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完成人才现状盘点及需求分析后，可进一步明确人才缺口，提出人才供给需求。人才供给不仅是简单的招聘，更是基于对人才来源、渠道、各类型人才特点综合考虑后的系统方法。为此，HR应对各种人才供给渠道及特点进行分析，以提出有针对性的人才队伍配置计划。
大型集团化公司或人员规模庞大的企业，内部业务多元、机构众多，人才存在互通有无、优化配置的空间，这就需要建立内部人才市场，盘活内部人才资源。
项目制、柔性化组织兴起后，当出现阶段性工作任务时，可组建内部跨单位、跨部门的临时项目组，完成任务后，人员再回到原岗位。
内部人才具有融合性强的优势，当出现职位空缺时，企业可优先在内部发布招聘需求，实现同一企业不同机构间的人员流动。机构间流动是匹配性较高的内部供给方式，但应注重程序，防止无序流动造成的内部摩擦。
多数企业会建立员工职业发展双通道或多通道，以解决员工发展空间的问题。管理序列与专业技术序列等不同序列间存在横向转换的情况，这也是内部供给的重要渠道。
企业若长期存在正式与非正式用工的差别（如在编工、合同工、派遣工等），可以建立不同类别员工的身份转换机制，优秀的非正式用工也可以转化为正式用工，这也是人才供给的重要来源之一。
绩效考核结果差的员工，一般会转入企业内部待岗池，若培养后仍不胜任，可能会解除劳动合同。但是，一次绩效较差的原因可能是多方面的，企业可以根据员工特长及岗位空缺情况重新匹配工作，以满足人力资源需求。
集团总部与分、子公司之间存在纵向流动关系，总部的员工可以向下流动至分、子公司出任管理者和专业技术人才，分、子公司的优秀员工也可以调到总部任职。体系内流动人才供给有助于解决组织的人才空缺问题。
当然，在开展内部供给分析时，还要综合考虑人岗适配分析表、人才盘点报告、后备人才队伍、内部劳动力市场、不同模块人才使用报告、人才密度分析等一系列因素。
外部成熟人才的优势在于即时性、可用性，尤其是针对组织内部无培养基础且培养周期较长的人才。但是，外部人才也存在“生存率”较低、与公司文化和价值观融合难、与预期不匹配等问题。外部人才供给分析主要从以下维度分析。
根据企业所在地区的高校数量、人口数量、单位人口密度等推算外部人才供给量是否足够。可参考人力资源社会保障部门发布的相关报告，做总体考察。
行业有周期，热门的行业人才需求量大，供给量自然就小。同时，还要关注热门职业，例如HR就是目前的热门职业，大多数公司缺少优秀的HR，供给自然不理想。
热爱工作的区域，人才供给量明显大于热爱生活的区域。同时不同的就业观念对企业外部人才供给也有较大影响，例如，2000年左右流行“外企热”，2015年左右流行“互联网热”，2020年起流行“回归体制”，不同的就业观念影响着每个企业、每个人。
教育水平较高的地区，人才供给量自然较大；教育水平低的地区，优秀人才外流，供给量自然不足。
一二线城市主要靠薪酬和发展吸引力来增加外部人才供给；三线及以下城市更多属于熟人社会，公司本身的吸引力会极大影响人才供给。
每年的应届毕业生是对各家企业优质储备人才的极大补充，所以企业一定要有针对性的校招计划。
公司招募应届毕业生时，主要考虑如下因素。
不同年份的毕业生数量有明显差异，进行供给分析时要结合长期合作的院校，根据毕业生数量、入司概率等因素，综合确定毕业生供给。
高校毕业生非常重视口碑效应，雇主品牌好，吸引的毕业生数量和质量就较高，人才供给自然更理想。
公司要善于利用学长学姐的“榜样力量”，吸引更多的高校毕业生，增加供给。
2022年初，华为将其在研发中遇到的问题整理成册，于各大高校发布“悬赏令”。这种方式既能帮助企业解决实际问题，又能在广泛征求意见的过程中提前识别优秀人才，通过课题资助等方式占领人才心智，可谓一举多得。
互联网经济下，“人才不为我所有，但为我所用”的理念得到广泛传播，行业论坛、外部顾问、退休返聘、项目合作等“非全职、非全时、非典型”的灵活用工现象日益普遍。企业中部分低频率、高难度的工作就可通过柔性用工方式解决。