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我国立法中的“劳动者”是一个笼统的概念。自从《劳动法》于1995年1月1日开始施行以来，“劳动者”开始成为一个重要的法律概念，但是受立法当时的社会环境和认识水平的限制，该法并没有给“劳动者”下任何定义，而是直接用“劳动者”这一概念涵摄所有“基于契约上义务在从属的关系所为之职业上有偿的劳动”的人。
《劳动合同法》沿袭了《劳动法》的这一范式，该法第2条将其规范的对象直接称为“劳动者”，既未界定劳动者的内涵与外延，也未对劳动者进行类型化区分，采取的是单一主体模型。然而实践表明，“劳动者”的含义往往过于宽泛，凡是具有劳动能力，以提供劳动获取报酬，并以劳动报酬作为自身及其家庭的生存生活资料来源的公民，都可以被称为劳动者。这就导致中国有8亿多劳动者，虽处于不同的阶层，归于不同的群体，但都在一个立法层面进行保护，都由统一的劳动法律规制。
近代民法认为，民事主体之间具有平等性与互换性，并据此对民事主体仅作极抽象的规定，即规定民事主体为“人”。它是对于一切人，不分国籍、年龄、性别、职业的高度抽象的规定。但是，自工业革命以来，随着经济的迅速发展，雇主占据着越来越多的资本，在经济地位上日趋强势，劳动者的地位则日益下滑，此消彼长，两者之间的差距越来越大。在雇主与雇员之间，所谓的平等性和互换性已经丧失，以抽象的人为规范对象的近代民法在调整二者之间的关系时，往往由于经济地位的不平等导致实质上的不公平。劳动法作为区别于传统民法的特别法遂应运而生，为避免因抽象人格导致的实质不公正，其基于“具体人”的理论预设，通过“对不同的人给与不同的对待”引入实质正义：首先，劳动者权益是具体的，而不是抽象的。其次，劳动者是分层次的，不同层次劳动者的具体利益是不同的。再次，劳动者本身也存在很大区别，有的勤奋敬业，有的消极疲沓，有的属于高学历人才，有的只能提供简单劳动。因此，劳动法关于“不平等主体”的认定，必须建立在“具体人”假设之上。所谓劳资双方的不平等性，只有在具体比较中才可能成立，倾斜立法也只能是向具体的弱势一方倾斜。所以，在劳动者的模型选择方面，不能过于单一，必须更加具体、更加细化，否则就难以确定倾斜的力度与方式。
当然，《劳动合同法》对劳动者并非绝对“一视同仁”，在个别制度设计上也体现了区别对待的立场，一是《劳动合同法》第47条对高收入人群体实行经济补偿金的“双限高”，二是《劳动合同法》第22条将竞业限制的人员限定为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。这两个规则限制具有其合理性，也符合学界所主张的“建立多元主体模型、实施分类规制”的思路。
从《劳动法》到《社会保险法》，家务服务员均不是我国劳动法律调整的对象。1994年7月颁布的《劳动法》对雇主和家务服务员之间的关系不予调整。1994年9月，劳动部制订的《关于＜劳动法＞若干条文的说明》第二条直接指明，家庭保姆不适用《劳动法》。1995年劳动部实施意见“适用范围”第四条规定，家庭保姆不适用《劳动法》。2007年7月，最高人民法院制订的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，在第七条中规定了六项不属于劳动争议的情形，家庭或者个人与家务服务员间的纠纷仍在其中。2007年6月《劳动合同法》依然不调整雇主和家政工人之间的法律关系。
依照2011年《社会保险法》第二条之规定，国家建立工伤保险制度，在工伤情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利主体是公民，似乎家政服务员的工伤保险权利可纳入其调整范围。但该法第三十三条又规定，“职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险的权益主体是建立了劳动关系的劳动者。另外，虽然该法规定全日制工作人员等灵活就业人员可以个人名义参加基本养老保险、基本医疗保险，家务服务员也可作为灵活就业人员自己缴费参加基本养老保险、基本医疗保险，但这两种保险实为所有公民的基本生活保险，与劳动者权益保护没有直接的关系。而工伤保险以劳动关系为前提，属于劳动者基本权益保障，社会保险法未将该项权利赋予灵活就业人员家务服务员也无参加工伤保险的途径，从上述法律规定可以看到，我国现行劳动法律法规不对员工型家务服务员以外的从业者提供任何劳动法律保护。
从属性一般表征和依附性一般表征均是从典型的劳动者判断而来的，这些表征在工厂雇佣劳动者中完整地具备，而作为劳动法适用范围的劳动者则往往不能全部兼备。从工厂雇佣劳动者不会有任何争议，也可以防止工厂雇主采用合同形式标准逃避责任；而用于认定非工厂雇佣者则往往会不能完全具备从属性或依附性的一般标准。此外的问题在于，既列举了劳动者从属性或依附性的一般表征，又明确一般表征无需全部具备，种种表征之间又如何取舍呢？除了容忍法官之自由裁量外，当然有表征取舍之要求，经济从属性和半依附性理论正是表征取舍要求的理论化。由此可以看出，家务服务员不具备劳动者的典型表征。
1.从属性理论中的劳动者
从属性理论是从雇佣概念入手的，雇佣包括相向的两种行为：劳务给付行为和报酬给付行为。劳务给付必然伴随着一定程度的人格从属，这是劳务给付之本质要求，而自劳务给付之上发展出雇主之惩戒权则超载了雇佣理论，乃至超越了私法自治的范畴。由些来看，人格从属性已非雇佣意义上的人格从属，也无怪乎大陆法上普遍存有雇佣合同向劳动合同的术语切换。此切换的结果是，劳动法上劳动者之本质并非雇佣，正如婚姻法上之夫妻绝非契约而已。报酬给付则伴随着一定程度的经济从属，而从报酬给付之上发展出雇主之经营性质、劳动者之经济依附则同样超越了雇佣理论，实质上进入了社会立法的范畴。故而，无论经济从属性，还是组织从属性等等，虽然不同于人格从属性的推理路径，却同样溢出雇佣理论的解释框架。可以肯定，从属性理论中的劳动者不是雇佣理论中的受雇人。
目前关于从属性理论之阐释仍然以人格从属性为核心表征，然而弱化人格从属性，不强调劳动给付之上的管理和惩戒，强调报酬给付之上的经济从属和组织从属，在当下越来越具有切实的现实意义，这同越来越多的承揽关系与雇佣关系的模糊现象是相一致的。此时，从属性理论在合同之上走得更远，以至打破了雇佣、承揽、委托之界限，何为劳动法上的劳动者越来越具有独立于合同之外的理论意义。然而，这只是个案的，在大陆法上，让劳动合同完全脱离传统合同的类型化框架是极其困难的。但是，可以肯定的是，从属性理论的发展，劳动法上的劳动者的本质必然实现自性质到表征、表征重塑性的过程。而诸多的表征整合在一起，劳动法上的劳动者就是我们传统概念中的工人。
2.依附理论中的劳动者
依附性理论是从主仆观念入手的，控制与依附呈一体两面，控制与独立则一分为二。从依附性判断来识别独立合同和雇员同样在合同之上方有雇员，然而雇员之认定并不拘泥于合同类型，故而也没有拆解合同要素的思维框框。依附性理论虽然在起点上确认控制特征，却同样面临问题，而实质上降低控制的标准，如半依附性之说。所谓半依附性，如同大陆法上的经济从属性。在英美法上，越来越多的劳动立法中用劳动者代替雇员，也很少纠缠于合同特征。在传统工厂工人越来越少，新型产业工人多元化塑型的背景下，依附性理论的基础似乎要优于从属性理论的基础。
3.劳动法上的劳动者是工人（产业受雇人）
虽然从属性理论和依附性理论来自不同的法系，其理论基础也有所差异，但是比较两种理念认定劳动者的一般表征几近一致。在笔者看来，这说明，劳动法上劳动者之本质既非契约，也非身份，我们应当从诸多表征中去凝练我们对劳动法上劳动者的本质认识。而在社会生活中的“工人”恰恰表明了劳动者之本质。转化为劳动法上之术语，可界定为“产业受雇人”。同样，产业雇佣劳动也是认知劳动者的关键，从历史上看，产业雇佣劳动正是工人群体产生的社会基础；从劳动立法史来看，工人正是劳动立法关注的对象。脱离开工人，劳动立法就无所依存
。
劳动合同的主体，即劳动法律关系当事人“用人单位”和“劳动者”。劳动合同的主体是由法律规定的，具有特定性，一方是用人单位，另一方是劳动者。不具有法定资格的公民与不具有用工权的组织和个人都不能签订劳动合同。
1.用人单位：即法律允许招录和使用劳动力的组织。这些组织包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括国家机关、事业单位、社会团体。《劳动合同法》与《劳动法》相比，在原有的用人单位的基础范围上有所扩大，增加了民办非企业单位。民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的社会组织，包括各类民办院校、科研院所等。
按照我国劳动法律法规和劳动政策的规定，某些私营企业、个体工商户等，不具有法人资格的经济组织和社会组织，也可以招录和使用劳动力从事社会生产活动，但其与劳动者建立劳动关系签订劳动合同时，必须具备法律规定的用工权利能力和行为能力。不具有用工权利能力和行为能力的经济组织或社会组织，所签订的劳动合同是无效劳动合同。无效劳动合同不受法律保护，企业签订无效劳动合同需承担相应法律责任。
2.劳动者：按照《劳动合同法》第2条的规定，劳动者包括：与中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位建立劳动关系的劳动者，与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。劳动法律意义上的劳动者特指那些具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。
我国《劳动法》仅对劳动者的最小年龄作了特别限制，例如《劳动法》第15条第1款规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”这就是我国公民取得劳动权利能力和劳动行为能力的法定资格。当然也有特殊情况，《劳动法》第15条第2款又规定：“文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”另外，新的《劳动合同法》中对于劳动者的最高年龄也并未作出限制。最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（［2010］行他字第10号）认为，“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定”。《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》对已达退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇的，其与用人单位的关系认定为劳动关系，属于《劳动法》调整范围。
因此，企业在签订劳动合同时，除了自身具备签订劳动合同的主体资格条件之外，还要审查对方的情况，如有不符合法律规定的条件和情形的，则应当及时予以排除，以免给企业带来不必要的损失。
根据我国公司法律相关规定，企业可以通过设立子公司、分公司、办事处、代表处等形式进行公司运作，其中除子公司具有独立法律人格之外，其余均属于公司分支机构而不具有独立的法律主体地位。但各分支机构也都拥有自己的员工，这些分支机构与劳动者签订的劳动合同效力如何，该怎么区分？
（1）以是否取得营业执照和登记证书为依据，赋予已经取得营业执照和登记证书的企业分支机构用人单位的资格：
（2）未取得营业执照和登记证书的分支机构，可以在用人单位的委托下，以用人单位名义签订劳动合同；
（3）当用人单位的分支机构不能全部承担对劳动者的相应法律责任时，则由用人单位承担剩余部分的责任，最终用人单位的分支机构和用人单位共同承担起对该劳动者完整的法律责任。
上述情况以外的，既未取得营业执照和登记证书，也未取得授权委托的企业分支机构或社会团体分支机构，实际上只是企业或社团法人的一个部门，不具有任何独立承担法律责任的能力和可能性，该种情况下与劳动者所签订的合同为无效合同。如企业分支机构因该原因导致劳动合同无效，将依法承担无效劳动合同的相关法律后果。因此，企业务必完善必要的主体审核程序，以免发生劳动合同无效情形。
《劳动法》第2条对其适用范围作了规定，根据《劳动法》第2条和1995年《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为：
（1）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；
（2）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；
（3）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；
（4）实行企业化管理的事业组织的人员；
（5）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。
如上所述，“劳动者”排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照《公务员法》进行管理；另一部分按照《劳动法》进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适应劳动关系客观发展的需要。因此，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了适用范围，即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入《劳动合同法》调整。此外，《劳动合同法》还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。企业是以盈利为目的的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是劳动法的主要调整对象。
个体经济组织则是指雇工7个人以下的个体工商户。
民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。目前我国民办非企业单位超过30万家。
《劳动合同法》第2条明确规定其适用范围为企业、个体经济组织、民办非企业单位，同时对其他组织适用劳动合同法作了抽象的规定，即“等组织”也属于劳动合同法的适用范围。但是，《劳动合同法》对“等组织”具体指哪些组织并未作明确规定，笔者认为应包括企业代表组织（比如企业联合会、工商联）、事业单位代表组织、社会团体代表组织、民办非企业单位代表组织以及个体工商户代表组织等。
根据《劳动合同法实施条例》第三条规定，包括会计师事务所、律师事务所等在内社会服务中介机构类型的合伙组织和基金会由于属于社会团体或者民办非企业单位等组织，也属于可以适用劳动合同法的范围。通常会计师事务所、律师事务所的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但它们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同，因此，也需要适用本法，但对于个人创办的非合伙组织则目前尚无明确规定。
实践中，对于董事、监事与公司是否存在劳动关系有颇多争议，主要有以下观点：
1.认为董事、监事与经理都是公司的高级管理人员，应当属于劳动者中的一种，与企业存在劳动法律关系；
2.认为董事、监事等是根据《公司法》的规定，由股东会选任，向股东会报告工作，并非由公司直接聘请，其行使的职责也主要以经营决策为主，与公司之间无明显的劳动关系从属性，有别于一般的劳动者，因此不存在劳动合同关系；
3.认为公司董事、监事身份较为特殊，不是纯粹意义上的劳动者，介于普通劳动者和非劳动者之间，属于特殊劳动合同关系，即非标准劳动合同关系；
4.公司经理由董事会聘任或解聘，对董事会负责，是主持公司日常管理工作的高级职员，由公司支付报酬，与公司具有劳动合同关系；董事、监事与经理的合同主体有别，并非受聘于公司，不能算是标准的劳动合同关系，不受《劳动合同法》的调整，而是受《公司法》《民法通则》《合同法》的调整。
综上，大部分人认为：当公司董事、监事与公司发生关于股东会、董事会相关决议效力侵害董事、监事权利的纠纷问题，不属于劳动仲裁委员会管辖范围和受案范围；而公司经理则因为由公司支付报酬，与公司具有劳动合同关系。董事、监事与经理的合同主体有别，董事、监事并非受聘于公司，不能算是标准的劳动合同关系，不受《劳动合同法》的调整，而是受《公司法机》《民法总则》《合同法》的调整。
笔者认为：根据劳动法律相关规定，构成劳动关系的基本要素有二：其一，劳动者与用人单位之间存在隶属关系；其二，劳动者依法成为用人单位的成员，在用人单位从事的劳动属于该用人单位的具体业务，以工资为主要生活来源。公司董事、监事、经理与企业是否存在劳动关系应分情况而定，主要是根据报酬的支付形式和涉及具体法律事项的职责范围而定，即公司董事、监事、经理如未在公司领取工资、报酬，或者仅以股权或其他形式作为激励机制的（此种情形，在国外更多采用的是以董事、监事津贴的形式实现报酬给付）不属于标准的劳动合同关系；如果涉及到的事务为公司决策类而非劳动者权益类的，也不属于劳动合同法调整的范围，例如公司章程中规定变更执行董事须经过全体股东同意，或规定任期内不得撤销执行董事职务的，但经2／3股东表决权即罢免了董事长或董事职务，董事对于该决议效力提出异议的，属于公司法董事权益范畴，而不属于人事法律关系，应根据《公司法》相关规定向法院提起确认股东会决议无效的诉讼，而不是依据《劳动合同法》向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。
在实践中，也不排除董事、监事本身就属于法人股东即上级公司的员工，其受指派而担任下级企业董事、监事，也就是说在担任董事、监事之前已与法人股东公司存在劳动合同关系，因而客观上不能同时与任职公司建立事实劳动关系；但若排除上述情况，如董事、监事非上级企业员工的情况下在接受股东会任命的同时与任职公司签订了劳动合同，自愿约定由任职公司支付工资报酬，建立公司与劳动者关系的，则符合劳动法律合同关系特征，此时，该董事（监事）就具备了劳动者的双重身份。在这种情形下，董事、监事因工资报酬、福利待遇等问题与公司之间发生纠纷，该纠纷就属于劳动争议而应当依据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》等劳动用工方面的法律、法规进行处理。对于经理也是同样道理，在没有签订劳动合同的情况下，主要判断依据为是否领取公司工资性劳动报酬，如果仅获取股权激励而不领取工资的，也不能判断其与公司存在劳动法律关系。