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人力资源管理的第二个趋势，就是“人才客户化”。中国人民大学教授文跃然研究了500多篇关于激励的文献，整理出285篇，按照每5年的关键词来描述激励的轨迹。
25年前，也就是1995年左右，薪酬增长、激励、收益分享备受关注，2000年，一揽子薪酬即能力薪酬成为主流，2005年，“认可”出现了，核心思想就是只要人才对企业付出，企业就会认可他。随后员工参与、工作生活、员工价值主张各自引领过潮流。
不难看出，人力资源越来越重视对员工的激励价值。尤其随着知识型员工走上舞台，人才成为价值创造的核心要素，人才制胜未来将成为行业共识，人才客户化也就成为必然趋势。
华为“以客户为中心，以奋斗者为本”的价值观传承了很多年，越来越多的企业接受并践行。以客户为中心，要做到以人才为中心，要改变过去管控式的管理模式，改变权威型的管理者惰性，让越来越多的管理者成为服务型-赋能型领导，让每一位管理者，不单单是客户的首席服务官和首席体验官，还是员工的首席服务官、体验官、惊喜官和成长官。
“人才客户化”，先要有爱，发自内心地欣赏和关爱人才，把企业中的每一位员工当做自己的兄弟姐妹，让人才在企业中感受到满满的正能量。
要像关心客户一样去关心人才，真正把握人才的需求，从人才的视角思考问题。对于成就动机的个体，要给予充分的机会，让他能够在企业的平台上充分释放个性和才华，赢得鲜花和掌声。对于权力动机的个体，要历练他、培养他，不断把他放在更高的管理岗位上，给予他更重要的责任，授权赋能。总之，满足不同人才的不同层次的需求，就对了。
还要有认可的思维，要有正向的激励，要认可、要点赞，还要贴上标签，让更多的人尊重和认可员工，从而鼓励员工产生自我实现的需求。
重视娱乐，在实现组织目标的基础上，最大限度地追求工作生活的平衡，让人才真正有参与感、兴奋感和体验感。在工作场景中，设计一些让员工开心的意外之喜。
这些“人才客户化”的措施，都需要HR用心才行。你把人才当客户，你设计的机制才有真正的价值。
最怕企业HR把“人才客户化”挂在嘴上，而不是放在心里，嘴上口口声声讲“我们是珍惜人才的，让越来越多的人才加入我们的企业吧”，但实际上，分钱的时候不想分，授权的时候不敢授，最后人才在企业里既没有面子也没有里子，不走才怪。
当然，也不应盲目地“唯人才需求是瞻”。欲望是无限的，人性是复杂的。“人才客户化”落实到机制层面，要尊重人性，弘扬人性的善，遏制人性的恶，让能干的人、想干的人、干得多的人，享受企业发展红利。把那些“搭便车”“混饭吃”的人踢出队伍。
HR要做好“人才客户化”，打造客户导向的人力资源管理体系，先要走进员工群体，静静地倾听员工心声，不要反驳，也不要情绪反弹，静静地听，默默地想，多问自己几个为什么，打破管理惰性和专业自大，真正做一些满足人才需求的人力资源管理活动。
客户导向很简单也很难，需要的是HR真正放下自我。