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经过上述人才队伍现状盘点、人才需求及供给分析，可明确未来几年的人力资源规划，针对人力资源数量与结构需求通常采取增加或减少配置的方式，针对人力资源质量需求通常采取专项培养的方式。
人力资源规划最终落实为具体的数量需求及结构目标，包括人才总量、关键人才队伍规划，并将其分解到各部门甚至各岗位，形成以下两个成果：
（1）各类人员及总量规划。
各类人员总量规划表见表5-13。
表5-13 各类人员总量规划表
（2）各部门人才规划。
各部门人才规划表见表5-14。
表5-14 各部门人才规划表
《国家中长期人才发展规划纲要2010—2020》针对人力资源总体规划，是这样表述的：
到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。
——人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。
——人才素质大幅度提高，结构进一步优化。主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到20%，每万劳动力中研发人员达到43人年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理。
——人才竞争比较优势明显增强，竞争力不断提升。人才规模效益显著提高。在装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、生态环境保护、新能源、农业科技、宣传思想文化等经济社会发展重点领域，建成一批人才高地。
——人才使用效能明显提高。人才发展体制机制创新取得突破性进展，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。人力资本投资占国内生产总值比例达到15%，人力资本对经济增长贡献率达到33%，人才贡献率达到35%。
在总量及整体人才队伍预测的基础上，需要根据工作的难度和重要性将员工进行分类，结合企业战略目标及关键成功因素分解，进一步制订关键员工队伍规划。研究表明，关键员工可以创造一般员工3～10倍的生产力。反过来，关键员工短缺是对企业生产力的直接损害，而关键员工的流失成本是其年薪酬总额的1.5～3倍。通常一个企业的关键员工的比例为，企业高层管理核心人员约占1%，其他关键人员约占20%～25%。关键员工队伍的规划方法与整体人才队伍的逻辑类似，通常包括六个步骤：
（1）准确定义关键员工的类别后，明确其角色：对各类关键员工的能力及作用进行描述。
（2）对每类关键员工进行分层、分级，明确不同级别角色：结合各类关键员工的成长规律，对其能力层级进行划分，从低到高通常包括新手、独立工作者、团队领导者、部门领导者、业务单元领导者、公司领导者等。
（3）分析现有关键人才队伍现状：在关键人才分类、分层的基础上明确人员数量、比例及流动率等。
（4）分析未来几年关键员工队伍需求预测：根据该类关键人才需求预测方法，明确未来业务发展所需人员数量。
（5）关键员工队伍流动性分析：通过指标考察该类关键人才队伍变化情况，一般包括离职率、晋升率、淘汰率、退休率、转岗率。
（6）制订招聘或裁减计划：通过供需差距，明确下一步的配置计划。
●计算每类人才的数量与现有人员的差距；
●制订每类人员的招聘或裁减计划；
●进行费用预算。
对于高层管理人员和关键员工，要采取有针对性的人力资源管理策略，才能把员工队伍规划落到实处，并提高人力资本投资回报率。
《国家中长期人才发展规划纲要2010—2020》也明确提出了党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才队伍、农村实用人才队伍、社会工作人才队伍等多类专项人才的具体规划和措施。
人力资源规划形成后，要有明确的保障措施。
华为在人力资源规划确定后，制定的管理和保障措施包括人力资源总规划、人力资源配备计划、人力资源补充计划、人力资源使用计划、人力资源退休解聘计划、人力资源培训计划、人力资源接班人计划、人力资源绩效管理计划、人力资源薪酬福利计划、人力资源劳动关系计划等。