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一部西方管理思想发展史，就是现代管理学的形成过程，也是当今世界企业运作的行动指南。一般来讲，我们所说的管理，指的就是形成于西方的现代管理学。它的形成，也是由古典管理学一步一步发展而来的。了解它们，将有助于管理者理解“管理”的本质意义，了解管理对人类生活的重大作用。
古代，由于社会生产力处于手工劳动阶段，技术水平低，交通、通讯不便，人与人之间社会联系的成本高、有效性低，经济组织和社会活动一般以家庭为基本单位进行，规模小、结构简单。因此，那时的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理，尽管管理思想源远流长，但管理理论却一直进展缓慢。
直至 300 多年前，以蒸汽机发明和使用为标志的工业革命开始，引起了人类社会从手工劳动向机器生产转变的重大飞跃。新的经济组织——工厂制度普遍建立，组织规模扩大，内部结构复杂。组织运作所要求的连续性、规范性、精确性使管理难度空前增大，管理成本人为上升，大量工厂的经营不善和破产倒闭使传统的经验管理遇到了挑战，改进管理、降低组织活动的成本成为当务之急。
当时，以英国的欧文、亚当·斯密为代表的一批人，开始重视起组织管理理论的研究。从此，生产计划、技术和劳动分工、设备的合理使用、劳资关系等成为管理者的研究专题，管理思想从经验直觉进入了较系统的研究。但在此之后，尽管工厂制度及其管理经验从英国推广到其他国家，但由于缺乏持续的技术和组织创新动力，因此，管理理论没有大的进展。这种情况一直到美国铁路企业出现后才开始改变。
19 世纪 40 年代末，美国掀起了铁路建设的热潮，由此导致了美国铁路企业的成长。由于修筑铁路所需的巨额资本唯有通过资本市场才能筹集，使美国铁路企业几乎一开始就走上了“公司制”道路，从此“公司制”作为一种组织创新形式风靡世界。股份公司是企业规模突破了个人资本量的限制，使得投资巨大、拥有数千数万员工的企业成为现实，企业规模进一步扩张，内部结构日益复杂。同时铁路企业的管理需要专业性的特殊技能和训练，支薪管理人员从此产生，现代职业经理阶层得以形成。
19 世纪 70 年代以后，在美国、德国等国家发动的“电气革命”进一步促进了生产力发展，电能的运用使各个行业的团队工作规模进一步扩大。同时，钢铁、机械、化工、橡胶、汽车、玻璃、通讯等新产业兴起。这些新工业规模大、技术要求高、计算精确、变换迅速，给管理提出了新的要求；同时，运输业和通讯业的发展，使人际交往、社会联系的技术条件有了划时代的改变，一方面提高了市场交易效率和生产、服务的社会化，促进了一体化市场的发育并形成了国际市场，企业之间的竞争日益激烈；另一方面降低了管理成本，许多企业逐步实现了大规模生产、大规模分配的结合，产、供、销一体化经营，于是在企业规模扩大、跨国公司方兴未艾的同时企业内部的劳动分工、机构设置进一步复杂化，多层次化。同时，股份制的企业制度从铁路行业扩展到各个行业，所有权、控制权分离产生的职业经理人员形成了新的社会阶层（称为“经理革命”），在原有管理方法难以适应新情况，组织创新迫切需要新的管理理论作保证的形势下，职业经理人员构成了管理理论专业研究队伍的主体。从而形成了社会性的管理研究潮流——“管理运动”。
后来，管理教育又经泰勒、马克斯·韦伯、亨利·法约尔等西方古典管理理论的三位先驱的不断深入研究，学科体系日趋成熟。
泰勒提出科学管理理论。泰勒认为，物质方面的直接浪费，人们是可以看到和感觉到的；但由于人们不熟练、低效率或指挥不当而造成的浪费，人们既看不到，又摸不到。“所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理。”提出这个观念的人正是被西方管理界誉为“科学管理之父”的泰勒。
马克斯·韦伯生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑等职务，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有很深的研究。韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。
人类社会存在三种为社会所接受的权力，即：
传统权力：传统惯例或世袭得来；
超凡权力：来源于别人的崇拜与追随；
法定权力：理性——法律规定的权力。
泰勒的科学管理开创了西方古典管理理论的先河。在其正被传播之时，欧洲也出现了一批古典管理的代表人物及其理论，其中影响最大的首属法约尔及其一般管理理论。
亨利·法约尔，法国人，早期就参与企业的管理工作，并长期担任企业高级领导职务。1916年，法约尔出版了《工业管理和一般管理》一书，其主要内容包括以下三个方面：一是从企业经营活动中提炼出管理活动。二是倡导管理教育。法约尔认为管理能力可以通过教育来获得。管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。三是提出计划、组织、指挥、协调和控制五大管理职能。
除此以外，美国行为科学家，人际关系理论的创始人梅奥也为管理学的发展作出重要贡献梅奥等人发现了霍桑效应。他们通过九年的研究得出这样一个结论：1.管理者应让员工将自己心中的不满发泄出来；2.员工会因受到额外的关注而引起绩效或努力上升。霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。“霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。
二战以后，随着西方社会的战后复兴和生产力的高速发展，管理教育和管理研究继续发展这一时期，从事管理研究和教育的队伍的构成发生了明显的变化。专职的管理学教授和研究人员占据了主流。管理理论学派林立、百家争鸣，进入了一个空前繁荣的阶段。