身聘用的学术人员的比例越来越高，在过去的几十年里，美国高等教育的学术队伍已经从主要由全职、终身教职的教师组成转变为主要由临时、非终身教职的教师组成，在所有院校中，近三分之二的教职员工现在都脱离了终身教职轨道。总体上看，以终身教职为代表的传统教师聘用模式目前已不再是美国大学中的常态，“今天的大学环境看起来与100年、50年甚至25年前的情况大不相同，在大多数院校，兼职的非终身教职员工不再是‘附属品’——以辅助的方式连接或添加到某个东西上，而是某个院校教学人员的重要组成部分，而且往往是其中的大多数，几乎每一位管理者都把他们描述为完成学院使命不可或缺的一部分” ^[32] 。非终身教职制度在美国公立大学中的实施范围将会进一步扩大，“美国大学中的学术职业聘任方式正在迅速变化，它似乎注定会在不久的将来进一步偏向非终身任命。从职能和地位上讲，教授职位正变成一种独特而令人不安的存在” ^[33] 。在上述背景下，如何妥善处理传统的学术自由理念与竞争性原则间的关系、如何在竞争基础上建设与终身教职制度相媲美的教师聘用制度、如何在新的聘用制度下吸引和保持优秀青年人才都成为摆在美国公立大学面前的挑战。

2016年3月，美国大学教授协会（American Association of University Professors，AAUP）发布《处于十字路口的高等教育：2015—2016年度教师经济状况报告》，该报告对美国大学教师聘用制度的现状进行了分析，明确指出美国高等教育目前正处于“十字路口”，即整个社会面临着“是要寻求短期利益而大量雇用兼职教师，还是面向长远目标而实现兼职教师向终身制教师的转制”的选择，一旦处置不当将会威胁美国高等教育的长期利益。比较研究是洞察世界的一面镜子，“美国拥有最大的学术职业群体，并且代表了世界上非常有声望的体系，这一事实证明了对美国的关注，了解该国当前的发展情况应该可以洞察可能影响其他系统的发展趋势” ^[34] 。以公立研究型大学为代表的美国高校在世界上处于领先位置，它的改革动向对于其他国家的相关制度调整会产生一系列深远影响。大学教师聘用制度在中国同样是一个值得关注的焦点话题，本书希冀通过对美国相关问题的研究，从国际比较的视角为我国大学教师聘用制度改革提供经验借鉴和模式参考，以便我们及时采取措施，减轻改革带来的阵痛。 QAJpU4WiOpFPchZIEnuSxKdypTZIi19Bg0D8yBmgyPS7I9jV6tqaaxYZNxWRvDmF