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对事物进行分类是为了降低事物的复杂性，使得对事物的认识变得容易把握一些。例如卡内基高等教育分类，把美国 4000 多所高校分成若干类，这样便于大致了解某所高校处于哪一类，是什么性质。同样，由于大学文化是一种十分复杂的文化现象，如果依据一些标准对大学文化进行分类，自然有助于逐步澄清对大学文化的认识。
以下我们回顾伯顿克拉克对于四种学术信念（文化）类型的概括，以及罗伯特·伯恩鲍姆论述的大学运行模式的四种类型与大学文化的关系。
根据词典的解释，信念是一种确定的感觉，感到某种事物的存在、真实或美好。马克斯·韦伯认为：“信念的作用如同扳道工，有助于确定由利益所推动的活动的路线。
”伯顿克拉克指出，“要理解外部事件和内部运行之间的关系，就要了解由于信念的介入而使外部事件具有特定的方式和相关性的方式。
”
伯顿克拉克在其 1983 年出版的代表作《高等教育系统》的第三章中，集中讨论了四种学术信念（文化）类型，即：学科文化（The culture of discipline）、院校文化（The culture of enterprise）、学术专业文化（The culture of the profession）、高等教育系统文化（The culture of the system）等。
1.学科文化。所谓学科，是指各种知识分支。伯顿克拉克认为，高等教育系统的学术活动是围绕着学科划分和组合及根据院校的划分和组合来进行的。依据独特的理智任务，各门学科都有一种知识传统，即思想范畴和相应的行为准则。例如我们可分辨出文学家的豪放和数学家的优雅、精确；物理学家更关心现实；人文社会科学的理论、方法的不统一，更易受到外部政治观点或世界观的影响，比起数理化来，也相对更开放。此外，还有医学院文化、法学院文化、工学院文化等等。这些差别是由学科的基本性质决定的。每门学科都垄断了一定的知识，各门学科的组织体系都标定了其特定的问题域和认识域，从而使学科成为联系专家、学者的纽带、学者正是以“学者共同体”的身份参与其中，从而实现了专门化。在各自独特的领域里，学者们分享有关理论、方法论、技术和问题的信念。
2.院校文化。所谓院校文化，是指一所院校强烈而统一的自我信念，以及共同的象征物的意义，而这往往是历史斗争的结果。对院校价值的信念可以帮助院校度过困难时期。院校文化与组织的规模、组织的整合程度、组织的年龄、组织环境的竞争程度等有关。规模越小，整合程度越高，年龄越长，环境的竞争压力越大，院校文化强度越强、特色也可能越明显。成熟的院校文化也会带来一些危险和误区：院校分化而狭隘的使命，可能使院校丧失适应性；院校及其成员的自爱、故步自封可能使院校反应僵化；公立院校千校一面；系科结构的各自为政导致文化的各自为政等等。
3.学术专业文化。学术专业包括从事学术活动的人，包括所有学者组成的共同体。虽然学者们有各自的学科，但他们也拥有一些共同的信念。学术专业信条的核心是自由观念（freedom）。涂尔干认为学术专业“把理性自主作为主要的教义；把自由探索学说作为主要的习俗”。“任何地方的专业文化都贬低所有的外部控制，强调个人自主和学院自治”。同时，“专业文化描绘了利他主义的使命，把创造知识、传递文化遗产和训练青年以发挥他们的最大潜力作为服务社会的高级形式”。
4.高等教育系统文化。高等教育系统文化从各国之间比较能够看出其特色和差异。从高等教育系统人才培养组成要素来看，包括什么人可以入学，训练应当达到何种专门化程度，高等教育（毕业生）与什么职业相联系，高等教育是否应当以研究为中心等。也就是入学信念（The access belief）、专业信念（The specialization belief）、就业信念（The employment belief）、研究信念（The research belief）等，各国在这些方面存在很大的差异。例如普遍性入学（美国）选择性入学（英国），强调本科生涉及广泛的领域（美）或者专业领域（德国），就业面向政府（英国、法国）或者面向企业（美国、日本），研究与教学应当结合（德国、美国）或者应当分离（法国、俄罗斯）等。
以上四种文化中，学科文化、院校文化是比较微观一些的大学文化，而学术专业文化、高等教育系统文化，则是相对比较宏观一些的大学文化。我们一般讲的广义的大学文化，可以说涵盖以上四种类型文化。而比较狭义的大学组织文化，则相当于其中的院校文化。我们大家在研究大学文化时，应当清醒认识自己是指的其中哪种类型文化，如果说包括所有四种文化，则会太笼统。如果一会指学术专业文化，一会指院校文化，或其他两类文化，则会犯偷换概念的毛病。我们有些学者认为，大学文化的核心价值观是学术自由，而这个问题是实践问题，不是理论问题，因此在当前没有进一步研究的价值。但对比上述四种大学文化类型，笔者以为，学术自由只是学术专业文化的核心价值，因此且不论学术专业文化是否应该开展研究（笔者以为仍然应该研究，而且正因为实践中自由度不够，可能更应该研究），至少可以对其他三种类型大学文化开展研究。
美国高等教育学家罗伯特·伯恩鲍姆（Robert Birnbaum）在其名著《大学运行模式》中对大学组织运行模式划分了四种类型：学院共同体模式（The collegial institution）、科层体制模式（bureaucratic institution）、权力资源竞争模式（political institution）、无秩序模式（anarchical institution）。
1.学院共同体模式：在平等的社团中共同分享权力、拥有共同的价值观维持学院组织的共同体感受，需要其成员在诸如组织的一般目标、对集体的忠诚以及对学校特性的认同等问题上，有共同的情感和价值观，而无须书面文件做出硬性规定。
学院如果保持一种真正的共同体模式，必须具备一个重要的条件，这就是其规模应当比较小。伯恩鲍姆所设想的体现这种运行模式的是一所在校生人数为1150 人的文理学院－赫里蒂奇学院。共同的背景，不断的相互影响和悠久的传统，形成了一种强大的充满凝聚力的学校文化，其表现形式包括各种不同的象征、礼仪和神话，例如茶会。规模的扩大和人员数量的增加必将导致分工，而分工将会造成成员之间相互沟通和相互作用机会的减少。
学院共同体不把等级结构看得很重，成员之间的互动都是非正式的。学院奉行平等和民主，管理人员和教学人员平等地看待对方。学院的决策基本上都是根据教师和管理人员达成的一致意见做出的，而不是通过行政命令做出的。
领导人不是任命的，而是通过选举产生的。尽管教师都希望院长能对学院所出现的一般问题做出决策，但是他们仍然只把他看作是代理人，而不是独立的行动者。领导人的存在会削弱其他各个成员个人的自主权，但是，院长的活动也包括了为团体提高声望和提供资源。他依靠专长（Expert）和威望（Referent）权力发挥自己的影响，奖励权和强制权是没有市场的，依靠法定权力就等于承认了自己的虚弱。他的领导是以相互影响为基础的，影响其他人的能力也必然依赖于他是否愿意接受其他人的影响。
2.科层体制模式：使结构和决策合理化
一般来说，组织规模越大，组织最高领导和普通成员之间的职位层级就越多。随着组织的发展，子单位的数量就会增加，这些子单位日益专门化，管理结构也变得更为复杂。这种“通过系统地协调许多个体的工作以实现大面积的管理任务而设计的组织类型”被称为科层组织。伯恩鲍姆所设想的体现这种运行模式的是一所在校生人数为 5700 人的大众社区学院。
科层组织依据其组织层级的多少，称为“高耸型组织”“扁平型组织”。高等教育组织一般都比规模相当的企业组织较为扁平。在较少层级的组织中，信息沟通较少出现失真现象。学院的结构对于各办公室之间如何相互作用和相互影响具有重要意义。在组织层次图中所处位置接近的人比那些相隔较远的人相互之间更可能发生相互作用。
科层组织的主要特征是照章办事，因此会显得不近人情。此外，还可能有等级森严、低效、僵化、浪费等缺点。一种组织结构会给组织带来某些好处，但是同时也使组织难以获得其他好处。因此，不存在一种十全十美的组织结构。在科层组织中，人们考虑问题时，有意识地把手段与结果、资源与目标，以及动机与活动联系起来考虑。理性是指在规定的限制范围内做出一致的、能够最大限度地实现某种价值的选择。管理人员提升的依据是工作绩效、技能，不是出身，不是个性特征或其他品质。官僚们都是由更内行的上级委任，而不是通过选举产生。
每个办公室的职责功能都体现在规章制度中，管理人员相互之间只能根据其职责而不是其个性采取行动。制度是科层组织协调其各种活动并保证各个办公室活动具有可接受的预测性的一种手段。书面规章制度看起来妨碍了师生的利益，但它的存在事实上也有限制管理人员的随意性的辅助功能。保证不受多变性的影响。马克斯韦伯指出，“单纯的科层组织是人类实行强制性控制的最合理的手段。其准确性、稳定性、纪律的严肃性以及可靠性等方面都要优于其他各种类型的组织”。
3.权力资源竞争模式
在这种模式中，权力既非源自于习惯，也非源自制度，而是通过谈判获得。资源不再完全由少数几个管理人员控制，决策权也已经分散、下放。由于中央集权遭到削弱，所以人们对最佳目标的一致认同也已不复存在。组织被肢解成一个个特殊利益团体。各种各样、彼此利益相左的团体阻碍具有渗透性或一致性的组织文化的形成。伯恩鲍姆所设想的体现这种运行模式的是一所在校生人数为 13500人的维吉勒州立大学。
这种模式中，内部组织存在不稳定性、不一致性以及相互冲突的特点。许多个人和团体有时完全自行其是，有时又保持一种相互依赖的关系。任何团体的权力都在一定程度上取决于它对社区所做贡献的价值以及社区从其他途径获得这种贡献的难度。
子团体都希望通过施加影响使自己的愿望在经费、声望、影响力等资源的分配中得到反映。有些团体比较强大，权力也较大，但是没有哪一个团体能够有足够的实力永远支配其他团体。那些希望获得某些结果的团体必须花时间建立自己的地位，与此同时，其地位还必须得到其他团体的支持。
从根本上说，资源分配决策是一个政治问题，它要决定的是谁能够得到什么以及什么时候、以什么方式得到。在一个民主、多元的组织中，政治手段是解决这类争端的恰当方法。该模式的一个主要优点就是：即使缺乏明确的目标，它们也能够使决策出台。另外一个重要优点是，其低效率有助于保持学校的稳定。其缺点则有：有些团体把信息看成是权力的一个来源，并试图通过控制信息达到自己的目的。权力资源竞争的组织系统是没有什么责任感的。此外，权力资源竞争的组织系统的联盟往往无视保护弱者的问题。
4.无秩序模式：探寻由自主行为者组成的团体的意义
在这种模式中，组织环境中存在难以数计的要素，也难以确定这些要素中哪些是最重要的。因此，学校的管理过程在很大程度上是受直觉、愚蠢的先例和迟钝的反应支配。那种被用来描绘人人都能随心所欲的系统组织模式，被称为“有组织的无政府模式”（Organized Anarchy）。伯恩鲍姆所设想的体现这种运行模式的是一所在校生人数为 27500 人、排名全美前 25 位的研究型大学－弗莱西普大学。
无秩序模式表现出三大特征：目标的或然性、技术的不明确性和参与人员的流动性。这种模式的机构有其自身的组织，它由结构、职责和规章制度等要素构成，组织的地位与其影响相互关联。指导人们注意力的信息传输和沟通有其标准的程序，并且许多决策都是按照规定的程序做出。此外，学校拥有一套自己的文化，学校文化存在于一个更大的环境中——受到以教师的专业和专长权力为基础的国家英才教育标准的支配。
无秩序模式的动力不是来自蕴涵丰富的理性，而是来自许多个体和组织的子团体的自主活动。这些活动包括个体和子团体对所认识到的自身利益或对市场压力所做出的反应。每一个人所能够认识的都只是环境的一小部分，并且只能对所认识到的要素中的有限部分给予关注。
伯恩鲍姆指出，模式是现实的抽象化，模式如果十分完善，将有助于我们认识（有时预测）它所代表的能动系统的某些方面。但是，没有哪一种模式能够完全反映一个复杂的系统如学院或大学的运行规律。不存在任何时候都能阐明一切学校各个方面特征的模式，每一种模式都只能在一定的时候描述每一所学校某些方面的特征。
也就是说，这四种模式只能是抽象概括出来的理想类型。现实中的高校不可能完全属于某种类型。从大学文化的观点看，无疑只有学院共同体模式具有最强健的学校文化；而科层模式下面，会呈现出稳定、理性、效率、公正、奖优罚劣等看似很好的价值的弘扬，但这种模式下学术权力得不到彰显，不符合学术发展的要求，并且不能适应组织环境的变化。资源与权力竞争模式下面，各院系只关注小团体利益，罔顾学校整体利益，无疑不利于学校整体文化的形成和维持。无秩序模式下，个体和组织的子团体充分发挥自主性，但组织整体目标模糊，也不利于整体学校文化身份的形成，但学术专业文化、学科文化在这种组织模式下的学校中还是会十分强劲的。
从以上有关大学文化类型学两种经典研究的回顾中我们可以得到关于大学文化的以下初步结论：
1.大学文化有宏观、微观等多种类型或形态。比较宏观的类型或形态有学术专业文化、高等教育系统文化；比较微观的形态有院校文化、学科文化。我们的研究应当尽可能明确自己针对的是哪种类型的文化。
2.从大学组织文化或院校文化的角度来看，院校历史越久，规模越小，经历历史斗争越坎坷，文化积淀会越深厚、越强健。相反，新建院校、规模巨大，历史中没有经历太多坎坷，院校文化的深度、强度、内在一致性程度都可能比较欠缺。
3.相对比较民主、平等的学术共同体文化是符合学术组织特征要求的比较传统的和理想的大学组织文化类型。而“有组织的无政府”模式或“无秩序模式”则是符合巨型大学、特别是多元化巨型研究型大学实际状况的一种模式，虽然院校文化的一致性和强度有所削弱，但并不妨碍而正好是保护了其强健的学术文化和学科文化。
4.科层模式在研究型学术组织往往会显得格格不入，因为这种模式追求的合理性不尽符合研究型组织的实际。研究型组织往往表现出目标的模糊性（例如很难对某个院系完成某个科研攻关目标给予确定的期限要求）、技术手段的不确定性，因此要求学术自由权力，这与科层模式的目标手段的一致性要求会产生根本性的矛盾冲突。这也是我国高校为什么要强调纠正过度行政化的弊端的重要原因。