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古人云：“肤表不可以论中，望貌不可以核能。”这就是说，不能根据外表评价人的品德，不能看相貌估量人的才能。以貌取人、观察其相貌定是非，倒不如研究他的思想和他办事的能力如何来得可靠。泰戈尔说得好：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评价一个人。”以相貌取人、判人，没有丝毫的科学根据。
庞统与诸葛亮并称为“卧龙凤雏”。鲁肃对庞统的评价非常高：“上通天文下晓地理；谋略不减于管乐，枢机可并于孙吴。”庞统确实是当时少有的奇才。赤壁之战，庞统巧授连环计，诱使曹操用铁链将战船锁在一起，使周瑜的火攻得以成功，显露出了其超人的胆识和卓越的才华。
周瑜死后，鲁肃总领东吴兵马。鲁肃极力向孙权举荐庞统。可是一见面，孙权见庞统“浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪”心里就很不喜欢。孙权问：“公平生所学以何为主？”庞统答：“不必拘执，随机应变。”孙权又问：“公之所学，比公瑾何如？”庞统笑着说：“某之所学与公瑾大不相同。”孙权平生最喜欢周瑜，见庞统轻视他，心中愈发不高兴，就对庞统说：“公且退。待有用公之时，却来相请。”庞统走了以后，鲁肃问：“主公何不用庞士元？”孙权说：“狂士也，用之何益？”鲁肃极力保举：“赤壁鏖战之时，此人曾献连环策成第一功。主公想必知之。”孙权说：“此乃曹操自欲钉船，未必此人之功也。吾誓不用之。”
在庞统被鲁肃引见给孙权之前，诸葛亮曾经写下一封书信，将庞统推荐给刘备。孙权拒绝庞统之后，鲁肃害怕这一难得的人才落入曹操之手，也给刘备写了一封推荐庞统的信。庞统带着两封推荐信离开东吴去投刘备，见到刘备长揖不拜。刘备见庞统相貌丑陋，心中也有些不高兴，只是问了句：“足下远来不易？”庞统并没有拿出诸葛亮和鲁肃的推荐信，只说：“闻皇叔招贤纳士，特来相投。”刘备说：“荆楚稍定，苦无闲职，此去东北一百三十里，有一县名耒阳县缺一县宰，屈公任之，如后有缺，却当重用。”于是，庞统便到这个偏远的小县做县令去了。演义第六十回，益州别驾张松求见曹操，欲献上益州地理图本并充当曹操进军益州的内应，曹操因张松“人物猥琐”、“语言冲撞”而将其拒之门外，这也是一个以第一印象取人的事例。
用人先要识人。领导者在用人的时候，要对所用之人有个较为全面的了解，这样才能保证用得其所。心理学研究表明，初次接触的双方，首先观察和注意到的是对象的相貌、衣着、谈吐、举止等外在现象，然后会自觉不自觉地根据这些感性材料给对方做出一个初步评价。由于初次接触的时间短，所获得的材料有限而且都是表面的、感性的材料，因而在判断评价上往往会产生一些偏差。这就是所谓的“第一印象”。
应当指出，认知客体是复杂的。在某些人身上，外在与内在有可能得到较为和谐的统一。如心美貌亦美，心恶貌亦恶，等等。而在许多情况下，人的外在与内在是不相统一甚至是矛盾的。金玉其外很可能败絮其中，丑陋的外表之下很可能怀有一颗善良的、聪慧的心。如庞统丑陋的相貌与其盖世的才华；邓艾的口吃与其超人的胆识；张松的猥琐与其的博闻强记、能言善辩都是如此。由于内在的东西是深深隐藏着的，外在的是容易观察到的，所以，如果不深入探究，就很容易看错一个人。孙权、刘备的鄙视庞统，曹操的厌恶张松，都是根据第一印象而做出了错误的判断。
同时，认知主体在认识上的差别性和波动性，也是造成第一印象偏差的重要原因。每个认知主体对客体的认识水平是有差别的，也就是说，每个领导者对人的评价与判断能力是有差别的。由于领导们的智力因素与非智力因素不尽一致导致其识人用人的能力也有差别。有的领导善于识人用人，有的领导则拙于此道曹操、刘备、孙权在识人用人方面高人一筹，所以他们周围人才济济，灿若星辰吕布、刘表、袁绍、袁术之流没有识人之眼，手下或者没有得力人才，或者有人才不受重用。另外，同是一个人，认知能力也存在着波动性，此时此地的认知能力与彼时彼地的认知能力往往也存在着差异。由于地位、环境、心境的不同，也会导致其对人的认识与评价程度的差异。即使是具有识人之眼的领导，有时对人的认识也难免带有感情色彩。孙权不用庞统，是在赤壁大胜之后，“气骄而言难入”；曹操拒张松，正值大破马超归来，“志满而易骄”。在这种情况下，孙、曹两人丢掉了平时礼贤下士、平易近人的作风，仅凭第一印象就将难得的人才拒之于门外了。
今天的领导者凭第一印象取人的表现，不仅仅像孙权、刘备、曹操那样因庞统、张松的貌丑和气傲而不用；有时他们接触一个沉默寡言的下属，就立刻断定此人窝囊；接触一个穿着讲究的人，就以为此人有纨绔之习；遇到一次下属未向他打招呼，就以为此人目中无人；遇到一个犯过错误的下属，就认定此人今后还会犯错误，等等。领导者如果凭这样的第一印象去取舍人才，那肯定会失误的。总结历史的经验，在识人用人上须注意以下几点：
（1）识人用人切忌以偏赅全
一般来说，对某一个人的初步印象好，这个好的印象就先入为主，因而对此人的判断，往往是长处多于短处，优点多于缺点；反之，假如对某人的初步印象不佳，以后也就容易忽略此人的许多优点，甚至人为地放大其缺点。心理学上称这种现象为“晕轮效应”。领导者千万不能成为这种效应的俘虏，而应使自己的思维方式从这种习惯定式中跳出来，力求对人的评价和判断的全面深入。为此，应该缓下结论，多加接触和观察，以获得第二、第三印象，这样做既可以避免能人的流失，也可以避免庸人的混入。对于接触不多的人，领导者要经常自问：是否看到了此人的另一面，自己的所闻是部分还是全部。鲁肃初次见到孙权，刘备初次见到诸葛亮，曹操初得荀彧、郭嘉，都曾与其长时间讨论天下大势，因对方见识不凡而委以重任。而对待庞统和张松却没有这样做，结果损失或险些损失了难得的人才。
（2）识人用人不要被表面现象所迷惑
由于一些人的真实意图被外表的假象所掩盖，而形成认识上的错觉，心理学上称之为“线索偏差”。在许多情况下，线索偏差是拘泥于第一印象的，即表面现象所造成的。某些人为了达到个人的目的，对手握权力的人，投其所好，竭尽恭维之能事，抓住人们爱听赞扬话、恭维话的人性固有弱点，以假象迷惑人，以假话来取悦人。庞统为了达到让曹操自锁战船的目的，观旱寨夸曹操“虽孙吴再生穰苴复出不过如此”；看水寨则称赞曹操“丞相用兵，名不虚传”。夸得曹操忘乎所以，虽然是初次见面，曹操不仅未因庞统貌丑而轻视，反而对其言听计从。一些身怀奇才绝技的人，才越高，气越傲，短时间内一般难以发现他们的真实才能，而那掩盖高才绝技的傲气却容易感觉得到，张松就属于这类人，为了一开始就受到重视，故意以“高傲”的面目出现，待价而沽，所说的多半是“大话”，逆耳之言，如果仅凭表面现象而将其拒之门外，便是“此处不留爷，自有留爷处”。还有一部分语不惊人、貌不压众、却极有内秀的人，即所谓“牛皮灯笼里边亮”，如果仅以表面现象定优劣，就会被埋没或流失。
“路遥知马力，日久见人心”，领导对待那些被假象掩盖真相的人，不论是好人还是坏人，高人还是庸人，都应当采取多接触、多观察的做法。古人云：“人固不易知，知人亦不易。”曹操、刘备、孙权都是善于识人用人的英主，但在个别人身上也犯过以第一印象取人的错误，可见识人之难。毛泽东在《实践论》中指出，“要完全地反映整个的事物，反映事物的本质，反映事物的内部规律性，就必须经过思考作用，将丰富的感性材料加以去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表及里的改造制作工夫，造成概念和理论的系统。”人们认识客观事物是这样，领导者认识和选用人才时也应该这样。
孔子说：“吾以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。”孔老夫子曾以言语来看宰予，以相貌来看子羽，后来他认为自己都看错了，就公开承认自己的错误。这不仅使自己，也使别人能接受“以貌取人”的教训。
在中国古代知人的经验教训中，以貌取人还是看人重在其行，这是两种截然相反的知人之法。前者只看人的外表，而后者则看其实践如何。前者知人多误而后者则较能揭开人的真假、善恶、美丑。
以貌取人，连圣人孔老夫子也犯这种错误，他就公开检讨说：“以貌取人，失之子羽。”孔子因子羽貌丑曾看不起他，其实子羽是很有德才之士。人的外貌跟内涵没有必然的关系，因而以貌取人多误。
我们所说的外貌，不只限于人的相貌，还包括人的表面的种种表现和印记，据此而取人，历史的教训甚多。例如，南宋宰相张浚认为秦桧“议论刚正，面目严冷，必不肯为非”，因而错误地肯定他是个“不畏死，可共天下事”的“人才”，于是，推荐他参政，致使错用了这个千古罪人。及秦桧得势，他就被排挤在外，使南宋屈膝向金求和，张浚留下了终生的遗憾。以“隆中对”促成刘备三分鼎足于西蜀的诸葛亮，也曾犯了表面看人的错误。他因见马谡熟悉兵法，理论上说得头头是道，尽管刘备对马谡无实践经验而空论兵计认为是“言过其实”，临死前特别叮嘱“不可大用”。诸葛亮却不以为然。诸葛亮后来重用马谡为先锋结果丧失战略要地街亭，诸葛亮进无后据，被迫退回汉中，他第一次出祁山取得的辉煌战果也因此化成泡影，后悔不听刘备之言并自责无知人之明时为时已晚。还有不少人以资历、级别、门第取人，而这些也不过是人的表面印记，据此而取人也就多误。魏惠王因公孙鞅是魏相公叔痤的家臣而看不起他，尽管公叔痤死前极力推荐，要惠王“以国事听之”，惠王却认为公叔痤病得糊涂，乱说话，拒绝起用公孙鞅。公孙鞅便投奔秦国，并为秦孝公所重用，结果是秦国日强，魏国日弱。贾谊才华、识见超人，20余岁就为汉文帝所重用，升擢为太中大夫，还拟任为公卿，当命大臣议定时，周勃等老臣因他年少资历浅，极力谗毁说：“雒阳之人，年少初学，专欲擅权，纷乱诸事。”文帝竟听其说而疏远之，不用其议，派贾谊到外地任职，贾谊因不得志忧伤而死，一代英才就这样被埋没了。有的以门第取人就多用庸才，如五代时后唐的创建者李存勖统一北方后，招人才以辅佐大业，要取门第高的士族为相，结果错用了豆声革、卢程等庸才，于国无用而有害，李存勖无有用之才辅佐，结果兵变被杀。
识别人才，第一印象自然重要。但也会发生许多错误：人才给错过了；不是人才，因轻信，却留了下来。损失就在这一面之间预先埋下了。看人，最重要的是弄清其本质、素质，这对于了解其人是非常有意义的，也可以说是知人、用人的关键环节。