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人才盘点是对各类人员进行数量、质量、结构及胜任状况、潜力状况、流动情况的综合分析，目的是清晰掌握人才队伍的现状及未来变化趋势，便于有针对性地开展人才规划与配置。
在全员盘点的基础上，为突出重点，还需要对核心人才进行深入分析，尤其是中高层管理者、核心序列的专业技术骨干等，防止出现“数量充足、结构缺员”的问题。
员工队伍分析主要包括以下四个方面：员工数量-结构-技能、人均效能、员工成本与费用、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。这些指标涵盖了某个时点上静态的队伍现状以及未来几年动态的队伍变化情况，便于匹配未来业务的动态需求。
可以通过员工总数、员工整体结构、前中后台人员数量与比例、管理人员数量与比例、员工学历、员工年龄、不同职称员工比例等指标审视人才队伍的数量。
从图5-2中可以看出，从2015年到2021年，某银行总行占全行的人数百分比逐年降低，呈幂函数曲线形式，与其对标银行A（8.69%，2020年）相比，该银行总部机构相对精简，管理效率较高，继续保持即可，无须压缩总行人数。
图5-2 某银行总行与全行人数
再如，从图5-3可以看出，与招商银行和浦发银行相比，民生银行的管理人员、业务人员与行政人员之间的比例关系比较合理，行政人员最为精简，管理人员比例适中。
图5-3 民生银行人员比例
人均效能指标包括人均EVA、人均营业收入、人均利润、人力资本投资回报率、人均产能等。
以造纸行业上市公司为例，通过行业内对比（如图5-4所示），岳阳林纸人均营业收入、人均利润低于其他企业，但呈上涨趋势（2016年，其人均营业收入为1 503 618元，人均利润为85 105元），未来该公司在人均效能提升和组织效能提升层面需要加强。
图5-4 造纸行业上市公司2017年人均效能
员工成本与费用可以从人均薪酬、薪酬福利占营业收入的比例、薪酬福利占营业支出的比例、福利费用占薪酬费用的比例、不同等级人员在总成本中的比例、固定工资-绩效工资比例等维度进行系统分析。
民生银行与国际银行业相比，薪酬福利总额占收入的比率略低于国际银行业25分位数（如图5-5所示），这反映了该银行人员费用支出的经济性，也反映了该银行有进一步增加员工薪酬福利的空间，同时在增加人员时没有太多的经济压力。
图5-5 薪酬福利费用占收入的百分比
从员工退休率、员工升职率、员工辞职率、员工淘汰率等维度分析，可以盘点存量人才队伍。通过近三年的数据分析，可以推算当年度的存量人才队伍。
通过以上四个维度的综合分析，可以明确企业在人才队伍存量方面的现状、优势和劣势，并为下一步的优化提供基础。
例如，某银行对人才队伍现状分析后得出了下一步提升思路，见表5-1。
表5-1 银行对人才队伍的分析
续表
以上指标项需通过和自身比、和目标要求比、和兄弟单位平均水平比、和外部对标企业比、和行业比五个维度设置相应的标准。
（1）和自身比：通过三年历史数据对比，按超过自身历史水平的不同程度进行评价，如超过历史最高值、平均值等，鼓励不断超越。
（2）和目标要求比：通过与设定的目标要求对比，评价该模块工作的完成情况，找到差距，促进后续持续改进，达成预期目标。目标包括预算目标、绩效目标等。
（3）和兄弟单位平均水平比：通过与集团内部其他同类型企业平均水平对比，明确该项工作或者人才队伍状况完成情况在集团同类单位中所处的位置，便于横向对比。
（4）和外部对标企业比：通过与外部对标企业对比，明确该项指标完成情况在行业同类企业中所处的位置，从外部视角提供相关依据。
（5）和行业比：通过调研行业内某项指标的水平，将自身与行业的较低、平均、较高分位值相比，明确自身人才队伍在行业中的水平。如将薪酬福利占营业收入的比例与同行业对比。
进行存量人才现状分析与总结之后，还需要判断人才胜任度。胜任度高，则该类岗位任职人才无须采用过多的管理措施，胜任度低，就要启动招募计划、培养计划、内部轮换计划等配套措施。
人才队伍不仅有量的要求，还有质的要求，如果仅仅做到数量充足而忽略人员的胜任度及匹配度，就会造成极大的人力资源成本浪费，最终造成效率低下。如何考察当前的人才队伍在质量、能力方面的表现，实现人才队伍的优胜劣汰，除了日常工作中管理者与HR的观察与主观印象，开展更为精细化的匹配度分析显得更加公平、客观，其结果有利于提升人力资源规划的针对性。
人岗匹配度主要包括两个层次、两个维度的综合分析，见表5-2。
表5-2 人岗匹配度分析
简单的绩效结果分析即通过统计分析近年来员工在岗绩效考核结果，制定合理的绩效标准，对连续排名末位或不合格的员工进行人数、比例的统计。人力资源规划应当妥善考虑该类员工的退出示意，如待岗、培训、重新择岗直至退出企业等。绩效评价盘点法示例见表5-3。
表5-3 绩效评价盘点法示例
绩效评价后，同类型岗位绩效胜任度较高时，未来可优先提拔，可进入后备池着重考虑。胜任度较低时，则应制定对应的人力资源管理措施。
当然，仅靠绩效评价盘点还不够，还应关注能力和价值观的综合盘点。
九宫格盘点，也称能力绩效盘点或价值观绩效盘点，是一种常用的对核心、关键人才进行盘点的方式，以精准判断员工胜任力，为员工分类管理提供基础。通常包括五个步骤：
（1）制定标准。
根据企业人才队伍现状选取所要评估的标准，通常有业绩+价值观，或者业绩+能力两种方式，前者更加注重对人才队伍统一价值观的要求，适合于知识密集型、规模较大的企业，后者更加注重识别现有人才队伍中的高潜力成员。如阿里巴巴为推行基于价值观的人力资源管理，强化不同企业、业务板块之间的统一文化，在人才盘点中以价值观作为业绩之外的主要考量标准。京东则采取绩效与潜力的组合方式，注重选拔高潜力人才。
●绩效标准即员工绩效考核结果；
●价值观标准来源于员工价值观考核结果，如阿里巴巴基于企业价值观“六脉神剑”制定出员工行为标准；
●能力标准来源于企业关键岗位胜任力模型、员工通用素质模型及任职资格标准等。
无论什么标准，目的只有一个：有效衡量当前的员工队伍能力与企业需求之间的匹配度，为下一步员工方面的规划提供依据。
（2）设计测评工具。
人才标准明确后，需要通过一定的测评工具考察员工是否达到了业绩、能力、价值观等标准。利用测评工具的好处是客观、量化、具有横向可比性，适用于人员数量比较多的情况，但不足之处在于评价的准确性、有效性仍需二次校对。当人数较少时，为简化操作过程，也可通过专家会议讨论的方式讨论受测人员的能力、价值观情况并进行排序。
具体采取哪些测评工具与所要评价的标准有关，常用工具见表5-4。
表5-4 常用测评工具
测评工具从设计到组织实施、出具结果，通常由企业外部专家顾问等第三方独立开展，以确保测评结果的公正、客观。
（3）实施测评。
不同的人才测评工具有不同的实施方式。
●综合素质测评、情境模拟测评、个性测评、职业锚测评、管理风格测评等都是受测者通过线上笔试的方式开展；
●360度评价、价值观行为打分是通过打分者利用已设计好的量表进行评价；
●述职演讲需要提前确定演讲提纲、评委打分表。
由于测评工具的效度问题，还应组织圆桌会议校对盘点结果，矫正后的结果会更加有效。
（4）测评结果输出。
测评结果输出通常包括人才盘点九宫格、人才地图、人岗匹配度分析、人才发展规划等。
●人才盘点九宫格根据所采取的盘点工具，包括业绩+价值观、业绩+能力两种类型。如阿里巴巴按照业绩+价值观将员工分为明星员工、小白兔等。企业按照能力则将员工分为超级明星、中坚力量、问题员工等（如图5-6所示）。
●人才地图（如图5-7所示）是以某个部门为单位，根据盘点结果对各岗位上现有任职人员的匹配度做出标记，较为醒目地展示各岗位上的人员匹配度，将严重不匹配的岗位列为下一步重点规划岗位。
●人岗匹配度分析（如图5-8所示）以某个关键岗位为单位，重点关注该岗位任职人员、后备人员匹配度，并将后备人员匹配度进行排序，为下一步人员配置做准备。
●人才发展规划（如表5-5所示）着眼于员工职业发展，将测评结果用于个人成长计划的制订，针对问题提出员工发展建议，如参与课程培训以补充某方面知识、安排轮岗以增强复合型能力等。
图5-6 业绩+能力型人才盘点九宫格
图5-7 人才地图示例
图5-8 人岗匹配度分析示例
表5-5 人才发展规划
续表
（5）明确结果应用方式。
一般情况下开展人才盘点，其结果应用主要包括人力资源配置、员工发展两个方面。人力资源配置是指识别出员工队伍中的明星员工以尽快提拔留用，避免流失，并识别出不胜任员工，尤其是业绩与能力、价值观均不匹配的人员，实行退出或汰换机制，达到人力资源优化配置的目的。员工发展是指通过测评发现员工的优劣势，进而制定出更加有针对性的培养措施，加大人力资源开发力度。
将人才盘点与人力资源规划相联系，目的是通过盘点重点明确人才队伍结构、质量方面存在的问题，在下一步规划中提出解决措施。