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数字化时代，算法是理性的且冷冰冰的，组织和人的关系重新回到了利用和被利用的关系，任何人在数据和算法面前都显得格外渺小。
当数字化真正成为数智化之后，人力资源管理是否会消亡？不会的，人力资源管理的工作可以被替代，但是同人打交道的工作，机器永远无法替代。情感导向和文化导向是人力资源需要关注的重点。
情感导向要求HR能够真正地“视人为人”，关注人的七情六欲和喜怒哀乐，洞察人性，尊重人性，在设计管理要素时，真正把握人性的需求，实现人性与组织理性的良好互动。
文化导向更重要，要找到和组织价值观契合的人，“对”的人才是“好人才”。
HR做好情感安抚，要有情绪引导，让员工对工作有赚钱之外的更高的价值感和意义感，要让员工对企业有饱满的认可度和荣誉感。
HR也要做一些基础设施建设，包括“情绪引导师”“心理安抚师”“情绪宣泄馆”“静谧空间”“吐槽热线”“网络社区”等管理要素。针对不同类型的情感需求，配套相应的管理手段。腾讯为了缓解程序员工作的高压环境，招人做“情绪引导师”，其每天的工作就是持续不断地给程序员打气，鼓励他们持续激发潜能。
“情绪宣泄馆”也是很好的选择，在密闭的空间，一切皆可破坏，隔光、隔音、避震，员工进去后，不需要担心被发现，也不会被追责，打砸一通，神清气爽。
“网络社区”不要担心负面的声音，吐槽是永远存在的，压抑只会迎来更大的爆发，企业需要做的就是充分尊重，不上纲上线、小题大做，同时做好舆论引导。企业要占领的，不是线下和网络的舆论高地，而是员工心理上的舆论阵地。“攻心”要抓本质，不要只做表面工作，流于形式。
文化导向就是要找到志同道合的人，华为“奋斗者”虽然也喊累、喊苦，但那是人才自己的选择，他们是能自我调适、找到内心的自我价值认同的。阿里巴巴有“阿里味”，字节跳动也有自己的人才导向，很多时候，选择比培养更重要，找到合适的人，事半功倍。
当然，文化也要引导，要通过一系列文化管理措施确保核心价值观、主流价值观不动摇，不受到侵蚀。