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成就动机是人们在完成任务时力求获得成功的内部动因，即一个人对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意去做，而且能达到完美地步的一种内在推动力量。成就动机的研究最早可追溯到默里，后来经过麦克里兰德、阿特金森等人的努力，使成就动机的研究逐渐系统化，并形成理论体系。阿特金森（Atkinson，1964）的成就动机理论认为，广义的成就动机分为两种，一是追求成功的动机（Ms），表现为趋向目标的行动；二是避免失败的动机（Mf），表现为想方设法逃脱成就活动，避免预料到的失败结果。每当一个人面临任务时，这两种动机通常是同时在起作用。如果一个人追求成功的动机高于避免失败的动机，那么这个人便将努力追求特定的目标；反之，他会去选择那些减少失败机会的目标。当两种动机力量势均力敌时，便会感受到心理冲突的痛苦。因此，每个人的成就行为最终要受到这两种动机的综合作用所决定。对于高成就动机的人（Ms ＞ Mf）来说，他们更爱选择中等难度的任务；而对于低成就动机的人（Ms ＜ Mf）来说，他们要么选择他们确信能成功的任务，要么选择他们认为肯定要失败的任务，这样即使失败，也可为自己找到合适的借口。
挪威大学心理学家T.Gjesme和R.Nygand（1970）根据上述理论编制了一个用于测量个体成就动机强弱的量表AMS（The Achievements Motive Scale），该量表在国外被广泛运用，并具有较好的信度与效度。我国学者叶仁敏（1988年）将该量表翻译成中文并引入国内，几经修订，已趋完善。该量表分半信度0.77，效度0.58。按照成就动机有正向和负向两种预期结果的理论，此量表包括两个区别的分量表，一个测定与获取成功有关的动机Ms，涉及正向评价情境结果的预期；另一个是与防止失败相联系的动机Mf，涉及负向评价情境结果的预期。从AMS的内容看，Ms高的人向往成功，做事有信心，喜欢冒险、困难、挑战，愿发挥自己的能力；而Mf高的人则容易注意担心失败或不确定，习惯于不安、忧虑、害怕等。AMS由个人自己填选，两个分量表各有15个问题，被试根据题目内容回答自己的认识与态度，对问题的阐述按赞同程度进行5个档次的选择（采用Likert五点量表，从“非常同意”到“非常不同意”）。成就动机得分 = Ms分量表的得分－Mf分量表的得分。得分越高，说明成就动机水平越高。
就运动项目的性质而言，由于不同的运动项目因其任务性质的不同，所需的凝聚力也会有所差异。对于需要高度任务交互依赖的群体。例如，篮球、足球等，其所需的凝聚力的程度也较高。Mikalachki（1969）指出，工作凝聚力高的群体通常倾向于认为培养群体的工作凝聚力比较重要，认为工作凝聚力就是群体的正式目标，亦是群体产生成就的重要因素；另一方面，社会凝聚力较高的群体则认为群体内彼此的社会交往和情谊比其他群体内的目标还要重要。
当然，从理论上讲，凝聚力是群体的一个重要属性，对需要积极配合的运动项目来说，要求群体成员之间有更密切的交往和具有更高的运动成就动机。因此，有更多群体内交往和更高运动成就动机的队也就会有更好成绩。威廉斯等人通过对83名高尔夫球运动员的研究认为，高凝聚力的运动队有更多的群体内交往和更高的运动成就动机，具有这些特点的运动员也有更多的好成绩。凝聚力能可靠地预测运动成绩，其中任务凝聚力是最佳预测指标。此外，凝聚力还可预测群体交往和动机，其中动机是可靠的预测指标。
通过对上述文献的分析克制，在相互依赖的运动项目中（如篮球），需要更高的群体凝聚力和团队配合，运动员的成就动机与凝聚力之间有着密切的关系，并且两者对运动成绩具有重要的影响。
目前教练员领导理论的研究趋势，是以运动情境理论为研究的主流。Chelladurai（1993）指出，近年来在运动领导领域的研究上，多维领导模式是最具代表性的情境领导模型之一。该模式由切拉杜拉（1978年）提出，是菲德勒权变领导理论和豪斯途径－目标理论的综合。他认为，运动员的能力表现和心理上的满足感与教练员以下3种领导行为特征有很大关系：第一，要求教练员必须做的领导行为；第二，团队或运动员喜爱的领导行为；第三，教练员实际的领导行为（适应性和反应性行为）。
在多维领导模式理论的指导下，Chelladurai&Carron（1981）在修订了俄亥俄州大学的领导行为调查问题（LBDB）的基础上发展了体育运动领导行为量表（LSS）。该量表共有40个题目，由5个分量表组成。包括5个维度：（1）训练、指导行为；（2）民主行为；（3）专制行为；（4）社会支持行为；（5）积极反馈行为。5个维度的操作定义见表2-2。量表采用Likert5点评定方法，每个项目的分值范围在1~5之间，最高分为5分，最低分为1分。运动领导行为量表是目前有关运动领导行为研究领域应用最广泛的调查工具。
表2-2 运动领导行为量表的维度
领导者要执行领导行为，需要采取一定的方式。教练员的领导方式就是教练员在行使职权时的方法，即领导风格。领导风格理论认为，领导风格在领导活动中起着一种特殊的作用，领导者的不同风格将会影响职工的工作效率，在有些情况下，领导的风格直接影响着领导活动的成败。Lewin，Lippitt，&White等一批心理学家很早就进行了这方面的研究，并将领导方式分成专制型、民主型和放任型3种类型。勒温关于领导方式的分类特点鲜明，在教练员的领导行为中得到了一定的验证。
表2-3为专制型教练员与民主型教练员领导方式的比较，可以看出这种分类比较简洁、明快、方便。
表2-3 专制型教练员与民主型教练员领导方式的比较
由于本书的调查对象为青少年篮球运动员，他们的生理、心理特点决定了他们对教练员的依赖性较强，教练员们在训练或比赛中一般采用民主型或专制型领导方式较多，很少有教练员采用放任型的领导方式。因此，本书主要选取民主型和专制型两种教练领导方式进行探讨。
马红宇（2004）将LSS首次引入国内运动领域的研究，针对我国教练员对运动员的领导行为的实际情况进行了问卷修订和分析，其结果初步验证了领导行为的五维度模型，证明LSS在我国具有一定的适用性，但测验还需进一步完善。
教练领导行为与群体凝聚力的相关研究非常丰富。Westre（1991）以高中足球队队员为研究对象，调查了教练员的领导行为和球队的凝聚力的关系，假设高的任务凝聚力与教练员的训练指导行为及民主行为有关。结果发现，任务凝聚力不仅与训练指导行为、社会支持行为有关，还与奖励行为有关。
Gardner（1996）等人以高中及大学一年级23个运动队的男、女棒球运动员为调查对象。结果表明，教练员的社会支持行为与球队的社会凝聚力有关，交往凝聚力与民主行为、训练指导行为、社会支持行为和奖励行为有关。
Michael（1998）等人以加拿大中型大学的橄榄球队的男女运动员（73名）为对象。研究表明，任务凝聚力与领导行为的训练指导、民主行为、社会支持、奖励行为成正相关，而与专制行为呈负相关；交往凝聚力与训练指导行为、奖励行为有关，与社会支持行为无关。
我国学者马红宇（2004）对我国高水平手球队进行研究发现，男女运动员知觉到的领导行为对群体凝聚力的影响有所不同，女运动员知觉到的社会支持行为对群体社交吸引和群体社交一致性都有显著的预测作用；男运动员知觉到的民主行为和积极反馈行为对群体社交一致性具有显著的预测作用。无论男女运动员，知觉到的教练训练指导行为都与群体任务吸引和群体任务一致性有显著相关。
在体育运动领域，凝聚力与运动成绩的关系问题始终是人们关注的焦点。尽管从直觉上，人们会认为群体凝聚力与运动成绩呈正相关，即群体凝聚力较好的运动队，运动成绩也较好；群体凝聚力差的运动队，运动成绩较差。但运动心理学的实证研究表明，实际情况要比人们想象的复杂得多。
关于群体凝聚力与运动成绩的研究中最具有影响和代表性的一个研究是马腾斯（Martens，1972）等人进行的。该研究以一个城市的144支篮球队的1200余名运动员为受试者。研究结果证明，运动队的团队凝聚力与运动成绩的关系非常密切。
在另一项研究中，马腾斯等（1971）探讨了赛季前的凝聚力对运动队成绩的影响。结果表明，高凝聚力的运动队比低凝聚力的运动队会赢得更多的比赛。在另一项研究中，马腾斯等人（1972）还探讨了运动队的成功对赛季后凝聚力的影响。结果表明，获胜较多球队的凝聚力水平高于获胜较少球队的凝聚力水平。
Carron（1981）等人对曲棍球、Shangi（1978）等人对篮球等项目的研究结果显示，群体凝聚力与运动成绩呈正相关。
我国学者张立（1992）对我国优秀女子排球队、张忠秋（1996）对国家男子排球队的凝聚力问题进行了研究，也得出群体凝聚力与运动成绩成正相关关系。
但是，随着卡伦等人体育群体环境问卷（GEQ）和马腾斯等人体育群体凝聚力的研究逐渐得到认可并应用，有一些学者对凝聚力与运动成绩的研究也得出了不同的结论，如威廉姆斯（Williams）等人通过对曲棍球等项目的研究认为团队凝聚力与运动成绩之间没有相关关系；兰德斯（Landers）等人对保龄球、林克（Link）等人对划船等项目的研究得出高群体凝聚力有损运动成绩。在我国，目前还没有见到团队凝聚力与运动成绩呈负相关关系的文章。
通过对上述文献分析发现，凝聚力与运动成绩呈正相关的研究所涉及的运动项目主要为篮球、排球等集体项目，而少部分呈负相关或没有相关的研究所涉及的项目则为保龄球、射击等个人项目。
运动员满意度概念的引入来源于组织行为学中对工作满意度的研究。随着现代企业管理理念从“以利益为中心”的激励机制向“以人为本、高满意度”的双重管理目的的扩展，员工的工作满意度成为企业诊断和人才评定的依据。从20世纪60年代开始，工作满意度的研究得到了管理心理学者的重视，并在借鉴国外研究成果的基础上逐步形成了具有中国文化特色的理论体系和评价标准。
由于运动员是在体育运动组织的管理下训练、比赛、学习和生活，研究运动员满意度和企业员工的满意度有许多相似的地方，所以Whittal和Orlick's（1978）提出了运动员满意度概念，并设计了6个维度的测量量表。Chelladurai P 是对运动员满意度研究最为权威的专家，他对运动员满意度的研究长达20多年，并形成了比较完整的理论体系。Chelladurai P （1997）对运动员满意度的定义为：运动员对与自己运动经历有关的组织、过程、结果进行一系列复杂的评估后形成的一种情感状态。
Chelladurai P& Riemer H.A（1997）运用3个标准来划分运动员满意度的维度，是与结果有关还是与过程有关，与个人有关还是与团队有关，与任务有关还是与社会有关。过程导致结果同时也导致满意，即过程本身就是引起满意的来源，同时过程和结果又是属于个人或者集体的，它们或者是任务定向的，或者是社会定向的，从而得到运动员满意度的39个层面（表2-4）。随后Chelladurai P（1998）在原有维度（39个层面，8个维度）划分的基础上，研制出包含15个维度56个条目的运动员满意度量表（ASQ），这15个维度涵盖了5个方面，即对运动表现（个人和团体）的满意度、对教练的满意度、对运动集体的满意度、对运动组织的满意度、对个人的满意度。并通过对614名大学生运动员的测试，进行了验证性因素分析，使运动员满意度量表得到了实证检验。
表2-4 Chelladurai P& Riemer H.A（1997）对运动员满意度层面分类
运动队如果取得理想的参赛成绩，可以有效地提高运动员的士气，极大满足运动员的成就感和自信心，使集体的凝聚力得到增强；但如果参赛失败，尤其是连续的失败，便会使运动员的士气降低，也会丧失运动员参赛的勇气和自信心，从而使运动队的凝聚力大大降低。满意度通常以人们想要的与从他们工作中所能得到的之间的差异来界定（Chelladura，1999）。在体育管理的组织行为研究中，满意度最常用于评定工作结果。在其他领域，如运动员和健身者的满意度与群体凝聚力的关系密切，有高度正相关。对工作群体的研究也表明，群体凝聚力与对上司及同事的满意度有关。
回顾过去有关群体凝聚力与满意度的文献与研究结果发现，群体表现满意与群体凝聚力呈正相关；且群体有较高的凝聚力会较容易成功，而成功的群体比不成功的群体有较高的满意度。同时，较高的满意则相对产生较高的凝聚力，形成一个循环的关系。由此可见，凝聚力、满意度与成绩表现之间存在一个连续的动态关系，对于追求高竞技运动表现的运动群体而言，如何强化三者之间的关系以提升竞技运动的绩效，实有进一步研究的必要。
1977年，Bandura首次提出了自我效能，但那时的自我效能还只是个体水平的概念，是个体行为的动因，是个体能动性发挥的关键成分。20世纪80年代中期，Bandura在早期自我效能理论的基础上，又提出了集体效能的概念，用以在集体的水平解释群体和团体的行为。经过了10多年的发展，特别是20世纪90年代以来，集体效能在理论上得到了较为系统的整理和阐述，并且在不同的社会系统中，如学校教育、商业组织、军队、运动队和城市社区等领域进行了广泛的研究。
毋庸置疑，许多活动和任务的成功需要群体成员的共同努力才能达到。作为自我效能的扩展和延伸，Bandura指出，集体效能是团体成员对于团体成功地完成特定任务或取得特定水平成就的共同信念，集体效能大于团体内自我效能的总和。另外，集体效能对团队的努力程度、坚持性和目标的选择具有重要的影响，尤其在需要相互作用和相互依靠来完成任务的运动团队中，集体效能的作用更加突出。许多研究表明，集体效能和团队成绩之间具有双向关系，Feltz&Lirrg（1998）、Myers，Payment和Feltz（2004）对曲棍球队的研究、Myers，Feltz和Short（2004）对美国足球队的研究，以及Watson（2001）对篮球队的研究均证实，过去的球队成绩对集体效能有积极的预测作用，集体效能对比赛成绩也具有积极的预测作用。
由于团体的特性，凝聚力有助于团队效能感的提高（Zaccaro，1995），一些学者开始普遍关注凝聚力与集体效能的关系问题。Spink（1990）通过对92名优秀排球队员的研究发现，高、低集体效能的球队，群体任务吸引和群体社交一致性方面有明显差异，表现为集体效能高的球队凝聚力更高；Paskevich、Brawley、Dorsch和Widmeyer（1999）对大学和俱乐部排球运动员的调查结果表明，群体凝聚力的任务维度（群体任务吸引、群体任务一致性）和队员的集体效能之间具有高度相关关系，队员知觉高度的任务凝聚力倾向于知觉高度的集体效能，并且这种关系是双向的。Kozub和McDomnell（2000）对7个橄榄球队的研究也得出了相似的结果，群体凝聚力的任务维度可以显著预测集体效能，群体任务一致性稍微高于群体任务吸引。Heuze、Raimbault和Fontayne（2006）对154名法国和外国职业篮球运动员的研究显示，凝聚力的3个维度（群体任务吸引、群体任务一致性、群体社交一致性）均与集体效能有显著相关存在。可见，集体效能与群体凝聚力关系较个体效能更为密切，尤其在任务凝聚力方面；不同集体效能的团队在群体凝聚力上差异显著，高集体效能的团队比低集体效能的团队有更高的凝聚力。
通过对上述文献的回顾我们不难发现，效能信念和凝聚力、成绩表现的关系十分密切，探讨三者之间的动态变化关系有助于深入了解凝聚力对比赛表现的作用机制，更好地提高团队的绩效。
沟通是一个群体和组织的生命线，它能将许多独立的个体和群体联系成为一个整体，就像人体的神经系统一样不可缺少。正如美国管理学家A.F.Stoner所说：“沟通对于管理人员是非常重要的。因为在贯穿管理的全过程中，这一活动是不可缺少的。无论计划、组织、领导、决策、监督、协调、考核的成功完成，都表现以有效的沟通为前提。”沟通（communication）一词来源于拉丁语的动词communcicare，意为“分享、传递共同的信息”，英文的“沟通”一词也曾翻译为“交际”或“社交”，即社会上人与人之间使用语言等媒介进行思想、观念、感情、意志等交往、联系和相互作用的一种行为。在本书中，我们将运动队人际沟通定义为：运动员为了增进了解、促进合作，通过语言等媒介将信息、观念和想法传递给队友并被其理解的过程。
沟通是组织管理最重要的功能之一。在运动领域内，有效的沟通常常被认为是成功的关键因素。Fuoss和Troppmann（1981）指出：“在训练过程中没有任何一种行为比沟通更重要。”球队的教练员和运动员都应该了解如何成功地与运动员和助理教练进行沟通，以使个体和团队的成绩更加理想。沟通是两个或两个以上个体在信息、思想、意见和情感上相互交换的过程。成功的沟通不仅是信息的传递，而且应被恰当的理解。Smith、Smoll和Curtis（1979）研究发现，在运动情境中，理解个体感受和反应的差异是重要的，是有效沟通的关键因素。他们倡导采用自我监控的沟通方式提高对行为模式的控制，其重点在于创造一种积极的人际关系氛围。沟通是促进团队合作，发展良好人际关系，增进队内成员相互信任，创造团队和谐气氛的前提。沟通是任何一起工作的团队成员试图实现共同目标的重要凝聚因素。团队内缺乏沟通意味着在协调、凝聚力和合作方面将会出现问题。如果团队成员间经常进行有效的沟通，会使整个团队共同努力实现它的成就目标；相反，如果缺乏必要的沟通通常导致糟糕的合作与协调，最终在成员间引发冲突。当团队成员彼此倾听，尝试建立彼此的信任时，有效的沟通是很明显的。在运动团队中，意见不一致的情况时有发生，认识和解决冲突的能力对于团队成功是至关重要的。创造信任、尊敬和理解的情感氛围是团队发展的关键因素。Yukelson（1984）指出，发展教练员和运动员之间信任和相互尊敬是有效沟通的基础。事实上，沟通对于所有团队发挥作用都是必要的，因此被称为是任何组织神经中枢系统的生命血液。
20世纪70年代以来，一些学者开始研究人际沟通与凝聚力和运动团队成功之间的关系。研究表明，在集体项目的运动队中有效的沟通是团队成绩和成功的重要组成部分。DiBerardinis（1983）通过对足球队运动员12周的人际沟通训练发现，队内人际关系明显提高，并且可以有效地预测运动员的运动成绩。Williams和Widmeyer（1991）研究发现，凝聚力可以显著预测集体项目的运动成绩，并且是通过增进人际沟通来提高团队绩效的。Slepicka（1975）研究证实，同情和表达友好行为可以通过营造更融洽的人际关系氛围来积极地影响个体成绩。
人际沟通作为一个重要的变量，通过营造一个积极的环境，提高团队凝聚力，影响着运动团队取得更好的成绩。由于沟通是一个复杂的过程，不同领域的研究者采用不同的方法来研究其结构，如比较流行的问卷法、访谈法、实验设计和观察法都在不同领域使用（Aldag和Stearns，1987）。体育运动领域内有关沟通的测量工具相对缺乏，而且缺少理论支撑，如Williams和Widmeyer（1991）采用仅包含3个题目的问卷评价队内在训练和比赛时的沟通情况。国内对于运动团队内人际沟通的测量工具还未见到。
根据Carron等人提出的理论框架，将凝聚力视为领导行为与群体结果、个体结果的中介因素。在该理论模型中，影响凝聚力发展的领导因素除了领导行为以外，领导方式也是重要的因素。Carron等人（1981）的研究指出，民主型领导方式比专制型领导方式更有利于运动队凝聚力的形成和发展。关于领导行为与运动员满意度的研究表明，知觉到的训练指导行为和积极反馈行为对运动员满意度的影响最大。这说明领导行为亦可预测运动员满意度。那么，教练员的领导方式是否可以预测运动员的满意度呢？此假设还需进一步接受实证检验。
综上所述，研究者们已经分别从不同的方面探讨了领导行为、运动员满意度、运动成绩的关系，领导行为与凝聚力的关系，凝聚力与运动员满意度、运动成绩的关系。而且，在理论上还提出了将凝聚力视为领导行为与群体、个体结果的中介因素，而对凝聚力产生影响的其他因素还有待于进一步探讨。研究表明，领导方式、成就动机和人际沟通对运动队凝聚力有一定的影响，而这方面的研究国内还没有涉及。本书将对凝聚力的中介作用展开研究，即就凝聚力对领导方式、成就动机、人际沟通与满意度、运动成绩之间的中介作用进行实证研究。
目前国内外有关运动群体凝聚力的研究多是以Carron的运动队凝聚力理论模型为依据进行的。综合上述研究成果及其他学科对群体行为的研究，在运动群体凝聚力的研究中以下问题存在明显不足。
国外的研究大多以高中或大学运动队为受试对象，对“专业队”研究较少，而对青少年专业篮球队的研究几乎为空白。运动心理学的研究表明，对运动员的心理干预宜早不宜迟。不同年龄、不同运动水平的运动队，由于其成员的特征、技战术水平、相处时间等方面的差异，使得相应的群体凝聚力水平可能不尽相同。由此，对于青少年运动队来讲，其凝聚力的状况更有研究的必要。
按照Carron的运动群体凝聚力研究模型，目前在运动领域中，凝聚力研究在3个研究方向都有所涉及，一是将凝聚力视为某些因素后果变量（concequence），如探讨领导行为与凝聚力的关系（Westre&Weiss，1991；Gardner，Shields，Bredemeier，&Bostrom，1996）；二是将凝聚力视为某些现象的前因（antecedence），如凝聚力与成绩的关系（Mullen&Copper，1994；马红宇，王二平，2002）；凝聚力与满意度的关系（Widmeyer&Williams，1991；Widmeyer&Hacker，1982）；三是将凝聚力看作是整个体系中的中介因素，凝聚力对领导行为、角色投入与满意度、运动成绩之间的中介作用（马红宇，2004）。其中，前两个方向的研究较多，第3个方向的研究不足。然而，对于这一方向进行深入研究将有利于我们更清楚地了解研究变量之间的因果机制，推动凝聚力理论的发展与完善。
如前所述，众多研究者得出凝聚力与比赛成绩呈正相关。但Labders&Lueschen（1974）、Lenk（1969）研究发现，凝聚力和比赛成绩的关系并不十分密切；Melnick&Chemers（1974）、Williams&Hacker（1982）研究表明，凝聚力和比赛成绩之间没有什么关系。我们认为，造成研究结果不一致的可能原因有二：一是与研究中所使用的测量工具有关；二是建立因果关系的困难。以往的研究很少有人关注凝聚力和比赛成绩之间的中介变量的作用。然而，研究二者之间的中介变量更有实际意义。