下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
在职场中，招聘方经常有这样的困惑：为什么来参加面谈的候选人，都不是我们需要的？
应聘者也有同样的困惑：为什么参加了那么多次面试，都没有成功呢？甚至参加了初试、一面、二面、三面，就差临门一脚，却没有下文了。自身的条件与招聘单位发布的招聘广告要求，大部分吻合呀？
之所以出现这种非常普遍的现象，是因为招聘方与应聘者信息不对称。部分公司的用人部门在提出用人要求时比较含蓄，不会直接把想法具体地表达出来，还有些招聘方喜欢高深莫测，话只说一半，剩下的让你猜。这就好比在大海中寻找一株美丽的珊瑚，有些人会直接告诉你珊瑚的具体位置和特征，但有些人却会持续发出模糊的暗示，或者只给出一些表面信息，要求你不断挖掘和探索。这样做是因为他们担心直接表达出自己的要求和期望会让求职者不适应或者反感，同时也想要筛选出更有悟性和洞察力的人才，以适应竞争激烈的企业环境。
在用人部门和应聘者之间，还有人力资源部，这是应聘者要过的第一关。如果人力资源部没有领会到用人部门的真实需求，收集到的简历肯定与用人部门的真实需求千差万别。
要想解决招聘和面谈不在一个频道的问题，要先从了解招聘方和应聘者双方的真实需求开始。因为只有知己知彼，才能百战不殆。
用人部门提出招聘需求，一般有以下几种情况：
（1）替代 现有岗位出现或者将要出现空缺，例如人员离职、休产假、升职、调至其他岗位等。
（2）解决问题 这个问题可以是长期的，例如新设子公司需要增加岗位；也可以是阶段性的，例如公司要上市，需要有上市经验的人员主导。此外还有融资、税务稽查、财务规范化等。这个问题可以是现有的，例如现有人员工作量较大，需要补充人员来分担；也可以是即将出现的，例如为了将来的业务需求而进行人才储备，如要拓展海外业务，就需要熟悉海外会计和税务规则的财务人员等。
（3）培养后备力量 这种需求常见于管理培训生的招聘。那些有远见的大公司，出于长远考虑，会对关键岗位进行后备人员的培养。
这三项是显性需求，可以直接写在招聘海报上。其他需求如何发现呢？我们可以参照波特五力模型（如图2-1所示），设计三维需求模型（如图2-2所示），来挖掘招聘方的潜在需求。
图2-1 波特五力模型
图2-2 三维需求模型
“资料来源”方相当于供应商，“结果接收”方相当于客户，综合这两方面的需求，可以得出现有岗位必须具备的技能和潜在的素质要求。“上升空间”则是与下文中应聘者的学习成长需求相对应，由此可以推测出未来必须具备的技能和潜在的素质要求。三个维度相结合，大致可以得出岗位的必备技能和用人单位的潜在需求，在筛选简历和面谈时就能目标明确，提高效率。
应聘者的需求，可以归为以下三种类型：
（1）学习成长 职场上，职位与薪酬挂钩，职位越高，意味着薪水越高。高管职位是多数年轻人奋斗的目标。大多数高管，都是从基层做起，付出无数的汗水和心血，还可能经历人生若干次的跌宕起伏，一步一个脚印成长起来的。
在成长的过程中，至少要进行“硬件”和“软件”两个方面的修炼。
“硬件”就是证书，除了毕业证书外，还要有含金量高的专业证书，像国内的注册会计师、中级会计师、中级审计师、高级会计师、高级审计师、税务师等，国外的ACCA（英国特许公认会计师）、AICPA（美国注册会计师）、CMA（美国注册管理会计师）、CIA（国际注册内部审计师）等。
对那些有上进心的财务人员来说，有足够的时间和精力备考，是他们非常重要的一个需求。
“软件”就是工作经历，至少包含企业的知名度、职位和工作内容三项内容。
企业的知名度，就像我们常见的商标一样，是品质和服务的保证。有过世界500强、年营业额上千亿、四大会计师事务所等知名公司任职经历的，在职场上非常受招聘单位的欢迎，有的招聘单位甚至会直接写在海报上。但知名公司毕竟数量有限，进入的门槛高。应聘者如果目前没有条件进入，可以采用迂回战术，把知名度稍逊的公司，或者有一定规模的公司作为跳板，等满足知名公司的条件时再去应聘。
职位不仅决定着现在的薪资，而且是以后晋升的阶梯。一个会计去应聘主管，肯定不如一个曾经的主管或者经理去应聘成功率高。跨越的级别越多，成功率就越低。让一个会计跨越两个及以上级别去应聘经理、总监或者总裁，不管他多么优秀，也很少能获得面谈的机会。向下跨越多个级别也是如此，让一个经理、总监或者总裁跨越两个及以上级别去应聘会计，大概率会被用人单位淘汰。
当前的职位，就是以后应聘更高职位的跳板。
工作内容的含金量与匹配度，会直接左右面试的成功率，不管是替代需求还是解决问题的需求。我们常说的上升空间，除了职位的上升高度外，还有工作内容的深度。财务部门含金量高的工作内容有成本、预算、税务筹划、内控、合并报表、主导或者推动上市等，这些工作内容不仅需要深厚的理论功底，而且需要丰富的实战经验，对综合素质要求很高，从事相关工作的人员成长起来也比较快。候选人除了要考虑当前的工作内容外，还要重点关注有没有调整至这些岗位的机会。
“硬件”和“软件”是显性的，可以在简历上用文字表达出来。简历中亮眼的软件和硬件，作为过硬的敲门砖，能让候选人降低在简历初选环节被淘汰的风险，获得更多面谈的机会，提高成功率。
（2）薪资 人作为社会的主体，要生存和发展，要衣食住行，要赡养老人、抚养子女，这些都依靠财富支撑。“君子爱财，取之有道”，劳动者通过辛勤劳动创造价值，并获取相应的报酬。然后通过消费来带动需求的增长，可以促进社会经济的良性循环。
具体到微观的某个经济体，能获得多少酬劳，是由诸多因素决定的，不同的地域、行业、企业、岗位等，酬劳有很大的差异。即使是同一个企业的相同岗位，薪资存在差异也是很常见的。对应聘者来说，争取自己的利益最大化无可厚非。所以在其他条件相同的情况下，当然是薪资越高越好了。
（3）特定目的 这里的“特定目的”是中性词，非褒非贬，完全是正常的需求。有这类需求的应聘者往往对薪资并不是那么在意，而更关注招聘方的地域、工作量、工作氛围、作息时间等某一个或者多个条件。供需有契合的地方，就有合作的可能。接下来列举几项：
1）目的一：照顾幼儿。常见于家里有小孩的应聘者。孩子在很小的时候，经常要去看医生、打各种疫苗等，离家近、工作量不大、工作时间相对自由的工作，是这有这类目的应聘者的首选。
2）目的二：发挥余热。“老骥伏枥，志在千里。烈士暮年，壮心不已。”退休人士大多有广阔的人脉、丰富的职场经历和人生阅历，这些都是宝贵的财富。部分退休人士想要在职场上继续发光发热，就会兼任财税教师、财税顾问、独立董事等。