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肤表或不可以论中，望貌或不可以核能。
——（晋）葛洪《抱朴子·博喻》
中国有句俗话，叫“人不可貌相，海水不可斗量”。不能根据外表评价人的品德，不能看相貌估量人的才能；观察外表定是非，不如研究他的思想和他办事的能力如何来得可靠。泰戈尔说得好：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评价一个人。”管理者在选拔人才的时候，不可以“以貌取人”，而要揭开表面，深入了解人才的真实能力。
管理者在用人的时候，首先要对所用之人有较为全面的了解，这样才能保证用得其所心理学研究表明，初次接触的双方，首先观察和注意到的是对象的相貌、衣着、谈吐、举止等外在现象，然后自觉或不自觉地根据这些感性材料给对方做出一个初步评价。由于初次接触的时间短，所获得的材料有限，而且都是表面的、感性的材料，因而在判断评价上往往会产生偏差。
应当指出，认知客体是复杂的。在某些人身上，外在与内在有可能得到较为和谐的统一，但在更多情况下，人的外在与内在是不相统一，甚至是矛盾的，金玉其外很可能败絮其中，丑陋的外表之中很可能怀有一颗善良的、智慧的心。所以，如果不深入探究，就很容易看错一个人。
同时，认知主体在认识上的差别性和波动性，也是造成第一印象偏差的重要原因。每个认知主体对客体的认识水平是有差别的，也就是说，每个管理者对人的评价与判断能力是有差别的。由于管理者的智力与非智力能力不尽一致，导致识人、用人能力的差别。有的管理者善于识人用人，有的管理者则拙于此道。同一个人，认知能力也存在着波动性，此时此地的认知能力与彼时彼地的认知能力往往也存在着差异。由于地位、环境、心境的不同，导致对人的认识与评价的程度的差异，即使是具有识人慧眼的管理者，有时对人的认识也难免带有感情色彩。比如有的管理者，见到沉默寡言的下属，就断定此人窝囊；见到穿着讲究的人，就以为此人有纨绔之习；遇到下属未向他打招呼，就以为此人目中无人；遇到犯过错误的下属，就认定此人今后还会犯错误，等等。管理者如果凭这样的第一印象去取舍人才，那是肯定会失误的。
一般来说，对某个人的第一印象好，这个好印象就先入为主，因而对此人的判断，往往是长处多于短处，优点多于缺点；反之，对某人第一印象不佳，以后也就容易忽略此人的许多优点，甚至人为地放大其缺点。心理学上称为晕轮效应。管理者不能成为这种效应的俘虏，而应使自己的思想方法从这种习惯定式中跳出来，力求对人的评价和判断全面深入为此，应该缓下结论，多加接触和观察，以获得更多的资料，这样做既可以避免能人的流失，也可以避免庸人的混入。对于接触不多的人，管理者要经常自问：是否看到了此人的另一面，自己的所闻是部分还是全部。
过于注重职称与文凭，是管理者常犯的错误。唯职称、文凭为上，却忽视了了解应聘者的实际水平与能力，在不知不觉中走入了职称、文凭误区。中国IT界领军人物、阿里巴巴集团董事局主席马云在一次访谈中表示，阿里巴巴现在有两万多名员工，但是他从来没看过任何人的简历。因为简历中虚假的成分太多，念这么多年书，不能证明自己能干什么。他反而很喜欢那种自认为平凡的人，因为这类人愿意去学习，愿意去尝试。马云的这个观点才是深谙“唯才是举”的正确管理思想。
还有些下属的真实意图被外表的假象所掩盖，而形成管理者认识上的错觉，心理学上称为线索偏差。在许多情况下，线索偏差是拘泥于第一印象的，即表面现象所造成的。某些人为了达到个人的目的，对手握权力的人竭尽恭维之能事，抓住有的管理者爱听恭维话的人性弱点，以假象迷惑人，以假话取悦人。
“路遥知马力，日久见人心”，不论是好人还是坏人，高人还是庸人，管理者都应当采取多接触、多观察的做法。古人云：“人固不易知，知人亦不易”。看人，最重要的是弄清其本质、素质，这对于了解下属员工是非常有意义的，也可以说是知人、用人的关键环节。