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企业管理模式是从特定的管理理念出发，围绕满足不同需求层次的状况来实现特定目标，组织资源、信息、知识，开展运营活动的基本框架、规则和方式。从具体的管理理念和管理手段的维度来概括，企业管理模式可谓是“仁者见仁，智者见智”，类型各异，且始终处于动态变化之中，但如果从需求层次和适应不同层次需求的管理理念维度来概括，千姿百态的企业管理模式可归纳为四个阶段。
基于低层次需求的主体不同，它可归纳为信息非对称的物本经济阶段中心化信任结构下管理框架以股东价值为导向，管理目标追求股东财富价值最大化，管理方式谋求市场垄断地位；把企业视为实现股东利润的生产“黑匣子”，是支撑股东利润目标物本管理模式的基本理念；管理框架以企业利益相关者价值为导向，管理目标追求利益相关者价值最大化，管理方式谋求市场竞争优势或均衡；把企业视为不同社会主体实现其各自低层次需求价值的社会平台，是支撑利益相关方利润目标物本管理模式的基本理念。该管理模式仍着眼于追求所有者的盈利目标，都或明或暗地将实现利润价值最大化作为企业管理的核心目标，企业治理机制、发展战略、管理制度、管理流程、管理方法和企业文化都直接或间接地服务于此，企业对其他利益相关方的关注也仅仅是实现这一管理目标的手段而已（李伟阳、肖红军，2010）。因此，从这一意义上讲，它与股东利润目标物本管理模式在本质上具有一致性。
信息非对称的物本经济阶段中心化信任结构下管理框架以社会综合价值为主导，管理目标追求经济、社会和环境的综合价值最大化，管理方式注重管理技术让利益相关各方合作创造综合价值；把企业视为不同的社会主体实现多元价值追求的社会平台，是支撑该管理模式的基本管理理念（李伟阳、肖红军，2010）。该管理模式以通过被各层次需求所“俘获”的行为方式来应对社会责任的价值追求为动力，以尽可能满足企业不同需求的经济、社会、环境的功能为内容，促发利益相关各方最大限度地对经济、社会和环境的综合价值进行管理。与教科书所倡导的利润目标管理模式相比，除了李伟阳和肖红军（2010）从管理框架、管理目标、管理对象、管理价值以及管理机制来分析全社会责任管理作为社会价值目标管理模式所具有的相关本质差异外，本文还将增添完全低层次需求的利润目标管理模式与高层次需求被动攀升的全面社会责任管理模式的本质差异分析。
利润目标管理模式完全承袭（新）古典经济学理论，也完全建立于低层次的基本需求的假设上，根本没有考虑高层需求或超需求，该理论假设所有事物都可以相互替换；换个方式来说，就是所有物件的品质和特质的计算，都可以转换成金钱的运算。在此假设下，企业管理正如Druker（1999）所论述的，“以提高体力劳动者的生产率为管理中心任务”，追求“战略—结构—系统”的管理结构体系，其目的就是要控制人。从企业发展来看，这种观点不仅已经过时，而且毫无道理可言，因为在更为富裕和自由的社会里，人们除了低层次需求外，更重要的是需要获取更高层次需求的满足。根据人本主义经济学观点，需求是判断价值的唯一标准，社会综合价值目标的全社会责任管理模式，充分关注人的多元价值追求和社会福利的多重价值属性，通过被不同层次需求所“俘获”的方式来表征利益相关各方受托经济、社会、环境的责任，并利用经济、社会、环境所具有的功能进行企业责任的履行。同时借助受托责任管理方式来统筹平衡利益相关各方的多重价值、长期价值，以谋求企业经济、社会和环境的综合价值创造，提升企业社会福利，促进企业与社会的可持续发展。显然，该管理模式迎合了当前人们对更高需求层次的响应，但为了应对社会责任的科层制管理制度束缚了人们的手脚的状况，其组织自身仍然站在阻碍其成员发挥潜能的立场上。尽管从技术层面将管理的普适性分析方法从“个体选择”层面机械地延伸到整个“社会选择”领域，去研究被不同需求所“俘获”的追求科学与人性整合的企业社会责任管理目标，但基于“社会责任”的假设，实际上隐含了“每个人都是成熟的人”这样一个心理学命题，它是违背人的基本特征的，显然不符合现实社会人的真实意愿。
信息非对称的人本经济阶段中心化信任结构下管理框架以人本价值为主导，管理体系目标追求满足多元个体不同需求的人本价值最大化，管理方式注重从人性论出发，承认人的价值和尊严，把人看作衡量一切的尺度，强调人性的积极向善，强调社会、环境应该促进人性潜能的实现。人本管理更多的是需要一种人文艺术。正如马斯洛所认为的在高综合效益的社会里，社会准则使个人的行为同时有利于自己与社会，人们之所以会这样，不是因为大公无私，也不是因为社会职责高于个人欲望，而是社会综效管理原则使两者得到统一。人本管理理论假设“人人都想成为完整的人（the whole person），而不是支离破碎的人”，说明人的多维属性迎合了不同层次的需求偏好，因此把企业视为不同利益相关方“俘获”并满足各自不同层次需求的社会平台，是支撑该管理模式的基本理念。
信息对称的人本经济阶段去中心化信任结构下管理框架以社会人本价值为主导，管理目标追求“超自我实现”的同一性需求或“自我实现”的整体需求的社会人本价值最大化，管理方式注重基于流水线设计，强调让员工用企业的价值观指导自己的行动，通过如操作平台设计、工艺技术运用等应当体现人性关怀，通过“无”中含“有”的方式来体现“主体”的存在性，将人性寓于整体之中。全面社会人本管理本质上是整体论（holism）的方法论，强调从整体上把脉研究对象，主张把事物作为一个完整、有机的整体来进行系统分析。因此，把企业视为不同利益相关各方整体“俘获”并满足各自“自我实现”需求的社会平台，是支撑该管理模式的基本理念。
与全社会责任管理模式相比，人本价值目标人本管理模式与社会人本价值目标全社会人本管理模式具有以下几个方面的本质差别。
社会综合价值主导→人本价值主导→全社会人本价值主导，其核心表现为企业治理结构的转变，即利益相关各方综合治理模式→利益相关各方协同治理模式→利益相关各方共同治理模式；决策权力配置的转变，即多元综合治理→多元协同治理→多元共同治理。
基于企业是由经济性契约、社会性契约以及环境性契约耦合而成的超契约企业本质，借助企业不同层次的需求，完全有可能发现利益相关各方对合作创造社会经济、社会和环境综合价值有着不同的相对资源、信息、能力、意愿以及潜能优势。具有相对优势的各方通过多维委托代理方式授权其他利益相关各方应该承担并履行经济、社会和环境的应尽责任，以迎合被不同层次需求所“俘获”的需求偏好，并希望借助超契约的社会平台来实现包括股东在内的利益相关各方的多元价值追求。因此，公司治理不再仅仅适用被完全低层次需求所“俘获”的股东利润最大化，而是要着眼于被不同层次需求所“俘获”的不同主体所追求的多元价值创造优势，创建有效的利益相关各方多维委托代理合作机制，实现经济、社会和环境的综合价值最大化。公司治理主体不再局限于资本所有者，其他拥有经济、社会和环境相对优势的多维利益相关各方也都可以成为公司委托方与其相应的受托方在公司治理中发挥综合治理作用，这本质上是一种多元价值（经济、社会和环境）的公司多边综合治理模式。与公司多边综合治理模式相对应，全社会责任管理认为，决策权力配置应遵循企业超契约的多维委托代理逻辑，按照利益相关各方所拥有的相对优势和社会综合价值贡献程度的不同，来分配委托代理的决策权力，以充分发挥利益相关各方的社会综合价值创造潜能，最大限度地实现经济、社会和环境的综合价值。
人本管理强调“理性生物之所以叫作人，是因为他们的本质属性突出了他们作为目的的自身（Kant，1964）”，其目的性体现于个体主动获取纵向攀升需求动机的机会，并且允许获取横向不同层次需求动机并存的可能。当然，他们通常借助正式制度（正式组织）的效率和非正式制度（非正式组织）的情感逻辑，在“高综合效益特征”的组织环境中，通过追求“高峰体验”来“俘获”人类不同层次的需求，在开发和利用人的潜能的过程中，通常借助“民主集中制方式”来协同实现组织利益相关各方的人本价值追求。因此，公司治理着眼于个体“俘获”不同层次需求的多元价值创造的优势或潜能，建构有效的满足利益相关各方需求偏好的协同机制，实现组织利益相关各方的人本价值最大化。企业治理主体不仅包括股东、债券人、经营管理者等企业内部利益相关者，以及政府、社区、供应商和销售商等外部利益相关各方，而且包括由不完全契约部分所决定的企业自身也成为该企业社会平台的另一利益相关方。基于一方面受稀缺资源环境约束，另一方面受不同利益相关方满足各自需求的偏好和目标函数驱使，这样的个体理性选择在微观上集中表现为一种多边协同的多元价值的公司治理模式。与多边协同的多元价值公司治理模式相对应，人本管理认为，决策权力配置应遵循人本价值创造逻辑，按照尽可能满足利益相关各方不同层次的需求偏好，以及充分承认和利用体质与性格中的个体差异来协同公司多重决策权，以充分维护人的尊严，尊重人的价值，激发人的潜力，最大限度地实现企业利益相关各方的人本价值。
全社会人本管理强调企业本质是“不仅仅因为制造更好的产品，使得工作本身更为员工所接受，更重要的是，它协助员工成为更优秀的公民、丈夫或妻子，对于全人类而言，是一项宝贵的资产或利益，就好比校舍、学院、医院或治疗机构给人们的贡献”（Maslow A.H.，1965）。因此，在企业及其管理系统中所追求的科学主义本身也普遍具有内在的人本主义精神，用企业内生的伙伴关系和信任机制取代科学规则与人性之间的对立、管理者与被管理者之间的对立，体现人性与科学的相互寓于。通过维护多元化的存在价值观以及它们的一体性，可以通过任何一项存在的价值达到一体性。只要我们抱定信念并穷尽心力追求存在的价值真相或存在的正义，就可以真正地在“必然”的自然秩序框架下，凭借自己天然的“理性”，经过艰难曲折的努力，在积极奋争中能够采用因势利导、相互扶持、共同追求、共同进步等人文艺术，来共同“俘获”满足“自我实现”的人类最高需求，从而获得“优心态群体”的理想社会环境。在该环境中，公司治理不再是为了实现个人“俘获”人类各层次需求的人本价值最大化，而是着眼于基于不同主体的共同价值创造优势，创建有效的利益相关各方共赢机制，实现企业全社会人本价值最大化。公司治理的主体是整体“俘获”满足“自我实现”的人类最高需求的利益共生体，他们在公司治理中发挥着“同舟共济”的主导作用，这本质上是一种利益相关各方认知的共同价值的公司治理模式。与利益相关各方共同治理模式相对应，全社会人本管理认为，决策权力配置应遵循全社会人本价值创造逻辑，按照共生伙伴关系的利益相关各方所认知的共同优势以及社会共赢价值规模贡献程度来共同分享公司决策权，以充分发挥共生集体的社会共赢价值创造潜能，超值实现企业的全社会人本价值。
追求经济、社会和环境的综合价值最大化→追求人本价值最大化→追求全社会人本价值最大化。
相比于Porter提出的战略性企业责任和Drucker提出的“行善赚钱”的管理目标，李伟阳和肖红军（2010）提出的“全面社会责任管理”具有一定的历史进步性。它是从现实中的“人”出发，立足于对人的多元价值需求的深刻认识，深入考察内嵌于企业运营过程中的人与人的社会交际关系，从社会价值本位来考虑企业的社会功能，坚持以人为本，把实现企业发展的经济、社会和环境的综合价值最大化作为企业管理的核心目标，并以此为导向对企业的使命、治理机制、发展战略、管理制度、管理流程、管理方法和企业文化等进行重构。但是他们从社会责任（义务）的角度来谈管理，其实是将企业不同利益相关方置于被不同层次需求所“俘获”的位置上，应负社会责任的科层式组织仍然没有完全脱离束缚其成员潜能发挥的桎梏，因此很难主动地驾驭和履行企业的社会功能，从而限制人潜质发挥的主动性。换句话说，企业很难公允地坚持以人为本，但他们相对于适应完全低层次需求的企业传统管理模式已做出彻底的变革。
在新的经济形势和国际环境下，任何组织的价值观都必须以一种全新的形式加以解决，即在以人为本的前提下，将“价值科学”研究转向人性内部并深深根植于人性现实的土壤。在现实生活中，将人力资本（human capital）或人力资产（human asset）引入组织中，潜在的合同已经改变形式——雇佣合同转变为会员合同，企业成员拥有权利，同时也承担责任。尤其在知识经济时代，提高知识工作的生产率已成为管理的核心问题，组织的目的从控制人转向引导人，最终要让每一个人的优势和知识发挥作用（Drucker，1999）。因此，人本管理模式所追求的人本价值最大化目标，也就是追求“俘获”层序需求的偏好满足，或者可以定义为，“以非金钱的方式努力满足工作中的高层次需求”（Maslow A.H.，1965）。人本管理的首要技巧是人文，而不是技术。无论是单纯的实干家还是单纯的思想家，在我们现在所置身的这个知识尚未高度分散、流动的世界里都是无法游刃有余的，唯有把这两种品质结合起来，才能以实现企业发展的人本价值最大化作为企业管理的核心目标，并以此为导向建构人性化的企业使命、治理机制、发展战略、管理制度、管理流程、管理方法和企业文化等。因此，我们可以通过不同层次的需求偏好来建立不同员工的具体管理目标，并由此抽象出企业管理总目标。在企业处于困境的情况下，这种由不同层次的需求偏好差异所决定的不同员工具体管理目标的差别，往往会摧毁具有共同属性的企业管理总目标，也就是人们所说的：“多目标等于没目标。”
随着知识经济时代大量虚拟企业和战略联盟的不断涌现，信任是解决“怎样管理那些根本无法见到的人”等问题的企业唯一的管理思维模式。这里所说的“信任”无疑需要一种互惠互利的意识，只有借助这种“信任”才可以顺利将人性寓于科学技术、组织流程、技术运用、竞争和协作之中，实现科学性与人性相结合。这种“信任”地位的提升将预示着它虽然表面上简单，却蕴藏着企业管理思维的巨变。因此，全社会人本管理模式正是这种企业管理思维巨变的重要产物之一，它所追求的人的主体寓于组织及其管理世界之中的全社会人本价值最大化目标。全社会人本管理强调预期适应社会需求，超前调控人力资本生产与形式，特别是在教育层级、专业、区域和类型结构上形成具有弹性的适应性调整机制。利用该机制促进企业在物质生产和人类自身生产充分发展的基础上，通过精神生产和再生产活动，使得每个社会成员都能进入“自我实现”的精神状态，同时人们的思想观念、道德风尚、行为规范、自身修养、科技素质、法律制度和意识形态等都达到一种高度文明的和谐状态。利用组织的内生伙伴关系和信任机制取代科学规则与人性的对立、管理者与被管理者的对立，通过组织人性化整体设计来体现“无”中含“有”的以人为本思想，把实现全社会人本价值最大化作为企业管理的核心目标。全社会人本管理是基于企业超需求形成企业管理目标来建立具有和谐一致性的企业员工具体目标，而人本管理是基于不同层次的员工需求形成具体管理目标来建立企业总体目标，似乎它们在建构管理目标的方向上呈现相反趋势。但对建立企业使命、治理机制、发展战略、管理制度、管理流程、管理方法和企业文化等人性化程度的要求，前者是后者的质的飞跃。
被不同层次需求所“俘获”的企业内外部利益相关方的资源、信息、能力和潜力→企业内外部利益相关各方“俘获”不同层次需求的资源、信息、能力和潜力→企业整体性“俘获”“自我实现”需求的资源、信息、能力和潜力。
全社会责任管理是将企业价值管理重心从注重企业内部的利润目标管理拓展到企业外部的企业社会综合价值目标管理。这不仅优化了企业内部的人、财、物的资源，而且整合了企业外部的资源、信息、能力和潜力，用于创造经济、社会、环境的综合价值。这大大拓展了企业的管理对象及其范围，全面且深刻地洞察被不同层次需求所“俘获”的企业内外部利益相关方的多重价值追求，以及创造综合价值的资源、信息、能力和潜力，从而有可能最大限度地发挥利益相关方合作创造经济、社会和环境的综合价值的潜能。由于受被不同层次需求所“俘获”的现状约束，全社会责任管理的对象及其范围也相应受到一定束缚，因此，社会综合价值目标管理模式很难全面、完全地激发人主动创造价值的潜能。
人本管理强调以个体需求为本，主动地“俘获”不同层次需求的资源、信息、能力和潜力，极大地调动企业内外部利益相关各方参与创造企业价值的积极性和主动性。显然，为了满足不同需求层次的不同利益相关方的需求偏好以及实现他们各自的目标函数，相对于全社会责任管理的对象及其范围来说，人本管理不仅提高了企业内外部利益相关方协同创造价值的潜力（质）和能力，而且扩大了企业支配不同层次需求的资源、信息的广度与深度。
全社会人本管理强调以整体超需求为本，主动地“俘获”超需求的资源、信息、能力和潜力，要求企业内外部利益相关各方以极高的素质和极大的热忱投身到企业价值管理过程中。显然，为了满足企业超需求的全社会人本管理的需要，企业所配置的资源、信息、能力和潜力的广度与深度，要远远高于满足企业各层次需求的人本管理的对象及其范围的广度与深度。只有这样才能满足全社会人本管理所塑造的企业文明秩序从“物”到“人”进而指向“心”的无限境界。
被不同层次需求所“俘获”的企业内外部利益相关方合作创造的社会综合价值→企业内外部利益相关各方“俘获”不同层次需求所协同创造的人本价值→企业内外部利益相关各方共同（整体性）“俘获”超需求所共同创造的全社会人本价值。
无论是社会综合价值目标管理模式、人本价值目标管理模式，还是全社会人本价值目标管理模式，它们都充分关注人的多元价值追求和社会福利的多重价值属性，以及都着眼于充分实现企业的社会功能，但它们都分别谋求创造企业发展的社会综合价值、人本价值和全社会人本价值。尽管它们都能统筹平衡利益相关方的多重价值、长期价值，致力于提升社会福利价值，但是它们协调推进企业与社会可持续发展的程度具有量与质的差异。因此，它们均以“以人为本”为核心来塑造企业人本经济的发展，通过对它们的社会福利价值的界定和评价来判断它们促进企业与社会可持续发展的程度。无论是功利主义所关注的幸福物品（如收入），还是新自由主义所说的机会、财产等基本物品，与人们实际所珍视并可以获得的现实生活状态都存在相当程度的差异。因此，社会福利价值目标所依据的信息基础，不应局限于（新）古典经济学所表达的社会福利函数笼统的总量指标上，也不应局限在罗尔斯所说的“自由优先权”上，而应关注阿马蒂亚·森所说的“可行能力”。根据“自由”看“发展”的观点，“可行能力集”所反映的实质自由，既避免了功利主义效用评价的人际比较难题，又区别于极端自由主义程序优先的“抽象自由”，它们均以“公开明晰的方式”将满足各层次需求的自由水平罗列在各自管理价值的向量中，只是它们的各自向量中所罗列的自由水平不同而已。由于全社会责任管理满足被不同层次需求所“俘获”的企业内外部利益相关各方的自由水平，人本管理满足“俘获”不同层次需求的企业内外部利益相关各方的自由水平，以及全社会人本管理满足“俘获”超需求的企业内外部利益相关各方的自由水平，因此，随着社会的进步和经济发展水平的提高，满足各层次需求的自由水平也在不断提升。它将决定企业管理价值从社会综合价值向人本价值、全社会人本价值的转变。
注重被不同层次需求所“俘获”的社会资源更有配置→注重“俘获”不同层次需求的社会资源更有配置→注重“俘获”超需求的社会资源更有配置作为社会综合价值目标管理模式、人本价值目标管理模式以及全社会人本价值目标管理模式，它们的管理在管理目标、管理对象和管理价值上的根本转变，必然引起企业管理机制进行相应的根本变革。即一切经济发展归根到底是关于人类自身发展这个根本问题。因此，企业的发展以利益相关各方的发展为基础和前提，深刻认知企业资源的多种存在形态可以统一到人与人以及人与物之间的二重关系之中，通过人与人的关系所驱动的企业“制度创新”和人与物的关系所制约的“技术进步”，来激发和实现企业利益相关各方配置经济、社会和环境的多种资源的潜力、优势、能力和意愿，并结合社会发展的历史阶段、国情和行业特征，充分发挥不同管理模式下企业利益相关方相应的主观能动性。在社会综合价值目标管理模式下，企业利益相关各方处于被不同层次需求所“俘获”的位置；在人本价值目标管理模式下，企业利益相关各方处于“俘获”不同层次需求的位置；在全社会人本价值目标管理模式下，企业整体性处于“俘获”超需求的位置。这种“屁股指挥脑袋”的“位置”决定了企业利益相关各方的相应主观能动性呈现上升态势，而这种上升态势的主观能动性也促使相应的管理模式在弥补“市场失灵”“政府失灵”和“社会失灵”时的有效程度处于递增态势。同时，相应的管理模式也最大限度地创造了企业发展的社会综合价值、人本价值和全社会人本价值，导致促进社会资源配置的优化程度也呈现上升趋势。从这个意义上来说，全社会责任管理机制、人本管理机制和全社会人本管理机制，应分别适应不同层次需求状况下与企业外部资源配置机制——市场机制、政府机制和社会激励机制相并行的企业内部资源配置机制，它能作为有效弥补“市场失灵”“政府失灵”和“社会失灵”的替代品。