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路不险则无以知马之良，任不重则无以知人之德。
——（三国）徐干《中论》
竞争条件越是恶劣，越能看出一个人的品德和才干。在人才培养上，管理者应注意多用艰苦的环境去磨炼人。人的潜力和能力大多是被担子压出来的，“压担子”是培养人才、加快成长的重要途径。
清朝时，杭州有个商人叫石建，他认为经商依靠的是天时、地利、人和，而在这三者之中，又以人和最为重要。于是，当他决定扩大经营规模时，首先想到的是招聘一位好帮手。怎样才能找到理想中的人选呢？石建想了一个妙招。他先贴出一张布告，说明本店招收徒弟，并列举了具体条件。经过一番考察，石建确定了三个面试对象。到了面试这天，三位候选人一进门，石建便安排他们到厨房去吃饭，然后再面谈决定谁留下。
当第一个面试者饭后来到店前时，石建问他：“吃好了没有？”回答说：“吃饱了。”又问：“吃的什么饭？”回答说：“饺子。”再问：“吃了多少个？”回答说：“一大碗。”石建说：“你先休息一会儿。”
第二个面试者来到了店前，石建问：“吃了多少饺子？”回答说：“40 个。”石建也叫这个人到旁边休息一会儿。
当石建以同样的问题考问第三个面试者时，他这样回答：“第一个人吃了 50 个，第二个人吃了 40 个，我吃了 30 个。”听了这番回答，石建当场拍板，第三个人留下。
石建为什么要留下第三个人呢？他认为第一个人头脑不灵，只管吃，不计数；第二个人只记自己，不管他人；唯有第三个人，既知自己，又能注意观察别人，而这一点正是生意人必须具备的眼观六路耳听八方的潜能。果然，第三个人被雇用后精明能干，有头脑会经营，很快成了石建的得力助手。
联想集团是我国最大的计算机产业集团。和每个企业的成长历史相类似，联想集团也经历了从初创、成长到成熟的几个发展阶段。
随着联想集团发展规模越来越大，联想管理层也越来越认识到人才的作用，于是他们积极为那些肯努力上进并肯为之奋斗的年轻人搭建一层施展才华的舞台。
联想大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是：“你不会授权于人，你将不会被重用；你不会提拔别人，你将不会被提拔。”
联想有一个制度，自 1994 年起，每个新年度的三四月间都要进行组织机构和业务结构的重新调整。在调整过程中，管理模式和人员都会有很大的变化。之所以做这番调整，联想决策层就是希望为员工提供尽可能多的竞争机会，在工作上崭露头角的人才能脱颖而出，而那些故步自封、跟不上时代变化的人就会被淘汰。
识别人才对管理者来说十分重要，那么如何更高效地识别人才呢？答案就是“有序竞争”。
首先，要为人才提供合适的岗位，让他们充分发挥自己的才能。其次，要为人才安排一连串有挑战性的工作。人才不能乱哄哄挤成一团，必须引导他们有序公平竞争，需要向有才能的同事和上司学习。最后，要建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。
对有发展潜力的下属，要大胆给他们压担子，使其在压力下成长，在实践中磨炼，在新的工作环境中释放潜能，通过一定的实践，不断总结经验，提高自己，以逐渐成长为一个优秀的员工。压担子不仅要加量适度，而且要先重后轻。在员工成长的初期，要有意识地把他们放在矛盾最复杂、问题最突出和困难最集中的地方，安排一些时间紧、任务重、要求高、难度大的具体性、执行性工作任务，促使其在复杂的环境中磨炼意志，砥砺品质，增长才干，切实增强他们居安思危的忧患意识、遇事不惊的应变能力和统筹兼顾的决策水平。