二、典型组织效能模型解析

（一）戴维·尤里奇14项组织能力指标

戴维·尤里奇认为，真正的HR转型是聚焦业务的，通过人力资源管理转型提升组织能力。组织能力代表了一个企业如何提供价值，既是投资者关注的无形资产，也是客户关注的公司品牌、员工行为。为了衡量、监控组织能力，戴维·尤里奇提出了14项组织能力指标（见表4-1）。

（二）西肖尔组织效能评价标准模型

西肖尔的组织效能评价标准是行业中较早提出的衡量组织效能的经典模型。西肖尔提出，组织效能评价指标设置需考虑三个问题：一是长期目标实现程度；二是短期经营业绩；三是子指标所反映的当前经营效益状况，由此组成金字塔形的指标层次体系。西肖尔组织效能评价标准模型如图4-1所示。

西肖尔的组织效能评价标准模型体现了短期与长期的平衡及指标层层分解的思路，值得借鉴。

（三）麦肯锡7S模型

麦肯锡7S模型指出企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构、制度、氛围、员工、技能、战略、价值观。企业可通过以上七个角度对自身进行系统分析与诊断。

麦肯锡7S模型提出战略、结构和制度是企业成功经营的“硬件”，氛围、员工、技能和价值观是企业成功经营的“软件”，强调“软件”和“硬件”对于企业发展同样重要。

（四）韦斯伯德六盒模型

韦斯伯德六盒模型是从组织内部视角不断检视业务实现过程的利器，六盒模型的六个维度分别是目标、结构、关系、奖励、领导力、协同机制。通过六盒模型对业务进行诊断，可以帮助企业盘点现状、放眼未来，分析业务及企业目标的实现程度，促进团队对现状与问题的共识。

（五）京东3E+2D模型

京东在组织诊断和发展方面形成了较为成熟的方法论——京东3E+2D模型，即组织发展3E分析模型+组织诊断2D法。京东每两年发起一次大规模的组织诊断项目，对整个组织进行系统性的问题梳理，检验组织能力的提升情况。通过诊断找到问题后，人力资源部门会辅助管理层对问题进行探讨，并制订专项提升计划，就问题、目标和行动计划与管理层达成共识，并在实施过程中持续跟进、确保落地。京东3E+2D模型如图4-2所示。

（六）中国移动卓越指标体系

中国移动为了有效评估公司战略的实施状况，及时发现和改进存在的不足，并为公司在从优秀迈向卓越的进程中提供方向指引和行动参照，将战略体系分解，识别出其中的关键要素，最终形成卓越指标体系（见表4-2）。