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尽管宪法宣示性地承认了公民的劳动权利，表明宪法承认每一个公民均可以将劳动作为谋生或获取收入来源的手段，但这种宪法权利需要通过部门法的具体设定才有可能得到落实或实现。劳动者作为自身劳动力的所有者，要实现自己的劳动权利，就需要劳动法承认劳动者享有与资方订立劳动契约以让渡自身劳动力使用权与货币相交易，并以此获取工资报酬的权利。这是因为劳动法上的劳动者要能够使自己和家庭获得生活资料和经济收入，就必须要在法律上能够通过市场交易的方式出让自己的劳动力使用权，并且通过与用人单位订立劳动契约的方式明确劳动关系和工资报酬。
从法律的角度看，劳动法上的劳动权至少包含有以下含义：其一，它是劳动法对自愿出让自己的劳动力使用权，接受用人单位管理并向单位提供劳动以获取工资的人群所授予的一项权利；其二，它是劳动法给予劳动者以劳动力所有者的民事平等权主体身份，将自身的劳动力使用权当做交易标的，通过市场交易的方式自由地出让自己的劳动力使用权，与劳动力需求方平等地订立劳动契约的权利；其三，它是劳动者依照法律和自己的真实意思表示出让自己的劳动力使用权以获取工资报酬的权利。可见，劳动权是劳动法上的劳动者享有的特定资格权利，这种权利至少包括就业择业权、市场交易权、劳动缔约权等。
根据国际劳工组织和世界各国的关于禁止使用童工的劳动立法，资方不得招用不满16周岁的公民提供劳动，雇用童工乃是为法律严令禁止的违法犯罪行为，由此也就表明不满16周岁的公民不能享有与资方缔结劳动契约形成劳动关系，并向资方提供劳动以获取报酬的权利，即不能享有以出让自己的劳动力来获得工资收入的权利，由此也就意味着不满16周岁的公民不能享有劳动法上的劳动权。而因丧失劳动能力或达到法定退休年龄必须退出劳动关系的公民可以享有进入社会保障法律体系，接受国家和社会物质帮助的权利，但由于其丧失了劳动法上的劳动者资格，因而也就不能享有劳动法上的劳动权。当然，需要指出的是，尽管上述主体因不属于劳动法上的劳动者而不能享有劳动法上的劳动权，即不能通过与资方订立劳动契约形成劳动关系，以给付劳动契约约定的劳动方式获取工资收入的权利，但由于他们作为公民并没有丧失宪法所赋予的劳动权利，因而上述公民作为民法主体仍然可以享有民商法与合同法上的劳动收益权，即他们仍然可以通过出卖自己的劳动、服务或劳务产品等方式获取劳动报酬，这些民法、合同法意义上的劳动行为以及由此所获得的报酬收入同样应受到法律的保护。
在实际生活中，劳动者要能够实现自己的劳动权，还需要劳动者具有劳动行为能力。这种劳动行为能力是指劳动者作为劳动力所有者所享有的订立与履行劳动契约的能力，它主要包括市场交易能力（包括择业能力、谈判能力等）、履行契约能力（包括学历、知识、劳动技能等）等。就是说，尽管法律授予了劳动者享有让渡自身劳动力使用权，通过向资方提供约定劳动的方式获取工资报酬的劳动权，但这并不意味着每一个劳动者都能够自动地实现这一权利。劳动者只有根据资方的生产与经营特点和内部分工协作要求，通过劳动力出让的市场交易和竞争与资方缔结劳动契约形成现实的劳动关系后才能真正实现劳动法赋予的劳动权。
可见，劳动者享有的劳动权，实质上乃是劳动者以让渡自身劳动力使用权获取工资报酬的就业择业请求权与劳动契约缔结权。这种权利在法律上表现为劳动者享有就业与不就业的自主权，享有在不同的行业、不同的用工单位和不同的地点提供和让渡自身劳动力使用权的择业权，享有以自己的劳动力使用权作为交易标的与用工方进行协商谈判，确定工作内容和工资报酬的交易权，享有与资方平等协商缔结劳动契约的权利。
从权利平衡的角度说，劳动者的劳动权与资方的用工自主权在法律上乃是一对相互对应的权利。劳动法在授予劳动者享有劳动权的同时，也赋予资方享有用工自主权，即资方在法律上享有在市场上选择适合自己内部协作分工需要的劳动者的权利，享有与劳动者就劳动力使用权的让渡进行平等协商和交易，以此为标的与相应劳动者订立劳动契约的权利。这种权利包含资方的用工进人权、市场交易权和劳动缔约权等在内的资格权利群，表明劳动法对劳资双方享有的市场主体平等权和自由交易权的具体设定与平等保护。
可见，立法设定劳动权的形式意义在于法律应保护劳动者享有与资方平等自由地进行劳动力使用权与资本或货币的市场交易，以及自愿地订立劳动契约形成劳动关系的权利。其本质内涵乃是法律明确保护劳动者享有以出让劳动力使用权谋取生活资料和工资报酬的权利，目的在于维护劳动者的生存权及个人发展权，保护劳动者作为劳动力所有者所享有的基本人权。其经济意义则在于劳动者以自身的劳动力使用权即人力资本的货币资本的相互交易、结合与协作，以此实现彼此的经济利益与生存发展要求。
劳动法视野中的劳资关系，乃是劳资双方通过平等协商订立和履行劳动契约，形成特定劳动隶属身份关系与协作关系的法律关系。从法律的角度来看，劳资关系的特点在于：其一，劳动者作为自身劳动力的所有者与资方作为生产资料或货币的所有者在法律上乃是所有权平等的主体；其二，劳资双方在市场上乃是平等与自由交换的市场主体，彼此以等价交换的方式进行货币与劳动力使用权的市场交易；其三，劳资双方按照劳动法的要求订立劳动契约，约定各自的权利义务；其四，劳资双方在法律上具有权利义务相对应的特性，资方在履行支付劳动者工资或劳动力价值的对价义务的情况下，享有使用、消费劳动者劳动力使用权的权利；劳动者则在履行接受资方管理，向资方提供约定劳动义务的情况下，享有取得工资报酬的权利；第五，劳资双方不仅存在具有经济内容的民事契约关系，而且存在具有人身隶属特性的内部身份伦理关系。一句话，劳资双方当事人之间所形成的法律关系及其内容是：双方以劳动者劳动力的使用权和支配权为交易对象，以平等协商和市场交易的方式订立以劳动者提供和给付劳动作为确立彼此权利义务关系的劳动契约，由此形成法律上的合意、平等和互利的法律关系和内部管理与隶属关系。
劳动者在与资方缔结劳动契约前，享有劳动法上的劳动权，资方则享有自主用工选择权。由于双方形成的乃是具有身份隶属特性的合同或契约关系，因而双方应当按照缔约的基本要求享有相应的合同权利和承担相应的合同义务。比如双方在订立劳动契约前要履行先合同的告知义务，应当将各自情况如实相告。劳动者应当告知资方真实的身份、学历、特长、年龄、身体状况等，资方则应当告知劳动者提供的岗位、录用条件、薪资标准、工作内容、履约地点、职业危害等。在订立劳动契约过程中，应按照平等公平的原则约定劳动者的工作岗位、内容、在劳动分工中的角色和地位、工资报酬等。任何一方如果没有履行如实告知义务，导致另一方损失或契约不能履行的，应承担缔约过失的损害赔偿责任。
从劳动关系形成的法律过程来看，劳动者与资方形成劳动法律关系可分为缔约与履约这两个既相互独立又相互联系的阶段。缔约阶段发生在市场交易领域，劳动者“在市场上，他作为‘劳动力’这种商品的所有者与其他商品的所有者相遇，其他商品的所有者作为资方通过合同获得对劳动者的支配权，而劳动者则以履行约定劳动义务的方式获得了工资报酬的请求权。劳资双方订立劳动契约后，劳动者与资方在法律上就形成了特定的契约关系与身份关系，成为资方企业利益共同体的一员。劳动者在获得工资报酬的情况下，有义务接受资方的统一指挥、协调、调遣和支配，向资方提供和给付劳动，履行约定的劳动义务。在这里，资方作为劳动者劳动力使用权的购买方，劳资双方一旦订立和履行劳动契约，则在法律上表明劳动者“劳动力的使用价值，即劳动力的使用，劳动，就属于资本家了”。劳动者向资方提供劳动的过程实际上是“资本家消费劳动力的过程”，劳动者的这种劳动乃是“从属于资本的协作劳动”。
如果说劳动者在订立劳动契约之前，劳动对他来说乃是一种抽象的法定权利（就业权、择业权与缔约权）的话，那么劳动者接受资方内部规章与纪律的约束，服从资方的统一管理与指挥，按照劳动契约向资方提供劳动，则属于劳动者应承担的具体约定义务。换言之，劳动者按照契约向资方提供劳动乃是其履行约定义务的法律形式，劳动者向资方提供约定劳动的履约过程，既是其劳动权的实现过程，也是其履行劳动契约约定义务的过程。如果劳动者拒不接受用工者的内部劳动分工、协作和管理，不向用工者提供约定的劳动，则用工者可以依据合法的内部规章制度和劳动纪律对劳动者给予内部的处罚等。
由此可见，法律对劳动权的设定与保护，乃是在立法上承认劳动者享有以让渡自己的劳动力使用权谋取工作岗位和工资报酬的权利，享有通过与资方平等协商缔结劳动契约的权利，享有以自身的劳动力使用权或人力资本与资方进行谈判协商的市场交易权利。所以，我们在研究劳动权时，只能在劳资双方的市场交易领域理解和思考这一概念，而不能将这一概念延伸到劳动契约的实际履行领域即劳动者按照劳动契约向资方提供约定劳动的生产工作领域。因为一旦劳动者与资方协商一致订立劳动契约成功就业，即表明其劳动权得到了实现。而劳动者在履约阶段所提供的劳动对其而言并不是一种权利，而是按照约定应当履行的合同义务。
需要特别指出的是，由于劳动者出让的是劳动力使用权而不是所有权，更不是出卖劳动者自身（不是卖身为奴），因而为了确保劳动者的劳动力能够反复使用不受损害，为了保障劳动者的人格和身心健康不受侵犯，劳动者在向资方提供劳动，履行约定义务的过程中，依法不仅享有契约主体的各项权利，而且享有作为公民或民事主体的各项权利，我们将劳动者作为公民在履行劳动契约过程中所享有的基本权利称之为劳动者权利。
劳动者权利是一个范围非常广泛的概念，它首先是指劳动者作为一个公民和人所享有的宪法法律规定的各项公民权和基本人权；其次是指劳动者作为民法主体所享有的各项民事权利；再次是指劳动者作为以向资方提供约定的劳动活动的获得权：工资报酬收入和生活资料的群体所享有的与劳动活动有关的相关权利。由于这些权利与劳动者劳动权的实现过程紧密相连，因而我们可以将其看做是与劳动权有着内在关联的基本权利。劳动者在劳动过程中享有的基本权利主要包括：
其一，工资权。对劳动者而言，工资权具有极为特殊的法律意义，劳动法对劳动者享有的这种权利采取了强制性保护的态度。一方面，劳动法对于劳资双方基于各自真实意思表示，自主约定工资的做法给予了确认。劳动者依据劳动契约所享有的这种工资权，实质上乃是其契约约定权利。这种权利具有合同法上的债权意义，资方根据工资约定对劳动者负有支付工资报酬的债务义务；另兰方面，由于劳动者获得的工资报酬直接关系到劳动者本人及其家庭的生存与发展，因而各国劳动法均规定有最低工资保障制度，要求资方应当在最低工资标准以上支付劳动者工资。如果资方给付劳动者的工资低于最低工资标准，则应当承担行政责任和民事赔偿责任。这样，工资权在这里就具有双重性质，它既是劳动者作为劳动契约一方当事人所享有的契约债权，同时也是国家基于劳动者身份所给予的一种生存保障权，更是国家运用强制性立法所确定的资方必须要切实履行的法定义务。
其二，人身权。从人身权的属性来看，它是劳动者作为公民按照宪法规定所享有的基本人权，或者说是劳动者作为公民所享有的基本权利在劳动领域中的具体体现。从权利的等级位阶来看，人身权高于劳动权。劳动者的劳动权及其实现是以人身权为基础的，劳动权与人身权之间当然有着内在的必然联系，两者在内容上存在着相互包容性。正因如此，尊重和保护劳动者的人身权乃是资方必须履行的法定义务。无论当事人在合同中是否对此作出约定，资方对于进入劳动工作领域的所有劳动者必须承担保护其人身权、人格权等不受损害的法定义务或默示义务。
其三，社会权利。劳动者作为社会主体所享有的社会权利，乃是一个非常庞杂的权利群，它至少应包括社会保障权、结社权等各具不同属性的权利。劳动权虽然不能涵盖上述权利，但劳动者享有的这些权利与劳动权及其实现之间确实存在着不可分割的联系。
概括起来，对国家或者政府而言，不应该对劳动力市场有任何的干预，它们所应采取的应是一种完全放任的态度，从而实现劳动者的自由流动，进而带动资本的自由流动；对于劳动者而言，他们在劳动力市场上有选择劳动的自由，有排除强力干预的自由，这种自由是一种消极自由。古典自由主义与新自由主义对劳动权理解的区别只是在于，各自所面对的具体的社会状况有所不同，譬如新自由主义者所强烈反对的垄断在古典自由主义时期都尚未出现。对于劳动者的消极自由，有的国家在立法上也予以了确认，譬如日本宪法就规定了保障劳动者的劳动基本权，以及承认劳动者团体行动的正当性，规定对其不应压制、干涉，并且在《工会法》第一条第二款中也做了明确的规定，免除刑事责任。但是在资本主义社会，劳动者是一无所有的，宪法法律的规定根本不能充分保障劳动者消极自由的权利，他们很多时候还仍然受到国家权力的干预，甚至是压制。
笔者认为，自由权不是僵硬的教条，对于自由权的理解，不可一味地因循守旧，固步自封，否则势必会造成对自由权的理解愈来愈狭窄，进而陷入窘境。在劳动权的性质所属上，我们对前人的自由主义劳动权理论进行必要的阐释和补充，试图使劳动权重新回归到自由权的范畴中去。
劳动者除了有消极的免于强力干预的自由以外，还应该有积极的自由。即按自己意愿从事劳动以及在劳动中获得国家帮助的自由。对于劳动权的积极自由方面，国家有义务立法提供劳动权的立法保障。从社会契约论的观点看，卢梭就认为人们是为了共同的幸福才让渡出一部分权利组成国家，因此国家对它的每一个成员的幸福负有义务并承担责任。卢梭还认为，当社会契约赋予国家以生存和生命后，就需要由法律来赋予它以行动和意志。所以，劳动权的保障还需要并应该由法律来确定，因为立法的最高目的也应该是人民的幸福。日本宪法规定了团结权、团体交涉权（集体谈判）和团体行动权等三种权利，此三者总称“劳动基本权”，又称“劳动三权”。但在日本劳动基本权的用法非常广泛，有学者概括了劳动基本权的三种含义：（1）包括日本《宪法》第25条规定的内容，即保障国民的生存权利；第27条规定的保障劳动权和第28条规定的保障劳动者的团结权、团体交涉权和团体行动权等三权。即包括了所有劳动者所应有的基本人权。（2）依日本《宪法》第27条、第28条所使用的“所有国民”这一规定，其权利主体不限于劳动者或“勤劳者”，而是指广大国民的“劳动三权”问题。（3）关于生存权的对象也不只是指劳动者本身，而是指广大国民大众而言。劳动基本权和生存权是相依相存的，“一般地说来，在社会权性质侧面的劳动权的根底之下，蕴存着生存权。这就要在劳动的领域中，实现生存权的基本目的，即要确保人确实能够像人那样生活”。这里的“劳动基本权”（包括生存权）体现的都是劳动者的积极自由方面。
我们还应注意到，每个自然人的身体状况是有差异的，尤其残疾人、妇女以及儿童等，他们的劳动能力在劳动力市场上明显居于弱势。美国著名法学家德沃金认为政府应该平等地关怀和尊重人民。对于这些劳动力市场上的弱势群体，政府应该立法提供特别的保护。这一点还具有平等保护的意味。
也许在这里我们还有必要讨论一下，一方面我们要求国家对劳动力市场不要干预，另一方面我们又认为国家应该立法以确立劳动者的积极自由，甚至应该为劳动力市场上的弱势群体提供特别的保护，在此二者之间，是不是自相矛盾的呢？在这里，我们提出了劳动权立法的一个检测标准，这个标准包括两个方面的内容：（1）一般地，劳动者享有免于国家干预的权利；（2）国家对劳动权的立法应该只局限于国家同劳动者之间的关系，换言之，关于劳动权的立法的唯一目的只是确定和保证劳动者对国家所享有的权利，这些权利包括上面我们讨论的团结权、团体交涉权和团体行动权等。
（一）对女职工的劳动保护
针对女职工的生理结构以及女性几个必经的特殊时期需要给予特别的照颐和保的特点，考虑女性健康，维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，法律特别规定对女职工给予特殊的保护政策。迄今为止，涉及女职工特殊保护的法律、法规主要有《劳动法》《妇女权益保障法机》《女职工劳动保护规定》《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》以及劳动部的其他行政规章和各地的地方性法规。
1.确保劳动权利
法律明确规定凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工，女职工与男职工实现同工同酬。确保女职工享有合法、公平的劳动权利。
2.明确劳动禁忌
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》禁止女职工从事下列劳动：
（1）矿山井下作业。矿山井下作业系指常年在矿山井下从事各种劳动。不包括临时性的工作，如医务人员下矿井进行治疗和抢救等。
（2）森林业伐木、归楞及流放作业。《上海市女职工劳动保护办法》规定还包括不能从事以下工作：人工锻打、人工装卸、冷藏、强烈振动的工作。
（3）（体力劳动强度分级）标准（以下简称《标准》）中第四级体力劳动强度的作业。国家标准〈体力劳动强度分级》（GB3869－83）中规定的第Ⅲ、Ⅳ级的体力劳动强度。体力劳动强度的大小是以劳动强度指数来衡量的，劳动强度指数是由该工种的平均劳动时间率、平均能量代谢率两个因素构成的。劳动强度指数越大，体力劳动强度也越大；反之，体力劳动强度就越小。
（4）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业。
（5）连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业。
3.特殊期内的劳动保护
女职工有四个特殊的时期：经期、孕期、产期、哺乳期。处于这几个特殊生理时期的女性，特别需要保护。因此，法律又分别作出不同的保护规定：
（1）经期。
女职工在经期禁止从事：
①食品冷冻库内及冷水等低温作业。
②《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业。
③《高处作业分级》标准中第三级（含三级）以上的作业。
（2）孕期。
女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
（3）产期。
女职工生产期间，产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。另外，如符合晚育条件的，则一般还可以在原来90天的基础上延长30天。
（4）哺乳期。
女职工有不满1周岁的婴儿的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其2次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。同时，女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第3级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
此外，还明确规定在上述（2）－（4）这三个时期内，不得降低女职工基本工资，用人单位不得依据《劳动合同法》第40、41条规定解除劳动合同，女职工比较多的单位还应当按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照顾婴儿方面的困难。检查费、接生费、手术费、住院费和药费由医保经费开支，未缴纳医保由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
（二）女职工特殊假期的工资发放标准
对于女职工怀孕期间的假期，应分段计算，一般可划分为保胎假（医疗机构出具证明）、产前假（单位同意）、产假（正常生育、难产、多胎、晚育）、流产假、哺乳期、哺乳假（针对体弱儿）。产假期间的工资是按照原工资的100％发放，这是由国务院法规规定的，另外，假期工资的标准主要依据各地的地方性法规确定。
（1）保胎假：对于该假期无法律规定，一般不超过6个月，主要遵循医疗机构的证明。
《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海劳动局的复函》（1982年，现在依然有效）规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。因此，保胎假期间，女职工只能拿到病假工资。
（2）产前假：经单位同意一般在2个月时间左右。《江苏省女职工劳动保护特别规定》规定可以享受不得低于本人原工资总额80％的工资待遇。那么工资总额的组成部分有哪些？根据国务院批准、由国家统计局发布的《关于工资总额的规定》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，它由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资。
（3）产假：该假期分为正常生育假、难产假、多胎和晚育等情况，一般正常生育假期在90天左右；难产的增加15天；多胎的每多一胎增加15天；晚育的增加30天。
女职工在产假期间的工资照发，即100％工资发放。需要指出的是，女职工流产假的工资同产假工资一样，按全额支付。流产假的假期根据劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假；产假期间，工资照发。而有些地方作了更加宽松的规定，如《江苏省女职工劳动保护特别规定》规定，妊娠3个月内自然流产，给予产假30天；妊娠3个月以上、7个月以下自然流产者，给予产假42天；七个月以上的，产假90天。
（4）哺乳假：哺乳阶段分为哺乳期、哺乳假两种形式。哺乳假不同于哺乳期，一般哺乳期是仍旧照常上班的，哺乳期为1年，按照100％工资发放工资。而哺乳假一般是针对生育体弱儿的情形才出现的休假，哺乳假期间的工资发放具体由各地方规定。
因此，各地企业可以参考当地的《女职工保护办法》对目前的企业的实际发放标准进行相应的调整。
（三）女职工特殊时期的法律保护
鉴于女职工的特殊生理期，《劳动合同法》《女职工劳动保护规定》等法律法规均明确对女职工予以保护。在实践中，很多女职工误认为因怀孕或其他特殊生理期而获得了“免死金牌”，有的甚至仗着自己是孕妇企业拿她没办法，有恃无恐，违反劳动纪律；有的打算生完小孩，享受完政策优惠就离职；还有的女职工早在进人单位的时候就隐瞒了怀孕的事实，但她等企业录用了以后才提出怀孕的事实，且要求企业不得解除劳动合同并正常发放工资。这种情形下，企业就觉得自己稀里糊涂当了一回“冤大头”，这对企业显然也是不公平的。其实，企业面对这样的孕妇并不是完全没辙，还是可以通过法律手段维护企业的正当合法权益，只要符合《劳动合同法》第39条的规定，企业仍然可以提出解除劳动合同，并且无须支付经济补偿金：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
（四）对未成年工劳动保护
未成年工的法律特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点，以及接受义务教育的需要采取的特殊劳动保护措施。且未成年工从生理上正处于成长阶段，不适宜参加过度繁重的工种或进入有毒、有害的工作环境进行劳作而特别规定了相关保护制度。
1.健康检查。用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：
（1）安排工作岗位之前；
（2）工作满1年；
（3）年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。
未成年工的健康检查，应按《未成年工特殊保护规定》（以下简称《规定》）所附《未成年工健康检查表》列出的项目进行。用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳动岗位的，应根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。
2.劳动禁忌。根据《规定》，用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动。
（1）《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业；
（2）《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业；
（3）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；
（4）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；
（5）《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；
（6）《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业：
（7）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；
（8）矿山井下及矿山地面采石作业；
（9）森林业中的伐木、流放及守林作业；
（10）工作场所接触放射性物质的作业；
（11）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；
（12）地质勘探和资源勘探的野外作业：
（13）潜水、涵洞、涵道作业和海拔3000米以上的高原作业（不包括世居高原者）；
（14）连续负重每小时在6次以上并每次超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业。
（15）使用凿岩机、捣固机、气稿、气铲、锄钉机、电锤的作业；
（16）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于50次的流水线作业；
（17）锅炉司炉。
另外，在该《规定》第4条还明确：未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷（非残疾型）时，用人单位不得安排其从事以下范围的劳动：
（1）《高处作业分级》国家标准中第一级以上的高处作业；
（2）《低温作业分级》国家标准中第二级以上的低温作业；
（3）《高温作业分级》国家标准中第二级以上的高温作业；
（4）《体力劳动强度分级》国家标准中第三级以上体力劳动强度的作业；
（5）接触铅、苯、汞、甲醛、二硫化碳等易引起过敏反应的作业。
3.保护登记：对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。
（1）用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》上《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。
（2）各级劳动行政部门须按《规定》第（3）（4）（5）（7）条的有关规定，审核体检情况和拟安排的劳动范围。
（3）未成年工须持《未成年工登记证》上岗。
（4）《未成年工登记证》由国务院劳动行政部门统一印制。
未成年工上岗前用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训；未成年工体检和登记，由用人单位统一办理和承担费用。
（五）未成年工与“童工”的区别
未成年工是指年满16周岁，未满18周岁的劳动者，其不同于童工。根据我国法律规定，童工一般不满16周岁，法律明确禁止企业雇佣童工（从事体育等特招工种的除外），并由劳动行政部门实施监督和处罚管理职能：以每使用1名童工每月处5000元罚款的标准进行处罚，在该处罚力度上再责令限期将童工送交其父母或监护人，从责令限期改正之日起，按照每使用1名童工每月处以10000元罚款的标准处罚，并由工商行政部门吊销其营业执照或由民政部门撤销其民办非企业单位登记。严重的则根据《中华人民共和国刑法》的规定，追究相关刑事法律责任。但法律并未禁止使用未成年工，而且还以法律、法规的形式明确保障未成年工的特殊劳动权利。
（六）企业违反对女职工和未成年工劳动保护规定的法律责任
《女职工劳动保护规定》第12条明确规定，女职工劳动权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门自收到申诉书之日起30日内作出处理决定；女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。对违反本规定侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
各级劳动部门负责对女职工劳动保护规定的执行进行检查。各级卫生部门和工会、妇联组织有权对该规定的执行进行监督。另外，用人单位对女职工造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位造成女职工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用25％的赔偿费用。
《劳动法》第95条规定：用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第12条规定：用人单位有下列侵害女职工和未成年工合法权益行为之一的，应责令改正，并按每侵害一名女职工或未成年工罚款3000元以下的标准处罚：（1）安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；（2）安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上劳动强度的劳动；（3）安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动及安排其延长工作时间和夜班劳动的；（4）安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
《劳动保障监察条例》第23条规定：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款：（1）安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；（2）安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的；（3）安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的；（4）安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的；（5）女职工生育享受产假少于90天的；（6）安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的；（7）安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；（8）未对未成年工定期进行健康检查的。
根据我国《劳动合同法》及《企业职工患病及非因工负伤医疗期规定》，企业应保障患病员工和非因工负伤的职工在患病和负伤期间的合法权益，即对该类职工有一定的特别保护，具体体现在医疗期的休息和治疗依法享有劳动合同期限之内应享有的医疗期的工资待遇等方面。
（一）医疗期待遇和医疗保险
1.医疗期：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
《劳动合同法》明确规定，劳动者患病或者非因工负伤，享有医疗期待遇，在规定的医疗期内企业不得解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”第3条规定：企业职工因患病或因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月：15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。”第4条规定：“医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。”
劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》第1条关于医疗期计算问题第2款规定，病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。第2条关于特殊疾病的医疗期问题第1款规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
2.病假工资：根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法意见》）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
3.疾病救济费：根据《劳动法意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。对病假工资和疾病救济费的规定是选择方式。可见，对于病假工资与疾病救济金只能适用其一，即或适用病假工资，或适用疾病救济金，但不论适用哪一种待遇，均不能低于最低工资标准的80％。
4.医疗待遇：《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（以下简称《决定》）第3条规定，要建立基本医疗保险统筹基金和个人账户。统筹基金和个人帐户要划定各自的支付范围，分别核算，不得互相挤占。要确定统筹基金的起付标准和最高支付限额，起付标准原则上控制在当地职工年平均工资的10％左右，最高支付限额原则上控制在当地职工年平均工资的4倍左右。起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人自付。起付标准以上、最高支付限额以下的医疗费用，主要从统筹基金中支付，个人也要负担一定比例。超过最高支付限额的医疗费用，可以通过商业医疗保险等途径解决。统筹基金的具体起付标准、最高支付限额以及在起付标准以上和最高支付限额以下医疗费用的个人负担比例，由统筹地区根据以收定支、收支平衡的原则确定。国务院《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》第4条第3款规定，个人账户主要用于小病或门诊费用，统筹基金主要用于大病或住院费用。
根据《决定》第7条第2款规定，建立城镇职工基本医疗保险制度工作从1999年初开始启动，1999年底基本完成。各省、自治区、直辖市人民政府要按照本《决定》的要求，制定医疗保险制度改革的总体规划，报劳动保障部备案。统筹地区要根据规划要求执行。另外，《关于城镇职工基本医疗保险诊疗项目管理的意见》规定，各省（自治区、直辖市，下同）劳动保障行政部门要根据国家基本医疗保险诊疗项目范围的规定，组织制定本省的基本医疗保险诊疗项目目录，可以采用排除法，分别列基本医疗保险不予支付费用的诊疗项目目录和基本医疗保险支付部分费用的诊疗项目目录；也可以采用准入法，分别列基本医疗保险准予支付费用的诊疗项目目录和基本医疗保险支付部分费用的诊疗项目目录。对于国家基本医疗保险诊疗项目规定的基本医疗保险不予支付费用的诊疗项目，各省可适当增补，但不得删减；对于国家基本医疗保险诊疗项目范围规定的基本医疗保险支付部分费用的诊疗项目，各省可根据实际适当调整，但必须严格控制调整的范围和幅度。
5.补充医疗保险：根据国务院《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》及《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》第4条第4款的规定，建立社会医疗救助制度。有条件的企业可以为职工建立补充医疗保险，提取额在工资总额4％以内的从成本中列支。
（二）企业提出合同解除的约束
针对患病或非因工负伤职工，企业行使劳动合同解除权相对职业病和工伤处理的情形要放得宽松，除了法律规定的医疗期内企业不得解除与患病职工和非因工负伤职工的劳动合同外，在医疗期结束后，企业享有解除劳动合同的权利。根据《劳动合同法》40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”其中第一项就是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的。但是，企业若要根据此条款提出解除劳动合同还必须符合以下几个条件：
（1）提前告知：企业要解除劳动合同须提前告知患病或非因工负伤的职工或支付相当于一个月工资的“代通知金”（企业具有选择权，可选择等到通知期限届满正式解除或不等通知期限届满直接支付“代通知金”）。
（2）提出解除合同的时间：企业解除劳动合同须在规定的医疗期届满后（在规定的医疗期内，企业不能提出解除劳动合同）。
（3）无适合工作岗位：不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的（排除企业故意安排不适合的工作或难度明显大于前一工作岗位而迫使劳动者主动离职的情形）。
（三）确保企业提出解除劳动合同的程序合法
按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，因解除劳动合同引发的劳动争议由用人单位负责举证，即由用人单位证明患病职工医疗期满不能上班工作。如果不能举证的，用人单位将承担举证不能的法律后果。因此，为确保用人单位解聘患病职工或非因工负伤职工的程序合法，建议用人单位在患病职工或非因工负伤职工医疗期内，要将他们的医疗情况等资料予以留存，包括病历资料、医生开具的休息建议、请假申请，或当事人自述不能胜任新安排岗位工作的书面说明等，有时企业还可以采用考核达标法进行客观测评，考察患病职工或非因工负伤职工在医疗期结束后是否能够胜任原工作或另行安排的新工作。届时，上述材料可为企业提供解除劳动合同的事实依据，并作为职工医疗期满不能上班工作的有力证据。