下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
在劳动关系存续期间，围绕劳动者提供劳动力与用人单位支付劳动报酬这一对主要义务，双方当事人之间还会交付劳动报酬这一对主要义务。这些权利和义务的内容虽然林林总总，但我们却可以从中发现它们在总体上依循着一条最基本的逻辑脉络，即劳动者对用人单位负有忠实（又称忠诚、诚实）义务，用人单位对劳动者负有保护（又称保护照顾）义务，这一基本义务以及由此衍生的各项权利便构成了劳动法律关系的重要内容。
在国际上，“忠实义务”被普遍认为是雇员义务的应有之义。例如，根据英国普通法中的默示条款理论，雇员一般被认为有下列义务：服从合理命令的义务，尽到合理的注意义务及合理的行使职权的义务；保持忠诚的义务；诚实的义务，竞争禁止义务，不得滥用秘密信息的义务；不得妨碍雇主业务的义务；详细报告义务。又如，在加拿大，无论雇用合同是否明文规定，每一个雇员均有义务对雇主保持忠诚。所谓忠诚义务，是指雇员必须一心一意地、忠诚地、诚实地为雇主工作。忠诚义务的定义非常广泛，任何行为只要是不诚实的、有损于雇主声誉的或使雇员的利益与雇主的利益相冲突的，就均属禁止之列。再如，根据德国的相关立法，雇员的义务有劳动义务、忠诚义务、竞业禁止义务三个方面，其中忠诚义务又分为服从的义务、守密的义务和勤勉的义务。
这些共同要素主要包括：
（1）义务目标。“为了使雇主所追求之目的得以实现，劳工乃负有忠实义务。”由此可见，法律确认和设置此项义务的现实目的，主要是为彰显和保护用人单位（雇主）一方的权益，换言之，该义务的主要受益者就是作为权利人的用人单位。当然，这种保护并不是单向的，而是在“利益平衡”理念和“倾斜保护”宗旨的指导下实施的，并且被保护的用人单位利益必须是合法的、值得保护（或曰应予保护）的利益。此外，作为对劳动者忠实义务的一种回应，用人单位一方对劳动者应当承担保护（保护照顾）义务。这两项对称性义务的正确履行和良性互动，无疑有助于构建和发展和谐稳定的劳动关系，并惠及国家和社会。因此可以说，确立劳动关系，可惠及国家和社会；确立劳动者忠实义务的终极目标，是为了实现“劳资共赢”的最佳利益格局。
（2）义务主体。忠实义务的承受主体，毫无疑问是劳动关系中的劳方当事人（劳动者）。此处劳动者的范围仅限于作为雇主相对人而存在的受雇人（雇员、雇工），而不包括雇主（雇用人）或者雇主代表。某公民之所以需要承担劳动者忠实义务，正是基于其“劳动者”的身份，而非其他社会角色。例如，《公司法》（2013年12月28日第十二届全国人民代表大会常务委会员第六次会议修改）第147条规定：“董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。”此项忠实义务从总体上看不属于在此讨论的范围，因其并不是根据劳动关系而是基于资本授权经营关系和公司治理结构而产生的，实系这些特殊人员（主要是雇主代表）基于履行参与决策、监督、管理等职责的需要而必须承担的一项法定义务。还应说明的是，本书所谓“劳动者”仅指劳动法意义上的劳动者，若不是在《劳动法》覆盖范围内的劳动者群体（诸如公务员、农村劳动者等），则亦不属于本书的研讨对象。
（3）义务内容。与本项义务的预设目标相对应，劳动者忠实义务的内容是指为实现用人单位的合法权益而应由劳动者履行的各种行为，其中既包括积极作为的义务，也包括消极不作为的义务。就该义务的履行形态来看，主要表现为劳动者的服从、注意、协力、增进利益、保密等行为。就该义务所涉及的履行范围而言，既包括劳动关系直接覆盖的领域，也包括劳动关系的合理延伸部分。就该义务的性质而论，主要涉及劳动合同义务，但也在一定程度上涉及侵权之债等其他私法领域，甚至可能涉及公民言论自由等公法领域的问题（如劳动者的“公益告发”行为等）。就该义务的履行时段而言，既包括劳动关系存续期间，也包括劳动关系结束后的一定期间内。
（4）义务渊源。劳动者忠实义务的产生既有其道德渊源，又有其法律渊源。劳动法将其中的道德义务有条件地转化为法律义务，从而实现此项劳动者“服从义务”之履行，既需要劳动者具备诚实、善意的内心状态（如“爱岗敬业”的职业操守和“自律”精神），也需要辅之适度的外部强制（如用人单位劳动规章制度的制定、法律责任的实施等“他律”手段）。这些渊源在理论上可以概括为该义务的法理基础。
所谓竞业禁止，是指竞业禁止义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或损害公司利益的活动，即不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业。
法律秩序是一个层次分明的价值判断的内部体系，一个受到各方面约束的法律价值标准的层级秩序。劳动合同法中的竞业限制制度，是以保护商业秘密、抑制或削弱竞争对手的竞争、保持自身的竞争优势为终极价值目的。从微观层面，竞业限制制度关注的是市场经济中竞争主体之间具体的竞争行为；从宏观层面，竞业限制关注的是建立良好有序的市场竞争体系，防止因不正当竞争给市场的正常运转带来消极的影响。而公司法对董事的竞业禁止，是建立在以主体之间平等的委任关系基础之上，是董事忠实义务的具体体现，其目的是为了防止董事的贪婪和自私行为，以保护公司利益，虽然也具有限制竞争的客观目的，但并不以限制竞争为其直接目的。公司董事的竞业禁止制度，源于“寻求公司内部董事与公司之间的利益平衡”。劳动者的竞业限制与公司董事的竞业禁止具有较大差异，主要表现在以下几个方面：
第一，法律关系主体地位不同。依据《劳动合同法》第23、24条的规定，我国对于劳动者的竞业问题使用的是“竞业限制条款”或者“竞业限制协议”；而关于公司董事的竞业问题，按照惯例一般称为“法定的竞业禁止义务”。我们认为，这种称谓上的差别，其意义在于可以反映两者具有不同的法律关系，并由此反映出各自法律关系中双方主体地位的差别，其中前者以双方主体地位不平等性为主要特征，后者以双方主体地位平等为特征。劳动合同中劳动者的竞业限制协议，是建立在劳动合同法律关系上，而劳动合同的本质属性是人身上的从属性和经济上的从属性，劳动合同中这种从属性特征决定了劳动合同双方主体法律地位上的不平等性。公司董事的竞业限制义务是建立在董事与公司之间的委任关系之上，两者的法律地位平等。鉴于劳动合同法律关系中劳动者具有人身及经济上的从属性，劳动合同的双方主体法律地位具有不平等性，劳动者的竞业限制应当归于劳动法的范畴。公司董事与公司的关系属于委任关系，董事与公司之间属于平等的民事主体，因此，就董事与公司之间的权利义务问题应当适用《公司法》《合同法》等民商事法律规定。
第二，立法宗旨和目的不同。劳动合同中的竞业限制制度表面上看是为了保护用人单位的商业秘密，但是，基于应当首先保护劳动者生存权、就业权等基本人权的要求以及劳动者在劳动法律关系中所处的从属性地位，立法的宗旨应当首先是对竞业限制的限制，其次才是对于用人单位合法利益的考虑。而公司董事的竞业禁止制度，关注的是公司内部董事与公司之间的利益平衡问题，其立法宗旨要求公司董事履行忠实义务，把保护公司的合法利益放在首位。
第三，适用主体范围不同。依据《劳动合同法》第24条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”；《公司法》第149条规定的竞业禁止的主体范围为董事、高级管理人员，关于高级管理人员的范围可以通过章程予以确定，属于公司自治范畴。通过比较上述两项规定可以看出，劳动合同法规定的竞业限制主体需以负有保密义务为前提条件，与保密义务密不可分（参见《劳动合同法》第23条）；而公司法并不以是否知悉公司商业秘密为前提而直接课以董事、经理、高级管理人员竞业禁止义务，即公司法上的竞业禁止义务主体是以担任公司特定职务为前提条件，与其忠诚义务密不可分。
第四，义务和责任的内容不同。《劳动合同法》规定了负有保密义务的劳动者在订立竞业限制条款后，其在离职后负有不得竞业的义务。由于其主要的目的是为了保密，因此，劳动者的主要义务表现为以竞业限制的方式来履行保密义务。对于用人单位而言，其主要义务是给付补偿金的义务。关于责任方面，《劳动合同法》规定劳动者应当向用人单位支付违约金，另外，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。虽然《劳动合同法》关于经济补偿数额未有限制性规定，但是参照国外判例以及合同法对价原理，经济补偿数额应该与离职后劳动者因竞业限制协议履行遭受损失成正比，如德国法本无规范劳工离职后竞业禁止契约之明文。但德国联邦劳工法院却以判决例之方式，将《德国商法典》第74条、75条有关对商人竞业限制之相关规定适用于劳工。其规定，离职后竞业禁止期间内，雇主应支付补偿，禁止竞业期间每一年的补偿，其数额应不得低于员工离职时依约能取得的报酬之半，当事人就每一年禁止竞业期间所约定的数额低于法定标准的，其离职后竞业禁止约定对劳动者无拘束力。《最高人民法院劳动争议司法解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30％低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
而公司董事的竞业禁止义务，其体现的是董事的忠实义务。尽管公司法在董事的忠实义务中也规定了“不得擅自披露公司秘密”的义务，但是该保密义务是与竞业禁止义务并列的忠实义务的一种，此与订有竞业限制条款的劳动者主要负有保密义务不同。关于董事违反竞业禁止义务的责任问题，公司法规定的是公司可以行使“归入权”，即“董事违反法律规定的忠实义务所得的收入归公司所有”，同时，如果给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
第五，义务期间不同。劳动者的竞业限制主要是在离职后（我国《劳动合同法》也并不否认用人单位与劳动者可以签署在职期间的竞业限制条款），《劳动合同法》限制该期间为不超过两年。而董事的竞业止是在在职期间，董事离职后不负有竞业禁止义务，但应当负有后合同义务，即基于诚实信用原则依据《合同法》第92条规定承担保密义务。当然，对董事离职后的竞业禁止问题，公司也可以与离任董事签订竞业禁止协议，但是，这种竞业禁止协议与劳动者的竞业限制条款不同，离职董事的这种竞业禁止协议显然不属于劳动关系的范畴，而应归于普通民事合同的范畴。
第六，纠纷解决方式不同。劳动者的竞业限制条款属于劳动合同条款，应当按照劳动争议纠纷处理，具体依据《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律及相关法规和规章。在处理程序上，应当适用劳动仲裁前置，对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提起诉讼。而董事的竞业禁止义务是公司法明确规定的义务，在不存在义务免除的情况下，董事（也含监事高管）应当向公司承担侵权责任。由于公司董事与公司的关系属于委任关系，因此原则上应当作为普通的民事合同纠纷案件，直接向人民法院提起诉讼，具体依据《民法通则》《公司法》《合同法》《侵权法》等法律及相关法规。然而，当公司董事与公司之间就董事离职后的竞业问题订立了竞业禁止协议，基于该协议发生纠纷解决，到底是适用劳动争议处理程序，还是一般民事诉讼程序在实务中存在分歧。审判实践中一般有两种意见：
（1）应适用劳动争议处理程序，因为公司法规定的竞业禁止义务是属于在职期间的法定义务，对于董事离职后的竞业禁止义务必须要有合同约定。由于离职后竞业禁止同样与董事的工作权发生冲突，因此必须适用劳动合同法有关离职后竞业限制的规定，如经济补偿、竞业禁止时间、地域范围等有所限制。相应地，发生纠纷就必须适用劳动争议处理程序，劳动仲裁前置。（2）董事与公司的关系是委任关系，属于民事关系，而非劳动法上的劳动者，因而其与公司签订的竞业禁止协议属于民事协议范畴，而不能归于劳动合同范畴。相应地，既不能适用劳动合同法的实体规定，也不能适用劳动争议处理的程序性规定。所以，一旦基于协议发生纠纷，可直接向法院提起民事诉讼。笔者赞同第二种观点，认为董事与公司的竞业禁止协议不具有劳动合同的性质，不应适用劳动合同法的规定，其纠纷解决方式亦不能适用劳动争议的处理程序。
此外，由于两者在法律本质、义务责任等方面的不同，在相应的立法技术上也应该有所区分。其中，对于公司董事的竞业禁止义务，立法不宜过多地干预，应当鼓励当事人意思自治，尽量交由当事人自行解决处理。在劳动者的保护方面，立法则应当给予更多的关注和支持，如现行的《劳动合同法》已经体现了国家对于劳动者的倾斜保护。