第一节
知识与知识共享文献综述

一、知识的概念、特征与地位

人类知识的本质已经困扰了哲学家们几千年了，而且到目前为止还没有任何一种赢得普遍接受的统一框架。所以，每一次在组织分析中使用知识这个概念，都必须先解释它的本质（J． C． Spender为Max H． Boisot的著作 Knowledge Assets 所做的序言）。但本书的研究重点不是探究知识的本质是什么，而是希望通过对已有知识概念进行必要的梳理，加深我们对知识本质的认识和理解。知识的问题是一个哲学问题。哲学上对知识的探究被称为“认识论”（Epistemology）。西方哲学存在唯理主义（Rationalism）和经验主义（Empiricism）两大认识论学派。唯理主义认为知识可以通过演绎推理而获得，是某种理性的思辨过程，世界存在不需由感觉经验所验证的先验知识（Priori Knowledge），绝对真理由理性推理（基本公理）演绎而来，在此类推理中，数学是最典型的例子。而经验主义则认为透过感觉的经验可以通过归纳得到知识，不存在所谓的先验知识，知识的唯一源泉只能是感觉的经验。实验科学是此类观点的经典例子。

因此，认识论中唯理主义和经验主义这两种主流学派，在关于构成知识的实际源泉是什么，存在尖锐的分歧。另外一种根本性区别是获得知识的方式。唯理主义学派认为知识可以通过诉诸心智构念（Mental Construct），如概念、法则或理论演绎得来。而经验主义学派则争辩可以对个别感觉经验进行归纳而获得知识。

在如何看待知识这一问题上，西方和东方就此有着不同的观点。西方哲学长久以来将认知主体与所认识的事物（客体）截然分离。勒内·笛卡尔（René Descartes）为这种传统奠定了基础。笛卡尔提出主体（the Knower，即认知者）与客体（the known，即被知者）（精神与身体，或者精神与物体）之间的“笛卡尔两分法”。在东方，如在日本人的思维中，人们几乎看不到笛卡尔式唯理主义的东西，在那里存在结合了佛教、儒学和西方主流哲学思想的“日本”式认知方法。Nonaka ＆ Takeuchi（1995）将日本的认知传统概括为三种特征：主客一体、身心如一及自他统一。因此，对日本人来说，终极真实不是存在于永恒不变、无形和抽象的事物之中，而是存在于细腻的转瞬即逝的过程中，存在于恒久流动之中，存在于看得见且具体的事物之中。他们通常视现实为典型道德自我与自然、自我与他人之间的实际互动。这些基本态度与西方的观念截然不同，后者认为个体作为超然的旁观者可以通过思考“我”来探索永恒的真理。

人类知识的本质已经困扰了哲学家们几千年，尽管许多学者给出了自己对知识的定义（关于知识的定义，可以参看林东清等人（2005）的归纳和总结），但还没有任何一种赢得普遍接受的统一框架。正如伯特兰·罗素（Bertrand Russell，1948）在其著作《人类的知识》所做出的结论一样“人类的全部知识都是不确定性的、不准确的和片面性的”，故要想得到一个关于知识本质的答案，给出一个知识的确定含义也许是一种徒劳。所以，每一次在组织分析中使用知识这个概念，都必须先解释它的本质。这是不折不扣的哲学问题，或者更准确地说，是让现今许多的组织和管理理论家们不安的纯粹的认识论问题。但是，近年实践者取向的文献所体现的发展趋势提醒我们，管理者们对于这些看似深奥的问题既有兴趣，又能牢牢加以把握（Boisot，1998）。

由于知识没有统一的概念，而且知识又是“不确定性的、不准确的和片面性的”，因此，在具有经济学和管理学意义的领域，人们在认识和研究知识的时候，常常是将知识与其相关的概念，如信息、数据等做比较，从比较中来认识知识，从比较中来得出知识的含义。

在实践中，知识、信息和数据等这几个术语经常被混淆。Boisot（1998）认为，知识是建立在从数据中提取的信息的基础上的。数据是在不同的物理状态之间所做出的区分——黑白、轻重等，它们也许向行为主体传达了信息，也许没有传达信息。其传达信息与否，取决于行为主体先前的知识储备。例如，对于一个在卡拉哈里地区（Kalahari）的丛林中生活的昆族布须曼人（Kung Bushman）来说，由交通信号灯的红灯、黄灯和绿灯所显示的自然状态，也许就不如土壤上表明附近存在狮子的某些印记可以提供更多的信息。因此，数据的特征可以被概括为事物的一种属性，而知识则是行为主体的一种属性，知识预先决定了行为主体的特定条件的行为方式。在驻留于事物中的数据里，信息是激活行为主体的那个数据子集——它是由行为主体的感性或理性工具从数据中过滤出来的，如图2.1所示。实际上，信息在事物与行为主体之间建立了一种联系，可以把知识的概念确定为行为主体所掌握的一组概率分布，行为主体用它来指导自己的行动。与信息相比，知识无法被直接观察到。知识的存在只能从行为主体的行动中加以推断。

Nonaka ＆ Takeuchi（1995）比较了知识与信息之间的相似处与不同处，认为在以下三个方面比较清晰明了。第一，与信息不同，知识与信念、承诺有着密切的关联。知识所反映的是一种特定的立场、视角或意图。第二，与信息不同，知识是关于行动的概念，知识总是“为了某种目的”而存在的。第三，知识与信息均和含义有关。知识具有依照特定情境而定的特征，而且显示有关联的属性。

关于知识，Plato给出的定义是“经过验证的真实信念”，这一定义被大多数西方哲学家所接受。这一定义体现了西方传统认识论重视以“真实”作为知识的基本属性，强调知识是关于绝对的、静止的、独立于个人的侧面。Nonaka在其研究中采用了Plato对知识的定义，认为知识是验证个人信念接近于“真实”的人际动态过程。但这一定义与Plato的传统定义也存在不同之处，其差异在于西方传统认识论重视以“真实”作为知识的基本属性，而Nonaka的定义更强调知识的实质是“经过验证的信念”。

Allee（1997）在《知识的进化》中构建了一个“知识原型”，这个理论框架由一系列同心圆构成。这些同心圆表示每一水平都嵌入更大的领域中，都比前面更大、更包容，它使我们将知识综合起来。在这个理论框架中，知识的各个方面都相互依赖，如图2.2所示。

Miller ＆ Morris（1999）把知识定义为信息、经验和理论的一个交集（Intersection），并把知识的概念扩展到智慧。智慧被认为是成功地被运用的知识，而且通常是隐性知识。其概论模型如图2.3所示。

除比较外，分类是人类认识事物的另一种重要方法。由于“知识”具有不止一种意义，人们无法用一个定义来描述它，并把它与其他事物划清界限（Fritz Machlup，1973），因此，在对知识进行研究的过程中，学者们往往从自己研究的需要出发，对知识进行分类，当然在分类过程中也常常进行比较。

Polanyi（1966）认为，“我们所知道的比能够说出来的多”，他把知识分为隐性知识（Tacit Knowledge）和显性知识（Explicit Knowledge）。隐性知识是指与特定情境相关的个人知识，它难以形式化，也难以进行交流。显性知识也就是那些用形式、系统的语言表达，可以进行传递的知识。

Fritz Machlup（1973）以认知对象对“认知者”的意义作为标准，把知识分为以下五种类型。

①实用知识。实用知识是指对认知者在工作、决策和行动中有用的知识。

②理性知识。理性知识用于满足认知者理智的好奇心，被认为是普通教育人文主义、科学学习和人文修养的一部分，一般要通过对悬而未决的问题和有文化价值的对象集中注意力学习来获得。

③闲谈和消遣性知识。闲谈和消遣性知识是指用来满足认知者不属于理性方面的好奇心，或只是满足其娱乐和情感激励需求的知识，包括闲谈、有关犯罪和事故的新闻、轻松的小说、故事、笑话、游戏等，一般是“紧张的”工作之后在放松和休闲的状态下获得的知识。

④心灵知识。心灵知识是指有关上帝的宗教信仰和灵魂拯救方面的知识。

⑤非必要知识。非必要知识是指属于认知者兴趣之外，通常是偶然得知而无意中保存下来的知识。

罗素在其著作《人类的知识》中把知识分为个人知识与社会知识。罗素的一个与众不同的观点是，整个社会的知识和单独个人的知识比起来，一方面可以说多，另一方面也可以说少：就整个生活所收集的知识总量来说，社会的知识包括百科全书的全部内容和学术团体汇报的全部文献，但是关于构成个人生活的特殊色调和纹理的那些温暖而亲切的事物，它却一无所知（Bertrand Russell，1948）。笔者的理解是，罗素认为个人知识比社会知识多，这里意在强调个人有许多不能够言传的、不能够或难以为组织共享的知识存在。

在管理学上，常常把知识分为个人知识和组织知识。企业或组织知识是一个非常重要的概念，企业知识一般来说包含了个人、群体和组织以及跨组织的经验、价值、信息和专家意见的一个混合体（Small ＆ Sage，2005）。关于组织知识的来源，学者们的看法基本是一致的，即组织知识来源于个体，如Small ＆Sage（2005）以及Nonaka ＆ Takeuchi（1995）都持这样的观点。从严格意义上讲，唯有个体才能够创造知识，没有个体的组织是无法创造知识的（Nonaka ＆Takeuchi，1995）。但组织在知识创造中的作用是什么？Nonaka ＆ Takeuchi（1995）认为，组织的功能是对富有创造性的个体提供支持，或为个体创造知识的活动提供有关情境。因此，组织上的知识创造应该理解为：在组织上“放大”由个体所创造的知识，并将其“结晶”为组织知识网络的一部分的过程。这个过程发生在逐渐扩大的“相互作用的社区”之内，这种相互作用可以越过组织、组织之间的边界。这一组织和个体在知识创造中的作用关系，可以引入本书对供应链知识共享的研究中：在知识共享中，供应链可以视为一个组织，单个企业（包括企业中的单个个体或群体）当成组织中的“个人”，供应链强调的是基于供应链的知识共享（尽管供应链本身并不创造知识），而不仅仅是强调单个企业的知识共享，其原因在于利用供应链（组织）可以起到对知识的“放大”作用。

Drucke（1993）还对新知识进行了分类，他把新知识分为三种：第一种是工序、产品和服务的不断改进——日本人做得最好，他们称为改善；第二种是开发，不断开发已有知识以发展不同的新产品、新工序和新服务；第三种是真正的创新。Drucke强调，这三种用知识改变经济（和社会）的方式，需要同时在一起运作。

二、知识共享的研究现状

“知识是什么”这一问题一直困扰着人类，而且仍将持续下去。与这个问题同样久远，同样让人类着迷的是知识的共享问题。在历史的长河中，留下了许多人类记录并共享知识的痕迹。如在今天法国东南部一个悬崖下的洞穴岩壁上描绘有豹、狮子、野牛、犀牛和熊等动物的图案。这些图案是大约3 500年前，一个游牧狩猎部落的成员所刻绘，当时这些动物不是他们捕猎的对象，而是对他们的安全构成威胁的因素，这些部落成员记录这些动物图案，是希望把他们已有的知识共享给他的同类（Allee，1997）。很明显，在人类文明的启蒙时期，这些艺术家有意地将有价值的经验性知识传递给他们的部落和后代。今天，知识共享已经成为人类社会行为的一个自然的组成部分。

人类为何要共享知识或知识共享呢？这个问题就如探索知识的本质一样难以有一个让人信服的答案。我们这里可以感性地为这个问题做一个回答：人类共享知识是为了人类本身的生存或存在。就如3 500年前的游牧狩猎成员在岩壁上描绘出动物图案，可能是为了告诉其同伴，以后遇到这些形状的动物要避开或逃离，否则就会有危险。如果不把这样的知识传播和共享给他的同伴，那么他的同伴就会因为没有掌握这一知识而受到不必要的伤害，而共享知识就可以避免和减少类似事情的发生。

还有必要对这个问题进一步做一个回答，虽然这个问题的答案是显而易见的，那就是为什么当把遇到狮子会有危险的知识共享给同伴后会减少伤害呢？那是因为，当同伴知道这一知识——遇到狮子会有危险后，他们遇到狮子时就会逃跑或避开。这里体现了知识的一个很重要的属性，就是知识能够帮助人们做决策（比如见到狮子就逃避或逃跑等），或者说知识共享能够影响人的行为。

但是我们能够看到和感知的在知识共享的另一面，是广泛存在着人类不共享知识的事实，这种行为就如人类共享知识一样可以追溯到远古时代。我们身边已发生或正在发生的事实可以为此提供最好的佐证，这些事情大到国家，小到个人，概不例外。

在逻辑上，比知识影响人的决策和知识共享影响人的行为更靠前、更根本的是“人的行为将影响知识共享”。正如从笔者目前查阅的文献来看，虽然人们对知识共享的许多问题做了研究，如果对这些研究做仔细的考察，其核心还是围绕“行为”来开展的。下面对知识共享的相关文献做一个梳理，基本上按照如下顺序来进行：知识共享的必要性和重要性，知识共享（知识不共享）的原因，以及围绕行为开展的相关研究等。

知识共享，是指组织的员工或内外部团队在组织内部或跨组织之间，彼此通过各种渠道进行交换和讨论知识，其目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应（林东清，2005）。知识共享对组织的重要性，是这一领域难得取得的一致认同。由于组织无法创造知识，从严格意义上讲，唯有个体才能够创造知识。因此，对企业而言，员工大脑里面的知识如果不被共享就很难产生价值（Small ＆ Sage，2005）。林东清（2005）在对这一问题进行研究时指出，知识共享与知识转移是组织知识管理议题中最重要，也是最困难的一个。组织内的个人知识必须通过共享才能够外化并产生效应，通过转移才能够传递给所需要的员工有效地执行，即适时、适地地将正确的知识传递给正确的人。林东清（2005）把知识共享的原因归为三个方面：知识的本质、组织的绩效和外部环境的需要。

从知识的本质上看，有以下四个原因：第一，知识与一般资产不同，越共享越能够发挥价值；第二，知识共享能够产生效应，不同知识的交流会碰撞出新知识，异质性（Heterogeneity）越高的知识越可能开创出新知识；第三，知识的共享会让其绩效呈现指数增长；第四，通过知识共享可以将个人知识外化为组织知识。

从组织绩效来看，有两个方面的原因：其一，知识不共享会造成重复开发的浪费；其二，知识不共享会造成重蹈覆辙的损失成本。

从外部环境的需要来看，也有两个原因：一是跨国产业全球化组织的形成；二是网络组织、专业分工团队的形成。

Allee（1997）认为，人们共享知识的原因还在于，不同时代，知识的含义发生了变化，导致知识与力量的方程式发生变化。信息时代之前的旧方程式是“知识＝力量——所以保存它”；而新的知识方程式是“知识＝能力——所以共享它并使它倍增”，Allee认为这是新的知识社会的经济实现方式。旧的方程式产生的根源在于资本主义“所有权”的概念。在资本家看来，谁掌握的知识更多，谁就能够获取更大的经济收益，从而拥有更强的力量，所以那个时代人们关注的是如何获取知识、控制知识。知识总是不断地变化的，知识的有效期变短并且容易被废弃，在一个组织内，新知识不是由个人创造的，而是在整个企业范围内通过团队或群体共享知识与专长来产生的。

关于组织为什么共享知识，Allee如下的论述给予了足够的说明。

“无论我们的观点如何，知识已经发生了变革。系统势不可挡地朝着大而复杂的方向发展，同时不断寻找新的连接。知识需要变革，知识必将发生变革。”

“知识演化到成熟阶段后，我们将看到，即使知识也不能够使我们安全。真正的安全依靠我们的辨别力和我们所遵照的那些维持、滋润我们生命、健康、幸福的永恒的原则。伦理价值观和原则是企业组织的真正思想精髓。只有人与人之间、人与环境之间自由地交换信息，我们才能够适应环境、响应环境，与我们的环境共同进步。”

在对供应链知识共享的研究中，学者们直接或间接地把行为作为知识共享研究的落脚点。

Ives et al．把知识共享视为一种人类行为，并且要按照人类行为绩效的内容来考察知识共享，他描述人类绩效模型包括业务内容、组织和个人因素，并且认为知识共享由这些因素相互作用，共同影响知识共享成功与否。他列出了10个影响知识共享行为的因素。

（1）业务内容。当行为和企业目标相联系时，人们更愿意共享知识。作者强调与雇员沟通企业的战略是非常必要的。

（2）组织结构和角色。通过两部分组织结构方式鼓励知识共享：①拥有知识加工、模板和技术的专注知识管理的员工；②拥有自己知识内容的企业单元的知识赞助商和系统整合商。

（3）组织过程。知识的组织过程需要建立日常的工作过程以及很好的知识收集过程。知识的组织过程应该依靠知识的类型和层次。

（4）组织文化。除了强调组织文化对知识共享行为的重要性，这里作者还强调理解个体知识工作者文化差异的重要性。

（5）物理环境。许多组织开始认识到创建有利于知识共享的环境是非常必要的。

（6）指导。对许多组织而言，知识是一种新的行为方式，因此，为增加价值对知识共享行为进行引导是必要的。

（7）测量。当基于知识的组织开始认识到一个组织最大的资源包含了他的人时，人力资本绩效测量就变得越来越重要。

（8）方式。没有信息技术（IT）有效的知识共享很难使现有的知识得以实施（例如：E-mail、Internet技术等）。

（9）能力。就一个公司内部的知识共享行为而言，支持和培训是非常必要的。

（10）激励。就知识共享而言，这里存在个体和文化的差异，这些差异驱使人们知识共享行为。作者认为知识共享最好是被内在报酬激励，如果是采用外在报酬激励必须仔细选择激励方式，因为在一个组织里面是一种激励，而在另外一个组织里面则可能是一种障碍。

这些因素与知识共享行为密切相关。知识共享行为是这些因素的共同作用的结果，作者所列出的这些因素，也是知识共享所需要进一步研究的主要内容。

Liao et al．（2004）声称企业知识共享和行为因素有着强联系。研究发现，尊重、公平以及与管理者良好的关系是影响企业中员工知识共享态度的主要方面。研究发现，雇员和公司有着良好的关系能够产生自愿和无条件的知识共享行为；反之，雇员和公司间没有良好的关系，他们将不愿意与同事共享他们的知识和经验。作者的结论是一个组织应该致力于加强雇员关系的管理，因为他们将导致不同的知识共享行为结果。

Connolly ＆ Thorn（1992）和Angel Cabrera ＆ Elizabeth F． Cabrera（2002）等认为知识共享行为是一个社会两难问题（Social Dilemma）。社会两难问题描述了一种矛盾的情境，即个人理性与集体理性的矛盾——当个人追求其自身利益最大化时却导致集体的非理性（Kollock，1998）。在他们的研究中，借用社会心理学的方法研究人类在知识共享中的合作行为，指出知识共享中的合作行为与其他社会合作行为并无两样。本书的研究是基于Angel Cabrera ＆ Elizabeth F． Cabrera（2002）的研究成果。

Lee ＆ Ahn（2007）研究了一个企业的报酬系统对企业人员的行为的影响。他在文章中分别考察了基于个人的报酬系统（Individual-based Reward System）和基于群体的报酬系统（Group-based Reward System）对企业人员参与知识共享行为的影响，并且比较这两种报酬系统的效率问题以及影响报酬系统设计的因素。这是对组织知识共享行为问题进行的模型化、定量化的研究，也代表了对知识共享研究的新方向——由定性的研究转向定量的研究。

知识共享和知识获取已经成为组织成功的重要因素。然而，知识共享不总是一项容易实现的任务，在很多情况下，它是一件说起来容易，但实现起来很难的事情。许多因素影响知识共享，如道德、组织文化等，要在组织中有效开展知识共享，需要对这些因素进行仔细的考察。总之，要进一步解决知识共享中存在的问题，促使组织知识共享的有效开展，还需要理论界和实践界做出更多的努力和探索。 NCJBQUbc6qXOIOZzTm8khUN7iB8rApQOhVE4pNZSTXu7re62df65jaNMi4157v/g