社交凝聚力影响重大业绩的达成
管理是正确地做事,而领导则是做正确的事。
——彼得·德鲁克
众所周知,亚马逊是一家对工作要求很高的企业。这并不是一个人人都可以去的地方。你可以用“积极主动”来形容这家公司:积极主动地追求成果,而且是正确的成果;积极主动地推动员工提高生产力,提升他们的业务水平,以便达到所在领域的最高标准;积极主动地推动公司团队和领导者追求不可能实现之目标——完美。
想一想时下大多数大型公司是如何运营的。大公司政治占据主导地位。讨论中虚与委蛇,会议上各种故作姿态,尔虞我诈。资历和头衔远比正确的数据或见解更重要。人们心口不一,笑着点头同意,内心却有不同的想法。在这个世界里,礼仪比正确更重要。这样一来,成果也就成了和睦的牺牲品。
遗憾归遗憾,但这就是这个世界的样子。不过,贝佐斯很早就意识到了这一不幸的现实,所以决定成立一家不仅看起来不错,还要有创新力、有极好的运营能力以及能够随着时间的推移而不断成长的公司。
方法5
把正确放到最重要的位置。要从组织顶层定下基调,做正确的事,以客户至上理念和数据为导向进行坦诚的对话,通过数据寻求完美,不以职务高低论对错,但同时做到相互尊重。这都是制胜法宝。本书中的很多方法都有助于强化这一原则。
在贝佐斯的所有管理理念中,最与众不同的或许就是,他认为和睦在工作场所中所扮演的角色被高估了,因为它会扼杀坦诚的批评,并会鼓励人们说违心话,比如对那些存在缺陷的想法和执行方案给予礼貌性表扬。为此,亚马逊人被要求遵循“敢于谏言,服从大局”的准则(领导力准则第十三条),对同事提出的想法要进行激烈辩论,在给予反馈时,要直言不讳(尽管这可能会让人感到痛苦),然后才能做出决定。
“我们总是希望得到正确的答案,”亚马逊负责人力资源的副总裁托尼·加尔巴托在一则通过电子邮件发送的声明中写道,“如果只是寻求妥协而不进行辩论,那么肯定省事得多,还能提升社交凝聚力,但这会导致我们做出错误的决定。”
如何做到理智诚实,如何做到自我批评,亚马逊有自己的方法。这个方法就是“寻求真相”,其目的是避免落入以共识为基础的社交凝聚力的窠臼,从而获得正确的答案或见解。要知道,在这种一团和气的社交凝聚力下,没有哪个人是错的。贝佐斯坚信,寻求真相的公司在竞争中必然会胜过一团和气的公司。在任何可以判断和明确真相的情况下,都不要寻求妥协的结果。对公司来说,妥协就是“坏消息”。
但请不要曲解这一理念,不要认为做一个好同事或尊重他人不重要。做一个好同事或尊重他人固然重要,仅仅这样做还不够,而且这不是最优先事项。善待他人并与人保持和睦关系是必要的,也是值得推崇的。如果你不留余地,自断后路,那么你同样无法得到正确的结果。但和睦相处并不是最重要的。想一想组织的优先任务和社交规范。如果和睦相处比正确都重要,那么久而久之,企业就会把和睦相处的重要性置于做事的正确之上。毋庸置疑,这种价值观最终会慢慢渗透到组织的每一个角落。
通过亚马逊老员工的回忆,作家布拉德·斯通整理了贝佐斯在会上发表的一些经典“毒舌”语录:
“你这个人是懒,还是不称职呢?”
“对不起,我今天是不是忘吃变聪明的药了?”
“我是不是该下去拿证书,证明我是这家公司的首席执行官,才能让你在这个问题上不再质疑我?”
“如果再让我听到这个想法,我还不如自杀。”
听完工程师的介绍后:“你为什么要浪费我的生命?”
资料来源:布拉德·斯通,《一网打尽——贝佐斯与亚马逊时代》(Little, Brown,New York,2013)。
贝佐斯憎恶他所谓的社交凝聚力,即寻求共识的本能冲动。
他更希望公司的员工能够凭着真实数据以及对客户的一腔热情,就相关问题展开激烈辩论,决出胜负。他已经将这种方法列为制度,作为亚马逊的14条领导力准则之一。需要指出的是,这14条领导力准则是亚马逊高度重视的价值观,也是该公司向新员工反复灌输的价值观。另外,在亚马逊,所有员工在任职期间会不断讨论该价值观。
对寻求创新的企业来说,共识会带来两个风险。第一个风险是,针锋相对的坦诚而直率的对话将不复存在。第二个风险是,真正的创新想法常常是反直觉的,它们给人的感觉往往是愚不可及、完全不可能或适得其反,甚至三者兼具。
1.通过实践进行测试。 尝试抓住任何非坦诚对话的时刻。沟通要有目的性。对双方来说,严谨的思考和严格的执行缺一不可。此外,双方在沟通中还要做到相互尊重,但彼此间的对话也要执行严要求、高标准。
2.放缓特定对话和会议的步伐。 就某个问题展开辩论,并对对话的类型以及做决策时所依据的原则或方法进行评估。这能帮助团队更好地理解为什么我们会以某种方法做出决策。
3.引入指标和服务等级协定(SLA)。 通过指标、服务等级协定,以及深层次的根本原因对话,让每一个人都担起责任。开展根本原因对话通常要付出大量精力。与此同时,你也必须了解可能需要做出的多种改进。比如,在问“为什么会发生这种情况”或“为什么我会让这件事情影响公司业务”时,试着问“5个为什么”,也就是尝试找出5种原因,这有助于避开肤浅的答案,进而找到真正的根本原因。
本书中的很多方法都可以促成更好的对话,当然我也希望它们能够帮你做出更好的决策,实现更好的运营。在同社交凝聚力做斗争的过程中,叙事报告(参见方法44)和持续的指标构建(参见方法31)等方法发挥着至关重要的作用,亦有助于你开展合理争论。
作为领导者,你可能不愿意制造内部冲突。这是可以理解的。然而,你去问任何教练,他们都会告诉你,在更衣室文化中,胜利是可以解决一切问题的。当一个团队取得胜利时,成员之间的关系就会变得和睦,而这种和睦的关系是正确做事的副产品,是离不开合理争论的。如果你倾向于通过更坦诚的对话来做正确的事情,那么你很快就能将这种理念融入你的工作,进而获得正确的结果。在下一章中,我们将对此展开讨论。
思考题:
1.你的公司文化如何优先考虑坚持正确和保持明晰的沟通?
2.你的公司文化允不允许每天进行激烈而坦率的争论?
3.保持和睦的关系是否比坚持正确更重要?