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在管理实践中，人们对不影响自己“荷包”的情况下抱怨组织没有效率的“超层次抱怨”，实际上他们是对完美、正义、善、真等价值的超值需求，他们所抱怨的是对所处世界的不完美评论，这已不是自私的抱怨，而是一种非个性、利他性的哲学思考和建议，或者是功利主义的另一极端表现：个人所创造的价值远远超于自己的直接享受，其中剩余部分只有借助满足他人的需求来间接地实现自己的人生价值，这也就是哲学家通常所倡导的利他主义。这种现象表明，全面人本管理作为一种新的企业管理模式在现实生活中已经悄然孕育，在管理理论上也完全有可能引发一场新的管理革命，并推动知识经济时代的管理实践发生一场前所未有的变革。
对国内外关于管理模式研究的回顾，企业管理理论先后经历了利润目标管理模式、社会综合价值管理模式、人本价值管理模式的三次管理理论变革。而本文所提出的全社会人本管理在企业管理的基本假设、解决的核心问题以及解决的核心问题的基本范式等本质层面上，都有别于前面三种的管理理论的理解与探索。这些创新与探索如果能在实践中进一步得到检验，将会推动世界管理理论的根本性变革。
任何企业管理理论都必须对人性和企业本质做出假设。在对人性的假设上，传统企业管理理论对人性的理解是经济契约下的完全理性的“经济人”、社会契约下的有限理性的“社会人”、环境契约下的“生态人”，或者现代管理的“复杂人”……这些假设背后无一不是将人视为单契约下完全被低层次需求所“俘获”的经济动物，因为企业管理中的社会性契约、环境性契约无不是企业经济契约的拓展部分，最终以理性的经济人假设成为（新）古典经济学的主流观点。
全社会责任管理理论则是从现实中的人出发，提出了每一个人都有经济、社会、环境的多元价值追求的新的“理性人”假设，这种“理性人”假设指的是决策当事人在决策时点的理性，是一种个体理性（李伟阳、肖红军，2010）。这样的假设强调人的价值观是将人视为双重或多重契约组合下被不同层次需求所“俘获”的利己主义者或功利主义者。因为该理论强调决策当事人在决策时点认定的最大化效用的理性。根据需求层次的不同，其“理性人”包括完全被低层次需求所“俘获”的个体为理性的“经济人”假设，被高层次需求所“俘获”的个体为理性的“社会人”假设或理性的社会“生态人”假设。因此，将对应于不同层次需求的人性假设归结为现实生活中的“人”，其人性假设的管理政策更多强调的是人的生产力量的提升。
人本管理模式强调Y理论的动机论比较多元化，更具有科学性，也更贴近事实，因为它更多包含了人类趋同于高层次的需求，并将其视为工作场所或经济、社会和环境中重要的影响因素（Maslow A.H.，1965）。因此，人本管理理论认为，个体理性假设很有必要，但这种理性假设的人的价值观是建立在“俘获”不同层次需求基础上的利他主义
，或至少剔除利己主义的一个极端，即损人利己的功利主义。尽管俘获需求的层次不同，但体现主动“俘获”不同层次需求的个体人性假设均要体现以人为中心或者以人为本的思想，尽管现实社会生活中的人不断被密如蛛网的人际关系所包裹，致使他们自身也成为这个关系网的一部分，但人人都想成为完整的人，而不是一个支离破碎的人，这就决定了人本管理理论的人性假设是理性的本原。虽然这种理性人的假设与在现实生活中的人似乎格格不入，人性假设好像更倾向于有限人假设，但从经济学方法论来看，实践中人们的“理性”选择之所以表现为“有限理性”，其根源可归结于“信息不完全”，而非人的本身属性原因所造成的（李宝元，2006）。因此，“俘获”高层次需求的个体为人本的理性人假设，它抓住了工作场所人性表现的核心所在，即人天生就具有生产力和主动性，人的主体性是人作为活动主体所特有的质的规定性，在现实中表现为“人的能力”（罗珉，2008），因此，它对应其管理政策强调的是人的生产力质与量的同等提升。
全社会人本管理理论认为，虽然人类自身束缚于经济、社会以及生态环境的复杂耦合系统之中，但追求人类自身解放是全人类的共性，也是人类社会进步的根本动力。正如李宝元（2006）所说的：“人们在稀缺的资源环境约束下，如何在技术上挣脱自然压迫并与之和谐共处，通过制度创新建立和谐社会以与他人友好相处，并最终于内在的心智追求中获得自我超越，从而完满达到生存自由、社会自由和精神自由的总福利目标。”因此，全社会人本管理理论采用整体论的方法论，从整体上把握研究对象，主张把事物作为一个完整、有机的整体来进行系统分析，主张整（群）体理性人假设是对人类人性的共性或统一性的高度概括，其假设人的价值观与人本管理所假设的人的价值观没有本质区别，区别只是对研究对象所采用的方法论的不同。前者采用整体论，而后者采用还原论；前者是对后者所主张的把整体性分解为部分来研究的还原论的一种扬弃。这种整（群）体理性人假设强调人本主义精神可以有多种不同的表现方式，但决不是独立存在的。强调历史语境性，关注不可逆事件，重视组织及管理的演化，尽管由于人类整体理性行为受到自然技术性条件和社会历史性条件的双重条件约束可能表现为现实中的有限理性行为，但这也促使我们对组织及其管理的认识与理解更接近事实的本身。因此，基于“俘获”超需求的假设也将决定将人性寓于整体之中的整（群）体理性人假设，其本质为复合性理性人假设，或者可称之为完美性人假设。
在对企业本质进行假设时，传统企业管理理论假设企业本质为经济性契约，因为它们都明确或隐含地假定企业是股东获取利润的生产“黑匣子”，企业存在的目的是为企业股东创造最大利润。全社会责任管理理论则认为，企业作为社会功能的载体，是不同社会主体实现其多元价值追求的社会平台（李伟阳、肖红军，2010）。企业存在的目的是为企业利益相关方创造社会综合价值，因此企业本质为经济、社会和环境的契约组合。人本管理理论、全社会人本管理理论均是从人本价值来透视企业的本质，强调“以人为本”的企业管理理念，充分发挥人的主观能动性。从契约角度来看，企业本质也都是经济、社会和环境的契约组合，只是其组合契约所满足的人的需求的层次不同及其需求的动机也不同而已。
传统企业理论认为，企业管理的核心问题是，如何通过产权有效的资源配置来实现企业的市场价值最大化，因此，企业管理模式的本质是满足完全低层次需求的股东利润价值最大化的一系列方法和措施的组合。而全社会责任管理理论认为，企业管理的核心问题是如何促进社会资源的优化配置，或者充分实现企业的社会价值是企业履行社会功能的应尽职责或义务，因此，企业管理模式强调通过创建有效的利益相关方合作机制，激发和凝聚利益相关方创造社会价值的潜力和合力，最大限度地创造企业发展的经济、社会和环境的综合价值（李伟阳、肖红军，2010）。这种管理模式以强调对社会负责任的“服从”方式，来表达被不同层次需求所“俘获”的经济、社会和环境的多重价值属性资源配置的一系列方法和措施的组合。这种带有被动高压色彩的管理模式很难完全激发和凝聚利益相关方的合作愿望和工作潜力。
人本管理理论认为，企业管理的核心问题是一切经济发展的问题，归根到底，其实都是关于人类自身发展这个根本问题。因此，企业管理模式强调以人权为本的“主人翁”方式，来表达企业利益相关各方所“俘获”不同层次需求的经济、社会和环境的多重价值属性资源配置的一系列方法和措施的组合。通过创建有效的利益相关各方参与合作机制，激发和凝聚每一个利益相关方借助多重价值属性的资源有效配置来最大限度地实现自身人本价值。
全社会人本管理理论认为，企业管理的核心问题是如何塑造经济、社会和自然环境相互和谐文明的秩序，最终实现使人们从“物”到“人”，并使人们进入“心”的无限境界。因此，企业管理模式强调人的主体存在性以“无”中含“有”的方式或“集体主人翁”方式，来表达企业整体“俘获”超需求的经济、社会和环境的多重价值属性资源配置的一系列方法和措施的组合。通过创建有效的利益相关各方共享机制，极大调动每一位员工以忘我的精神投入全社会人本价值创造之中，借助计划和市场的基本资源配置方式，极大拓展资源有效配置的空间，最终实现信息对称的人本经济发展的全社会人本价值。
传统企业管理范式即泰罗范式或科学主义范式，主要追求“让管理更有效”，强调企业工作“非人性化”
，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量和提升手段。将人力资源与组织的原材料、资本、机器或能源同等对待，并采用隔离法（isolating approach）抽象出“理性经济人”，这种人性假设完全迎合了（新）古典经济学的完全低层次需求假设的需要。在资源配置上主要通过市场机制对资源进行有效配置来实现企业股东利润最大化，即便采用政府宏观调控，也是被逼无耐的选择。
全社会责任管理主要倚重外来的价值观念，通过外界环境内化来加强人的价值观。因此，全社会责任管理强调目标管理（management by objectives），追求科学效率与追求人性两者不可分离（这是它相比于传统企业管理理论的彻底变革内容之一），并且重视在建立组织管理制度时既要追求组织目标和效率，又要体现人本主义精神——员工的自我控制（selfcontrol）和参与式管理（participative management）。因此，它基本上迎合了被不同层次需求所“俘获”的假设。在资源配置方式上，除了尊重市场机制、政府调控机制的作用以外，还高度强调发挥利益相关各方的主动性、积极性和创造性，主动弥补市场失灵、政府失灵、社会失灵，推动市场机制、政府机制和社会机制更好地发挥作用，促进社会多重属性资源更优化配置，实现社会综合价值最大化。尽管通过追求对层序需求的攀升体现了被压抑的“人本”，但基于“有责任心的工人”的假设，实际上也隐含了“每个人都是成熟的人”这样一个心理学命题。现实生活中只有少数人在心智上符合“成熟”标准，因此，要求每个工人成为“有责任心的工人”，是违背人的基本特征的。所以，从总体上来说，全社会责任管理的管理方式主要属于科学主义方式，但也略带有人本主义方式的色彩。
人本管理承认人的价值和尊严，把人看作衡量一切的尺度，强调把人放在管理学研究的中心位置，并认为组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人本身，强调人的潜能是管理所能开发的最重要的资源或资本。管理就等于人，人能开发自身。人本主义者反对科学主义方式把人看作只知一味索取的自利主义经济人，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西（罗珉，2008）。因此，人本管理迎合了“俘获”不同层次需求的假设，在资源配置上强调“看得见的手”与“看不见的手”主动握手。总而言之，人本管理的管理方式被后人称之为传统的人本主义方式，它强调人本主义方式与科学主义方式的对立。
全社会人本管理对传统的人本主义范式“让管理更有人性”这一经典命题构成了挑战。它不是将科学主义范式与人本主义范式视为完全对立的东西，而是将科学主义内在地包含于人本主义，人本主义也体现了科学精神。它强调人性寓于科学技术、组织流程、技术运用、竞争和协作之中；强调人性与生产流程、工艺技术运用、管理制度融为一体。这一论点是与传统的人本主义认为一切存在都是通过人这个主体来赢得其存在的意义和存在的价值的观点相对立的，但它并非否定“主体存在性”，而是“无”中含“有”，似有中国古代道家哲学的“天人合一”“和而不同”的思想。其方法论范式强调从整体上把握研究对象，将人性与科学、企业与员工、竞争与协作看成不可分割的整体，而不是组织及其管理世界中的人性与科学的并存，当然也允许多元差异性的存在，其人本主义精神可以有多种不同的表现方式，但决不是独立存在的。在资源配置方式上强调企业利益相关方共赢创造价值机制、市场机制、政府调控机制、社会机制的四维合璧及相互依存。总而言之，全社会人本管理理论迎合了整体“俘获”超需求的假设。因此，笔者首次提出全社会人本管理的管理方式可称之为现代人本主义方式。
基督教源于综合了两河流域文化和尼罗河流域文化的犹太教神学思想，从最初犹太人民反抗罗马统治的一个小宗派，逐渐发展成为公元392年狄奥多西一世宣布基督教为罗马国教，开始了基督教在西方文化史上唯我独尊的时代（赵林，2012）。基督教一方面从两河流域文化中吸收了单一神概念；另一方面，从尼罗河流域文化中吸收了世界末日和最后审判的传说，形成一套完整神本主义思想的基督教宗教理论，政教合一的基督教神本主义思想也成为罗马政权的统治思想。以基督教为国教的希腊化罗马帝国在公元5世纪被日耳曼蛮族征服，多神教徒和基督教内部异端教徒将此归罪于传统基督教，一个追求多元性基督教的文化涅磐而生。对人非常重视的基督教文化，倡导神和人是主人和管家的关系、人和自然界是管理者和被管理者的关系，孕育出多元基督教文化思想。牟宗三（2013）认为：“……野蛮无文的民族开始自觉到自己之野蛮，自己之纯为赤裸裸的原始生命之不足，反省到自己之寒碜，而想要过一种有文化的生活。”只重外面不重内涵的西塞罗人文主义尽到这个责任，将这个责任只落实在“现实生活之重自由、尊理性、富美感，这种广泛意义的生活情调”之上。欧洲文艺复兴成为西方古代与近现代的“分水岭”，也开始由欧洲中世纪的基督教文明演变为以英美为主的基督教文明，使得文艺复兴时期的人文主义具有世界意义。相较于西塞罗时期的人文主义只停留于外在社会政治生活美的境界上，文艺复兴时期的人文主义重视个性的自我，尤其重视人的气质性的一面（牟宗三，2013）。尽管它是对中世纪基督教神学桎梏的对治与超越，但是此时的人文主义还是停留在外在比照之后的补救，而不是人自身的自觉自立（唐君毅，1961）。
文艺复兴时期的人文主义执着于人生命个性的欢欣，但并没有收敛到主体内而做出超越的反省与分解。这种“抽象的知性”被视为人的本质，必然架空人的丰富而又实质性的内容。因此，从整体性、丰富性和实质性来看人，这成为18世纪德国的人文主义者反抗文艺复兴时期的人文主义思想的根本原因。因此，它们通过“狂飙运动”体验出具有泛神倾向的生命意义，基于文学情调孕育具有绝对主观主义的德国人文主义思想。后来莱辛和歌德借助巴拉图哲学中的Idea（理型）概念，把“人格”概念引入人文主义，从而使人文主义克服了主观主义的浪漫精神而走向客观主义。自德国的人文主义发展到人格的人文主义，此时人文主义倡导“全人”，但不是全知全能。因此，歌德等人取法于柏拉图的“理型”而提出的“人格”概念并不能尽人性主体之全义，不能树立人之为人的“道德主体性”。19世纪，德国的费尔巴哈将人纳入自然之中，从生物学的角度来解释人的全知全能，逐渐形成以德国的费尔巴哈和俄国的车尔尼雪夫斯基为代表的人本主义。
至此，以英美为主的基督教所塑造的二重关系的研究重心发生转移，由神与人之间主人与管家关系的研究重心转移到基督教塑造的人与自然之间管理与被管理关系的研究重心。但此时人本主义只是形而上学的唯物主义。人本主义者僵化认知人与自然之间管理与被管理的关系，产生像泰罗制的科学管理思想，这是在一定程度上促使“科学主义”诞生的一个条件，但因对人的全知全能的固化认知反而束缚人的潜力发挥，在此时期的人本主义在本质上是反科学主义的。至此，人类社会经历了由神本主义政教合一的第一次管理实践革命、人文主义政教分离的第二次科学管理实践革命转向第三次人本管理实践革命。
人本管理起源于20世纪20年代末美国哈佛大学心理学家George Elton Mayo和Fritz J.Roethlisberger等人进行的著名的霍桑实验，该实验真正揭开了研究管理组织中人的行为的序幕，逐渐撕开了“泰罗管理模式与所观察到的行为方式之间的神秘面纱”（Fritz J.Roethlisberger、William J.Dickson，1939）。人们开始强调对人的需求、人的行为、行为过程和工作群体（work group）的研究，并对企业管理模式的发展做出了重大贡献。在最初的机器大工业时代，资产阶级通过血腥的原始积累，建立起货币资本基础，利用泰罗管理模式来榨取劳动者的剩余价值，几乎所有社会劳动者都长期浸入在完全低层次需求层面上，当时主要关注泰罗管理模式或科学主义管理模式沿着理性轨道高速发展，而以人为本的人性发展却并没有引起人们足够的重视，极具有人性色彩的管理变成了“泰罗制”下的效率工具。因此采用隔离法（isolating approach）抽象出来的理性“经济人”，当然是只知一味索取的自利主义经济人，此时靠金钱诱惑则成为企业管理的唯一法宝，企业的目标也尽显为股东利润价值最大化。
随着20世纪三四十年代的电子通讯与计算机网络的新技术革命将人类由工业社会推进到信息社会，自40年代起，大科学、大工程与大企业的发展趋势出现，已“使新科学研究与生产规模达到了前所未有的高度”（郑积源，1987）。此后，为追求生产力水平的提高，将科学技术、生产经营、管理与教育及其他许多方面，都统统纳入社会化发展的新阶段。期间一味追求财产权益的思想不断发生膨胀，客观上与“以人为本”的思想日益发生对抗，这种对抗演化为人权运动、劳动者权益运动、环境保护运动，以及各种各样的“特殊利益团体”所掀起的特定人本议题。企业为了争取“民心”和获得生存所拓展的资源时空，开始被动地采取各种管理措施对强大的人性压迫做出积极回应，主要集中在人的生存待遇的提高和生活环境的改善等议题上。自20世纪以来，科学主义的管理行为演化渐次走向极端，全球一系列社会问题和环境问题已经严重影响许多企业的生存，特别是一些造成严重环境污染的企业，其产品批量生产，使企业必须面临社会责任的承担问题，为此企业开始将社会风险管理纳入企业发展战略之中。在其进入20世纪90年代之后，随着经济全球化的发展趋势成为定局，谋求竞争优势成为企业管理的核心，把企业社会责任融入核心业务流程与企业战略部署，促使企业管理进入所谓的战略性社会责任管理阶段，该阶段的这种管理模式仍然沿着理性轨道运行，具有明显的“工具性”特征。近些年来，世界一流公司的社会责任管理实践已经发生了显著变化，由管理动力已经狭隘的财务价值追求转向经济、社会、环境的综合价值创造驱动（李伟阳、肖红军，2010）。同时也伴随着企业由完全被低层次需求所“俘获”转向被不同层次需求所“俘获”，这种转变也是对提倡以人本主义或人本管理为时尚和口号的一种被动的响应。
随着知识经济时代网络通讯技术的迅猛发展，加速了知识、信息的高度流动与分散，地球由“圆的”变成“平的”，外在环境客观地加剧了人本主义原本所具有的影响力和感召力，因为它与人们心灵深处的自然伦理情感和与各国人对世俗生活的需求是相同的。基于这种情怀铺垫，马斯洛在《良好精神状态管理》一书中论述了“开明管理”的思想，并阐述了企业组织“协同”（synergy）的思想，用人性、生命的力量来彻底取代非人性、制度的压抑。他用人的自我实现的话语否弃了人被当作物品或者工具的传统话语，直接推动了前仆后继的企业管理者们摒弃了“战略—结构—系统”的管理结构体系，逐渐建立了具有更加广阔、更有生命力的“目标—过程—员工”的人本管理结构体系，培育了企业中最基本的人本主义理想和准则，恢复了企业的人性活力，促进企业由被不同层次需求所“俘获”逆转为“俘获”不同层次需求，彻底抹去了全社会责任管理的绝大部分“工具理性”特征，还原了具有人性色彩的人本管理的“价值理性”特征。
随着我国“科学发观”的倡导，我国企业的管理不仅仅需要注入人本精神，而且需要补上科学管理这门课。今天我国企业倡导以人为本的科学发展观和建立和谐社会，挑战了人本管理模式“让管理更具有人性”这一命题。这种挑战由以往的从个体上把握研究对象转变为现今的从整体上把握研究对象，将管理学方法论由还原论转变为整体论，彻底改变了对现代管理学科学性的一种机械逻辑论和对理性的滥用现状，这也是对管理的科学性与人性、科学主义与人本主义的管理模式分类本身进行的批判。基于整体论的方法论将人性与科学性结合，通过顶层设计或者流水线设计将人性寓于科学技术、组织流程、技术运用、竞争和协作之中，用组织成员之间的共生关系和信任机制来取代科学规则与人性的对立、管理者与被管理者的对立。这样使得人本主义精神寓于科学精神之中，科学主义管理模式本身也普遍具有内在的人本主义精神。在人类进入知识经济时代的今天，人的高度社会分工和知识员工的高度流动性，造成了传统工业经济时代的组织关系结构衰竭，新的多元组织结构正待孕育而生。因此，为了避免异化现象所造成的人性本质的扭曲，由社会价值透视寓于科学精神和人本精神的高度融合的共同（同和）机制，来替代科学与人性对立的协调机制，在适应于管理学所强调的个体思维方式向整体思维方式转变的同时，企业人本管理模式也随之转变为全社会人本管理模式，人类社会开启了全社会人本管理与企业管理实践的第四次革命，在企业管理实践中，企业也实现了由个体“俘获”不同层次需求向整体“俘获”超需求格局的转变，稳定和丰富发展了全社会人本管理的理论体系。