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托马斯·爱迪生在美国新泽西州门洛公园的一座山脚下建立了一家电灯泡厂。在那里，75名员工每天辛苦地工作到深夜，制造白炽灯泡。爱迪生患有失眠症，每天工作20个小时，为此他雇了一名风琴手来演奏音乐。午夜时，工厂提供一顿简餐。有一次在就餐时，爱迪生偶然提到工厂所在的这座山上有一棵樱桃树。令他吃惊的是，他的员工都不知道这棵樱桃树。爱迪生据此做了一项调查。他发现，有27名员工6个月来每天都路过这棵樱桃树，却从来没有注意到它。 [1]
这件事证实了爱迪生偏爱的一个理论，即大多数人并不关注他们身边的环境。爱迪生认为他的员工应该有观察力。这一信念最终促使他编撰了一份问卷，然后分发给那些正在向他的公司求职的人。爱迪生发现，大多数求职者，即使是那些拥有大学学位和让人艳羡的推荐信的求职者，也无法回答他提出的48个“极其简单” [2] 的问题。这些人最终都没能获得录用。
“然而，每家大型企业都在聘用许多这种不称职的员工，”爱迪生在1921年一次接受采访时说，“这给这些公司乃至公众造成了难以衡量的损失。企业应该准备一份小问卷，然后让求职者参加这项测试，这种做法至少可以防止那些极不称职的人被安排到由于他们的严重无能可能导致不可估量的损失的职位上。”
[3]
公众显然把爱迪生的这番牢骚话当成了信条。当时，这位著名的发明家被视为奋斗精神和科学思维的守护神。1922年，一次民意调查将爱迪生评为当时在世的、最伟大的美国人。
爱迪生关于调查问卷的评论以印刷时代所能实现的最快速度迅速传播开来。在接下来的几个月里，报纸和杂志上出现了一连串的评论、猜测和指责。仅在1921年5月，《纽约时报》就针对爱迪生的调查问卷发表了23篇文章和社论，其中包括一篇基于真实经历的独家报道——一名被拒的求职者站出来，尽可能地复述了他能记起的爱迪生问卷中的问题。不久，另一名被爱迪生拒绝的求职者也谈到了问卷中的问题。《纽约时报》的记者研究出了答案，并将其刊登在了他们就职的这份记录时代现实的报纸上。
爱迪生的调查问卷是冷知识与心算的结合体。
你知道以下面试题的答案吗？
哪些国家与法国接壤？
《悲惨世界》的作者是谁？
说出3种强力毒药。
在一个长20、宽30、高10个单位长度的房间里，空气的重量是多少？
美国哪个州拥有最大的紫水晶矿？
《波士顿先驱报》用爱迪生的调查问卷测试了马萨诸塞州的政客们。这篇报道的标题是《在爱迪生看来，这些人是无知的人》。 [4] 记者们请当时另一位伟大的天才阿尔伯特·爱因斯坦发表他的意见。《纽约时报》兴高采烈地报道说，爱因斯坦在一道物理题上出了差错，“因此也成为我们中的一员”。 [5] 令这位物理学家出糗的问题是“音速是多少”。爱因斯坦的回答是，他不能马上说出。 [6] 他没有把这条信息记在脑子里，但这条信息在教科书里可以很容易被找到。
爱迪生抱怨说，由于他的调查问卷被广泛曝光，他难以招聘到有能力的员工。他决定要“编写新的试题清单”，并警告说：“新的试题将受到版权保护，任何以爱迪生调查问卷的名义使用它们的人都将面临诉讼。” [7]
1922年6月，爱迪生又设计出一套包含150个试题的问卷。但新的试题清单很快又被曝光。这份清单包含了更多的冷知识，如葡萄坚果麦片是由什么制成的，以及更多开放式的问题。
你知道以下面试题的答案吗？
你正在和一个不认识的人打扑克，手上只有10美元。在第一轮中，对方拿了一手好牌，而你在抽牌前手里有3个8。赌注罐里有50美分。对方在这一轮以25美分作为赌注。你打算怎么做，为什么？
一些雇主采纳了爱迪生的建议，开始使用类似的调查问卷。
但它同样引起了一些雇主的愤慨。哥伦比亚大学心理学家爱德华·桑代克（Edward Thorndike）作为代表之一对它表示了谴责：“我相信爱迪生先生会更喜欢一个忠于他的家庭、学校和教会的人，这个人品行高尚，在金钱方面诚实可靠，愿意且能够一天工作8小时，从不推卸责任。爱迪生先生大概不会喜欢一个在口头上或以其他方式炫技，但缺乏这些品质的人。”
[8]
心理学家保罗·M.丹尼斯（Paul M. Dennis）认为爱迪生的调查问卷使招聘过程中的对话发生了巨大的改变，但它的影响并未得到充分认识。
在爱迪生的时代，和现在一样，工作面试是对一个人是否适合该职位的主观评估。不管爱迪生的调查问卷多么不完美，甚至会产生误导，它仍然提供了一个新的范式，即一种根据问题的答案来预测工作表现的尝试。这一设想产生了持久的影响。它开启了长达一个世纪的相关研究，研究者试图弄清楚面试是否可以预测工作表现，并找出最具预测力的问题和技术。爱迪生的调查问卷还改变了招聘实践，并带来了评估员工的新型方式，某些变化与爱迪生的做法一样具有启发性和争议。
当前，经济衰退、流行病、社交媒体和人工智能正在以混乱的节奏改变着招聘模式。近几十年来，一个始终不变的事实是，雇员和雇主都变得比以往更加挑剔。毕业生发现自己债务缠身，面对着一个即使受过良好教育也无法确保获得理想薪资的经济环境。找到一份高薪的工作像是获得一条救生索。在某种程度上来说，这是前几代人不曾有过的想法。求职者也关心社会及道德层面的问题，他们希望在雇主身上看到自己价值观的某种表现。因此，求职者会花很多时间在网上搜索可能符合条件的雇主。这催生了大量的求职应用软件和“最佳雇主”名单。领英网站、《财富》和《福布斯》的年度特稿都会根据薪酬、津贴和时代精神对雇主们进行排名。不可避免地，这种宣传将人们的注意力集中在相对少数的受人尊敬的公司之上。无论经济繁荣还是萧条，对于最受欢迎的雇主来说，每个空缺职位都会吸引十几名或更多的合格求职者。2017年，特斯拉公司在宣布了2 500个空缺职位后收到了近50万名求职者的应聘申请。
应聘成功的比例是1:200，比哈佛的选拔率还低10倍。
在某些求职者看来，进入美国五大科技公司（FAANG）是他们的最高理想。FAANG是Facebook、Amazon（亚马逊）、Apple（苹果）、Netflix（奈飞）和Google（谷歌）五大公司的首字母组合。这种使人盲目的魔力并非一种巧合。就像常春藤盟校一样，FAANG公司在人们眼中闪耀着光环，但也给人带来了一定程度的嫉妒和猜疑。跟随在FAANG之后的是一群经常在最佳雇主排行榜上名列前茅的更加多样化的公司，其中包括一些面向年轻人的初创企业和老牌厂商，如波士顿咨询公司（The Boston Consulting Group）、思科公司（Cisco）、希尔顿（Hilton）、德勤事务所（Deloitte）、高盛（Goldman Sachs）、英伟达（NVIDA）、甲骨文（Oracle）、奥多比（Adobe）、贝恩咨询公司（Bain & Company）、美国西南航空公司（Southwest Airlines）、多宝箱（Dropbox）、HubSpot、Blinkist、Kimpton Hotels、Docusign、Lululemon、Salesforce、Trader Joe's、Whole Foods和Workday。
随着越来越多有才华的求职者涌向知名公司，不太知名的公司开始寻找新的招聘渠道。总部位于西雅图的Textio公司，是一家利用数字工具打造招聘广告的公司，其首席执行官基兰·斯奈德（Kieran Snyder）表示：“如果你想在招聘环节与谷歌和苹果这样的公司竞争，你真的需要找到一些新奇的方式来取得成功。”
21世纪的招聘被拿来与求偶相比较。
求职者和招聘公司能够比以往获得彼此更多的信息。如果其中一方觉得匹配的另一方不是特别合适，他就做出左滑（拒绝）的动作，然后离开。
“我当时是一个38岁的单亲母亲，并不契合20岁出头的男性创业者的模板。”Pymetrics公司的联合创始人弗丽达·波利（Frida Polli）说，“我知道，像我这样寻求职业转换的人，包括那些从军的人，我们的处境是一样的。”
波利是一位有着哈佛大学和麻省理工学院教育背景的神经科学家，她的创业想法是借助统计技术使招聘更公平、更有效率。她在电梯广告上采用的宣传语是“人力资源经理的魔球（Moneyball）
”。
波利认为雇主们过于看重一流的资历，比如哈佛大学或斯坦福大学的学位、在德勤或谷歌公司的工作经验。而一个更优秀的系统有可能识别出那些被忽略的人才。
波利还认识到，招聘的初始阶段是整个过程中最薄弱的环节，因为大多数筛选工作都在面试前进行。她所引用的研究表明，招聘人员平均每6秒浏览一份简历，在这个快速浏览的过程中，大约3/4的求职者被淘汰。那些专门负责筛选简历的招聘人员可能认为他们已经把筛选过程变成了一门科学。然而，真正的专业技能要从错误中习得，曾经拒绝过有能力的求职者的招聘人员却永远不会知道他犯过这个错误。招聘人员通常也不会意识到他们的决策中存在潜意识的性别歧视和种族歧视。
许多大型公司已经实现了简历筛选的自动化。相应的软件会扫描简历中与职位相关的关键词和词语组合。匹配度高的简历会被标记出来，等待招聘人员进一步查看。但归根结底，简历并不等于求职者本人。一些平庸的人有着光鲜亮丽的简历，而有时情况则恰好相反。简历充其量只能说明某个求职者做过什么，不能说明他能够做什么。作为一名在中年寻求职业转换的求职者，波利对此有切身的体会。
由波利创办的Pymetrics公司销售适用于招聘的心理测试游戏。这些游戏是一些求职者可以在手机或电脑上进行的益智游戏。实际上，这些游戏取代了自动筛选简历或初级的电话面试。从汉堡王到特斯拉，Pymetrics的客户遍及各个行业。无论雇主是谁，这些游戏想要测试的都是求职者是否拥有可以在某个特定公司或职位上取得成功的那些属性。我们可以举一个例子。
你知道以下面试题的答案吗？
你已经与一个随机的伙伴配对，并得到了参与游戏所需的10美元。现在你可以选择将这笔钱的一部分，即在0~10美元之间的任一数额分给这个伙伴。你分给他的钱将被乘以3后再交给他。随后，你的伙伴可以选择将一部分钱退还给你，他同样可以在0~30美元之中选择任一数额。你的伙伴做出这个决定之后，你所获得的钱都将归你所有。你将在10美元中选择多少钱分给伙伴（如图1-1所示）？
图1-1 你会将多少美元分给伙伴？
从概念上讲，这道题目与团队建设的某个练习相似，即你后仰着倒下，希望由一个你不太了解的人接住你。在这个游戏中，你要拖动三角形按钮来确定你想给你的伙伴多少钱，然后单击“发送”按钮。在几秒钟内，你就会知道你的伙伴做了什么，以及你最后是赚钱还是赔钱。这个游戏没有标准答案，但波利发现人们给出的答案与其在特定工作中的业绩具有相关性。那些送出5美元或更多钱的人往往会成为更适合合作性岗位的团队成员。
心理测试游戏是“员工评估革命”的一部分，它们以所谓的“21世纪技能”为核心。该名词包罗万象，涵盖了批判性思维、媒体素养、企业家精神、协作能力、应对变化的能力和跨文化理解能力。
“与传统的商业环境相比，流动的、学习密集型的环境需要一些全然不同的特质，”波利解释说，“它们多半是从错误中快速学习、采取试错的方法以及对模糊情况的适应性这一类的特质。”
波利提到的这些特质都是所谓的创造性问题解决能力的组成部分。2017年，心理学家贝诺·卡波（Beno Csapó）和约阿希姆·冯克（Joachim Funke）写道：
在一个充满变化、不确定性和惊喜的世界里，解决问题是人类需要的关键能力之一。每当我们手头没有常规应对手段时，我们就需要它。解决问题需要我们对周围的世界进行智性的探索，需要制订在未知环境中有效获取知识的策略，还需要创造性地应用现有的或在整个过程中可以收集到的知识。因为人类有如此之多雄心勃勃的目标，这个世界到处充斥着各种各样的问题。但这个世界上也充满着解决问题的方案，因为人类具有寻找和发现它们的非凡能力。
在创新型公司面试的求职者经常会遇到测试这类非凡能力的试题。这里分别以彭博社（Bloomberg News）和苹果公司的面试题为例。
你知道以下面试题的答案吗？
我手上有一副含52张牌的普通扑克牌。我把一张王牌面朝上插入其中，然后反复地洗牌和切牌。接着我开始给你发牌，一直发到王牌出现为止。请问我发给你的牌里包含4张A的概率是多少？
你第一天上山，第二天下山。每天早上，你都在同一时间出发。请问你是否会在同一个时间点出现在同一地点？
这类面试题有时被称为“超纲”问题。
它们不是在考察你记住了多少课本上的原理，你甚至可能不清楚要从哪里开始回答问题。它们需要的正是所谓的“
创造性解决问题的能力
”。
许多雇主非常重视解决问题的能力，因为这种能力符合他们觉得自身具有创新性和开拓性的认知。这些公司不仅在寻找在某个细分领域具有出众能力的员工，也在寻找那些能够学习新技能的人。超纲问题把求职者推到舒适区之外。但这并不意味着求职者怎样回答问题都可以，他们的想象力必须接受试题限定条件的引导。求职者应该进行头脑风暴，寻找回答问题的可能途径，然后找出最好的方法并设法实现，还要与面试官沟通自己的逻辑思路，最后用一个明确的答案彻底解决这些面试题。
当然，世上的事总是说起来容易做起来难。那么，求职者应该如何应对面试中的这些游戏和智力试题呢？它们遵循着一些规律。我要向读者推荐其中3条：
我们先来解决发牌的问题。一种常见的反应是，这道题需要大量的计算，甚至可能需要一些你从未学过的数学知识。但它其实并不需要！
试着这样想想看：唯一有影响的牌是4张A和那张王牌。不妨设想把发牌人手中除了这5张牌之外所有其他的牌都移走，当他用这仅剩的5张牌来发牌时，结果将与他用整副牌来发牌是一样的。求职者的问题只是是否会在王牌之前得到4张A，因此其他牌的位置并不重要。也就是说，这个问题相当于是在问，在被洗过的5张牌中，王牌是否排在第5位。出现这种情况的概率是1/5。
在商业世界里，没有人会告诉你，你正在用最笨的方式做事。雇主们会更看重那些能在一闪念间就找到简单、快速的解决方案的求职者。至于苹果公司关于上山下山的试题，它的措辞其实就是一个提示。你可以把“在同一个时间点出现在同一地点”当作一个可行的假设。
为了进一步解决这个问题，请在白板上画一幅图。这幅图应该能简要地呈现你上山和下山的过程（如图1-2所示）。
图1-2 上山与下山行程示意图
第1天，你在早上9点出发。你所在位置的海拔高度随时间上升，尽管上升的速度并不恒定。有些路段可能比其他路段更陡峭。在吃午饭时，你会稍作休息，而当一天快结束时，你会感到疲劳，登山速度随之变慢。最后，你到达了山顶。如果以海拔高度和一天中的时间为坐标，你的旅程是一条从左下方到右上方的呈波浪状的斜线，即图中的实线。水平部分代表你的午餐时间，当时你正停下来休息。
第2天，你仍然在上午9点出发。但是你的起点在山顶，你的路线是一条向下的斜线，即图中的虚线。它并不是前一天路线的翻版。因为下山的速度更快，而且你可能在不同的时间点休息。你很可能会在当天早些时候到达山脚。不过，很容易看出，代表这两天行程的斜线一定是相交的。只要时间不断流逝，而你一直向山下走，它们就一定会相交。两条斜线的交叉点表示你在何时及何地实现了在两天中的同一时间到达了同样的高度。
有数学或工程背景的求职者会意识到这张图表现的是介值定理（intermediate value theorem）。可以非常粗略地认为，它表达的是为了从 A 点到 B 点，必须取 A 和 B 之间的所有值（即海拔高度）。介值定理在证明数学定理、解决某些逻辑难题和设计算法方面非常有用。向苹果公司申请编程工作的人应该认识到这个定理是这个过程中的一个工具。因此，看起来和申请岗位无关的面试问题，实际上可能与这项工作有重大的关联。
分配10美元的心理测试游戏与这些逻辑题的不同之处在于，前者没有标准答案。不过，它也需要类似的推理过程，如前瞻性地思考一至两步。为了在这个游戏中做到最好，你必须预测你的伙伴将如何对你的选择做出反应。
由于分配给你的伙伴的任何数额都将被乘以3再转交给他，这里存在双赢的可能。给你的伙伴分钱表现的是集体理性，这种做法增加了你和你的伙伴可以共享的财富。你的伙伴也可能会因为你的信任而回报你。但问题是，你不能强制达成这一点。这个游戏不允许你与你的伙伴交流，甚至不让你确认对方已经考虑清楚了整体情况。对方可以不给你任何回报，也不会因为他的吝啬行为受到任何影响。
这个被称为信任游戏（trust game）的测试
自1995年发布以来，一直是行为经济学的重要内容。艾奥瓦大学经济学家乔伊斯·伯格（Joyce Berg）领导的一个团队设计了这个游戏，目的是证明人们并不总是按照古典经济学理论假设的那种理性、利己的方式行事。根据这个理论，玩家不应该相信他的伙伴，而应该把所有的钱都留给自己。但是伯格和他的同事发现几乎每个玩家都送出了一些钱，其平均金额稍稍超过了原始资金的一半。
如今，雇主们将信任游戏视为一项简单而微妙的性格测试。它可以揭示人们内心深处对个人主义、合作和信任的态度。雇用问题青年和雇用计算机科学博士的公司都在使用它。这些公司首先用它对公司内最优秀的员工进行测试，然后根据求职者的回答与该公司在同类领域或职位上最优秀员工的匹配程度，为求职者打分。
在大多数情况下，求职者选择5美元，即所获得的金额的一半，就不会错得太离谱。5美元乘以3等于15美元。一个慷慨的伙伴可能会返还你其中的一半，即7.5美元。在这种情况下，你可能会说，如果你的伙伴不想做个混蛋，这是他起码应该做的。你和你的伙伴都会因此受益。
得到了分享的好处，你很可能会问自己，为什么不把10美元全部分给你的伙伴呢？这样他就有30美元可以分摊。如果对方是你的朋友，或者你能够与他沟通并达成协议，你很可能会这么做。但在这个游戏中，求职者必须依赖陌生人的善意。把10美元全部送出去是有风险的，甚至可以说是过于天真了。
在招聘过程中，选择极端数值，即0美元或10美元，对求职者可能是不利的。不过，对于单打独斗或涉及大量谈判的职业来说，较低金额的选择者可能是更理想的候选人。较高金额的选择者则适合以人为本的一系列工作，因为在那些工作中与他人和睦相处的能力是至关重要的。
在一些严苛的公司面试时，求职者会遇到每一种类型的常规面试问题，从人力资源员工的标配“请简要介绍下你的简历”“你觉得5年后自己会晋升到哪个位置”到让人疲惫的工作任务。但最令人恼火和容易引起误解的问题其实是那些考察21世纪技能的面试题。本书将探讨当代招聘的这些方面：逻辑题、脑筋急转弯、神奇的估算和心理测试。它将帮助你理解为什么这些评估技术会得以流行，以及雇主们希望用它们测试出什么。最重要的是，本书将会告诉你如何应对这些问题并赢得工作机会。
本书分为3个部分。第一部分简单回顾了历史上预测员工未来工作表现的种种努力。这一部分讲述了智力测试和人格测试的兴衰、负面影响的概念以及消除招聘过程中歧视现象的各种尝试，也谈及行为面试问题、工作抽样和集体面试的发展；详尽地介绍了评估招聘面试在预测工作表现方面所具有的价值的各项科学工作，还对为什么面试通常没有我们大多数人认为的那么具有预测性，以及为什么这个事实几乎没有改变面试在当前的地位等问题做出了解释。历史上科学研究的成功与失败共同造成了招聘工作的现状。
第二部分探讨了招聘过程中最常见的心理测试游戏。这些游戏借鉴了心理学、行为经济学和博弈论领域的一些著名实验。它们能充分反映出参与者的特质乃至天性。一般来说，求职者无法针对心理测试游戏做准备，但通过了解雇主的预期，他们可以提高测试的分数。在许多公司，在此类游戏中的表现决定了谁能获得参加面试并得到工作的机会。
第三部分介绍了某些挑剔的雇主在面试中提出的最具挑战性的问题，并给出了相应的答案。除此之外，它还是一个关于如何创造性解决问题的教程。在当代人的理解中，解决问题的能力是一种可学习的、在职场和面试中都很有价值的技能。因此，求职者应该了解问题解决方面一些不成文的规则。根据不同的解题思路，面试题被分门别类，归入不同的章节。在读完本书之后，你将会掌握一套帮助你解决从未遇到的问题的技巧。
本书的读者并不仅限于求职者。心理测试游戏和逻辑题在很大程度上与我们的思维模式有关。它们推动我们不断地去探索新的想法，更好地理解他人和自己。
[1] Forbes 1921, 85.
[2] Forbes 1921, 86.
[3] Forbes 1921, 86.
[4] Boston Herald , May 15, 1921.
[5] New York Times , May 15, 1921, 14.
[6] New York Times , May 15, 1921, 14.
[7] Literary Digest , 1921.
[8] New York Times , May 22, 1921.