高校中层干部分类激励核心要素的提取与验证
——“扎根理论”的使用

课题承担单位 北京理工大学

课题负责人 张 笈

一、研究背景与问题提出

新时期，面向“双一流”建设目标任务，完善现代大学制度、形成有效治理结构至关重要。其核心之一在于干部队伍建设，关键之一在于中层干部队伍作用的有效发挥，抓手之一在于形成系统、科学、常态化的高校中层干部分类激励机制。

高校中层干部既是高校决策的参与者，又是决策的执行者，更是高校实现人才培养、科学研究、社会服务等职能的组织者、推动者和实践者（刘亚东刘治国，2014），其在教学、科研、学科建设、财务、人事和行政事务等工作中扮演着重要角色。因此，如何建立科学的管理保障机制，使其功能得到充分、持续发挥就显得至关重要。为此，中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》（2015），确立了事业单位领导人员实行分级分类管理，明确了专业技术岗位到管理岗位任职的基本条件。高校根据自身情况陆续颁布具体规定将本单位领导人员按业务性质、责任大小、难易程度、专业技术等标准分成不同类型和级别。这些规定和措施在高校的改革发展中发挥了重要的作用。

近年来，少量关于高校中层干部的研究，集中在对其评价和考核方面。涉及胜任力模型（林日团等，2007；辛春晖，2012；赵敏丽，2013）、评价考核机制创新（周玉玲，2014；张绍荣，2015；孙庆章，2015）、考核与干部教育的结合等方面（杨艳玲，2014；张勇敏，2010），不同程度上存在过度强调刚性考核而缺乏对中层干部必要的人文关怀，过度强调普通人事管理考核技术的借鉴使用而缺乏对高校中层干部特殊性的考察，过度强调评价而忽略中层干部自身的发展动机。在研究方面，已有实证研究较为缺乏，少量实证研究（马小洁，2009；吴继红等，2009；吴燕，2016）单纯采用问卷调查方法，样本量普遍偏小，信度与效度不高，导致研究结论的科学性不强、对中层干部真实动机和深层需求的挖掘不深不透，研究结论存疑，现实借鉴意义不足。

本研究认为，一段时间以来，以绩效评价、胜任力模型为代表的管理主义在高校中层干部中兴起，但却忽略了其内生的发展动力的探究和发掘。“双一流”建设目标任务的达成，在中层干部管理使用方面，应坚持评价与激励相结合的基本思路，尤其是基于分类管理的分类激励制度的有效设计，可极大地调动中层干部干事创业的积极性，形成更有利于“双一流”建设的高校生态环境。而对于高校中层干部激励模式的研究应以人为本，实事求是，应分类深入开展。为此，本研究旨在完成干部分类的基础上，针对不同类别干部的特点，科学运用“扎根理论”研究方法，进一步探索如何构建分级分类激励机制，更好地激发各类干部的积极性和创造力，这是干部分类管理原则的应有题中之义。

具体来说，本研究核心任务是开展六个方面的工作，如表1所示。

二、研究方案

（一）研究方法

（1）文献研究法：本研究通过文献分析与理论综述，厘清了国内外主要激励理论，总结了前人研究成果及局限，形成了指导具体研究活动的理论基础。

（2）扎根理论：“扎根理论”（Grounded Theory）的核心是通过研究的经验资料生成理论，是一个针对现象系统地收集和分析资料，从资料中发现、发展和检验理论的过程（陈向明，2015）。本研究严格遵循“扎根理论”的研究步骤，通过对24位北京高校中层干部的半结构化深度访谈形成了相关研究结果。

（3）问卷调查法：通过问卷调查的方法对扎根理论所形成的高校中层干部激励有关要素进行检验和分析。

（二）研究进度

2017年4月—7月初，撰写开题报告，根据研究方案分配调研任务。课题组成员分别开展文献收集、调研访谈，对高校干部分类管理制度、激励机制进行梳理总结，学习掌握主要的激励理论。

2017年7月—9月初，完成扎根理论的准备和访谈工作。运用Nvivo质性分析软件形成三级指标。设计调查问卷，逐步开展预调查及专家评议—问卷的发放与回收—数据的统计与分析—总结研究结果。

2017年9月初—11月初，设计调研报告的框架，完成报告初稿。归纳高校干部分类激励的政策建议，形成正式制度文件，并撰写论文，准备发表。

2017年11月初—12月初，对调研报告初稿在一定范围内征求意见。

2017年12月底，确定最终调研报告，申请课题结项。

三、研究的创新性

（1）研究选题上：我国高校干部的分类管理制度是近几年开始广泛推行的，尚属新鲜事物，与之配套的成熟激励机制比较缺乏，相关研究和论述仍不多，本研究在选题上具有新意。

（2）研究内容上：关于人员激励的普遍研究是直接套用现有理论，且多数是同一理论适用单位内所有人员。本研究首先通过定性访谈将现有理论结合目标人群的个性特点进行升华提出新的理论体系，再针对人员类型的特点分类使用，提出不同组合的激励措施。

3.研究方法上：首次将“扎根理论”研究方法运用到高校中层干部研究中，将有利于发现深度规律，并形成研究框架供后续研究参考。

四、研究内容

（一）逻辑框架（图1）

（二）主要内容

1.高校中层干部分类管理激励的理论研究：概念分析与模型选择

（1）基本思路。通过对中层干部分类管理基础概念和激励理论的梳理分析，形成本研究的理论模型框架，形成主要的研究假设，进一步理顺研究步骤。主要包括两个部分。一方面，开展高校中层干部分类管理概念内涵与外延的文献研究。主要通过文献查阅、调研访谈等方式，明确高校干部分级管理制度的历史沿革、指导思想及内涵主旨，在此基础上，选取部分有代表性的在京高校，总结归纳各高校内设二级机构（包括学术类机构、管理类机构、服务保障类机构）对应的中层干部岗位的基本概况和特点。另一方面，开展相关激励理论的梳理研究。选取人员激励领域的主要理论（包括内容型激励理论、过程型激励理论、综合激励理论等）进行学习、分析与归类，尤其关注近年来国内学界对领导人员激励的相关理论和制度研究（如正向激励与负向激励），透彻梳理各类激励理论的基本内涵、方式方法、研究适用范围和优缺点。在这两个部分研究的基础上，论证特定的激励理论（如内容型激励理论）在本研究中的适切性，提出主要的研究假设，构建分析框架，为“扎根理论”的开展提供基础理论支持。

（2）文献研究基本结论。通过课题研究后发现：①高校中层干部的整体概念是清晰的，不存在概念内涵和外延界定上的困难（表2）。但是，已有研究文献大多缺乏对中层干部的严格分类，这与不同学校已有的分类管理实践是不匹配的。这也说明，各高等学校分类管理的基本框架可能存在差异。比如，本研究后续访谈也发现，北京理工大学的干部分类办法与其他被访谈对象如中国人民大学、中央民族大学和首都师范大学，既存在一致性也存在差异性。②已有的激励理论较为丰富（表2），可以部分借鉴到高校中层干部分类激励研究中来。高校中层干部既是学术人也是社会人，本课题组梳理完成的普通职业有关分类激励的理论与实践成果可以作为研究的访谈框架设计基础。③高校中层干部激励与评价紧密结合，已有文献大多未严格区分激励与评价的概念，更多文献着重阐述了高校中层干部评价的理论基础、方法技术与困境（表2）。可以认为，评价是激励的前提和基础，激励是评价的延伸和结果使用。也因此，本课题研究设计高度重视中层干部的分类激励与分类评价的关系研究，在具体的研究活动中也有所涉及。④其他事业单位的中层干部激励。文献综述（表2）显示，其他事业单位如科研院所和公立医院，其有关中层干部的激励也有部分研究可供借鉴，尤其是医疗系统中层干部的激励，相比于高等学校更为清晰、明确、可操作，也因此，课题组在研究过程中也进一步拓宽视野，吸收其他事业单位有关中层干部激励的相关经验做法。

（3）访谈方案设计。基于文献综述结果，本研究认为：①运用“扎根理论”开展有关高校中层干部激励的研究，应吸收已有的研究成果，因此，更适宜采取半结构式访谈方法，而非完全开放式访谈；②已有激励研究结论更多来自普通职业而非学术职业，因此不应过度依赖访谈提纲，应引导被访谈对象结合个人实际进行深入论述，而并非围绕半结构式访谈提纲逐条开展。结合以上思路，课题组多次讨论形成了研究使用的最终版本的访谈提纲（表3）。

2.高校中层干部分类管理激励核心要素提取：“扎根理论”的运用

（1）基本思路。在北京市分层分类进行高校样本和中层干部样本选择，最终形成24例研究样本，以研究1所形成的理论框架和假设为基础，通过深入访谈，科学开展“高校中层干部分类管理激励”的扎根理论研究（图2，本研究扎根理论的使用步骤）。其核心包括三个步骤。步骤一：高校中层干部分类管理激励的深度访谈，通过半结构式访谈，围绕上述理论分析框架，围绕高校中层干部实际可能面临的思想情感、经济待遇、政治前途、能力提升等方面，考察现有干部激励制度的状况和不足之处。步骤二：资料编码，形成分析的代码（code）和类属。运用质性分析软件提取技术或手工分析基础，进行访谈资料的分类编码。步骤三：逐层归纳提取，通过编码、写备忘录和画图表来完善类属和类属之间的关系，形成初步假设，最后进行理论整合最终形成高校中层干部分类管理激励核心要素的三级指标体系。

（2）访谈对象选择。根据研究设计，共选取北京市4所高校的24位中层干部作为研究对象。其中，北京理工大学严格遵循校内中层干部分类管理的划分标准进行抽样，中国人民大学、中央民族大学、首都师范大学由北京理工大学发函，三校党委组织部根据实际情况选定被访谈对象。

表4为本研究访谈对象明细（略）。

（3）访谈活动开展。北京理工大学课题组以二至三名课题组成员为单位，分赴各高校开展中层干部分类激励深入访谈，平均访谈时长约35分钟，整理完成共约16万字的访谈录音。

（4）“扎根理论”使用。运用手工方法，采用三级编码方式，历时近半个月，完成涉及60项高校中层干部激励要素的开放式编码指标体系（表5）。在此基础上形成包含“愿景激励”“待遇激励”“情感激励”“发展激励”4项主范畴，包含“目标引领”“目标挑战”“待遇保障”“待遇奖励”“人文关怀”“价值认同”“自我认同”“职业发展”“能力发展”“业务发展”10项对应范畴，并逐条对其关联内涵进行了解读（表6）。

3.高校中层干部分类管理激励核心要素验证：问卷调查

（1）基本思路。针对研究2所形成的高校中层干部分类管理激励核心要素指标体系设计调查问卷。一方面，对各类激励核心要素的科学性进行调查验证；另一方面，对北京高校中层干部分类管理激励现状进行调查分析。本部分还将通过专家评议和预调查等方法保证问卷质量。

（2）问卷设计。在“扎根理论”得到各高校中层干部分类激励要素的基础上，形成调查问卷，进一步检验各激励要素的真实性和重要性水平。问卷共包含“分类管理认知评价”“分类激励认知评价”“学校层面激励要素筛选”“个人层面激励要素筛选”“个体变量”5类10项客观题，和“激励要素”“激励原则”“激励问题”“其他意见建议”4类4项主观题。其中，客观题全部采用李克特5级量表（1＝“非常赞同”；5＝“非常不赞同”）进行测试，“学校层面激励要素筛选”“个人层面激励要素筛选”两大核心题项全部进行正向（“最重要的激励要素”）和负向（“最不重要的激励要素”）变量设定。

（3）问卷发放与回收。通过“问卷星”系统制作在线问卷，分类抽取1/4北京理工大学中层干部作为调查对象，共完成调查问卷80份，其中，有效问卷78份。

（4）问卷分析工具。选取SPSS 19.0中文版作为问卷分析工具。

（5）问卷信效度检验。统计结果显示，该项问卷的“Cronbach的Alpha”系数达到0.927，“Kaiser － Meyer － Olkin （KMO）”值为0.812，问卷信度属于“很好”水平，问卷效度属于“较好”水平。同时，问卷设计过程中有多学科专家参与，也保障了问卷设计具有较好的结构效度。

（6）问卷主要结论。

第一，高校中层干部高度支持中层干部分类管理与分类激励工作开展。统计显示，有74.36％的表示“非常赞同高校中层干部的分类管理势在必行”观点，65.38％的表示“非常赞同高校中层干部的分类激励势在必行”观点。此外，上述两项选择“较为赞同”的比例也分别达到了11.54％和19.23％，两道试题的平均值分别达到1.54和1.62（表8），说明中层干部分类管理和分类激励具有很强的民意基础，可视为未来高校中层干部管理和激励的发展方向。尤其是分类激励，分别有61.54％和20.51％的被调查者表示“非常赞同”或“比较赞同”“学校未来应更多分类进行中层干部的激励体系设”。需要注意的是，虽然表示高度肯定高校的分类管理与分类激励理念，但对具体的分类管理、分类激励认知程度低于上述认同程度。尤其是分类激励方面，只有23.08％的被调查者“非常清楚”学校对中层干部的各项激励举措，也只有25.64％的被调查者“非常认同”学校对中层干部的各项激励举措。在开放性试题“请列举当前高校中层干部分类激励的主要问题”中，缺乏分类激励的理念、制度和政策设计也成为主要问题。如有的填答者就明确提到“大锅饭”“分而不类 类而不奖”“评价泛化”“过于和谐”“趋同化”“一刀切”等关键词，其背后恰是分类激励的问题。

第二，学校层面和个体层面有关高校中层干部激励的具体要素既有相同之处，也有差异之处。统计结果显示，被调查者认为学校层面最重要的激励要素前十名依次是“绩效奖励”“福利保障”“客观评价”“愿景呈现”“价值引导”“目标管理”“职级晋升”“决策话语权”“学校核心业务”“发展机会”指标，而对其个人最重要的激励要素则有五项不与学校层面的激励要素相重合，相比于学校，中层干部个人更看重“绩效奖励”“福利保障”“价值实现”“能力提升”“客观评价”“成就感”“服务对象认可”“职级晋升”“职务晋升”和“决策话语权”（表9）。比较有趣的调查是“您认为对学校最不重要的十项激励要素”，其排序依次是“困难帮扶”“口头表扬”“工作量减免”“学术休假”“心理辅导”“信息优先权”“行业会议”“挑战自我”“职业稳定”“竞争氛围”；“您认为对您本人最不重要的十项激励要素”，排序依次是“发展机会”“职务晋升”“违规处置”“业务信任”“能力提升”“职级晋升”“资源支持”“福利保障”“业绩考核”“信仰追求”。后一项有关个人最不重要的激励要素与前述个人最重要的影响因素竟有四项重合，这说明，不同中层干部对待中层干部激励本身是高度分化的，也因此，中层干部分类激励制度与政策设计需充分考虑中层干部子群体甚至个体的需求。除本课题组基于“扎根理论”形成的60项中层干部分类激励要素之外，问卷调查的开放性试题“请列举其他以上未包含的高校中层干部激励要素（不超过五个关键词）”中涉及的其他激励要素还包括“住房”“业务能力提升”“学校规划参与度”“学术成果”“信息公开”“文化素养教育”“推荐校外任职”“团队合作”“同行认可”“人文关怀”“清晰的全局规划”“培养自信心”“精神上的关心”“话语权空间”“少搞派系提拔和重用”“岗位职责的公平界定”“子女学习”“家庭稳定”“复合型人才”“服务态度”“党组织的肯定”“工作氛围”“创新发展”“凝聚力”等。可以看出，中层干部关心的激励要素多种多样，除“扎根理论”形成的要素之外，还广泛涉及家庭与子女、物质与精神、行政与学术、个体与团队、校内与校外、科学与人文、参与与认同等很多方面。未来，本课题组将在政策建议方面进一步吸收有关观点，形成更为丰富的高校中层干部分类激励要素体系。

第三，高校中层干部分类管理的问题与改革方向。问卷调查除完整检验了基于“扎根理论”形成的高校中层干部分类管理要素体系之外，还对当前高校中层干部分类管理的现实问题和未来改革方向进行了探讨。研究发现，当前高校中层干部分类激励的核心问题包括：①分类管理与分类激励的意识不强，“大锅饭”式、“胡椒面”式的激励已不适用于当前改革发展现状；②分类激励与分类评价应进一步结合，应在做好分类评价的基础上在激励环节对分类评价结果进行很好适用；③分类激励应加快改革步伐、加大改革力度、形成改革抓手、狠抓改革落实；④分类激励应克服“圈子文化”“关系网问题”；⑤分类激励应切实在“能上能下”等方面做好相关工作。比如，有的被调查者的留言就非常有代表性，他们认为当前的高校中层干部分类激励政策表现为：激励方法不全面，不能完全调动积极性；注重结果，忽视过程，结果不能保证公平；缺乏时效性，不能做到第一时间进行奖励；大锅饭思想依然存在，人情和私下关系占据重要地位，不能严格执行激励机制；加强人性化管理，应充分考虑中层干部的个人因素，包括身心健康、家属工作、家庭稳定、住房资源、老人赡养、子女入园入学和就业等问题。

关于高校中层干部分类激励的未来发展，被调查者大多围绕“差异化”“公平公正公开”“德才兼备”“定量定性结合”“科学考核”“奖罚分明”等展开。需要注意的是，开放式问答部分也有反对分类激励的观点出现，如有被调查者认为干部激励“尽量不要分为三六九等都是服务学校”，但类似观点占少数（详见表10）。

4.研究结论与政策建议

（1）基本思路。本部分将根据数据分析结果、不同类型人员的特性，进一步修正提升适用理论及条件，归纳形成本研究的结果。可能的话，形成新的命题与结论，丰富现有干部激励理论，并对高校干部分类激励制度提出具有前沿性、可操作性的参考建议。将针对不同类型和级别干部分组调研，研究不同激励方式的效果、每种方式中各要素的效应力大小，寻求最优激励措施的组合。

（2）主要建议。结合全文研究，本课题组建议：

第一，建议形成明确的高校中层干部分类激励理念。本研究显示，高校分类管理、分类激励受到高校中层干部的普遍欢迎和热切期待，打破“大锅饭”思维，形成“赏罚分明”的分类激励体系势在必行。建议在高校分类管理的基础上，明确提出分类开展高校中层干部激励的基本理念，并将有关理念以制度、政策、文件等形式明确纳入高校分类管理系统中。应真正通过分类管理、分类激励的理念引导高等学校形成对中层干部的精细化管理，并通过有效激励提升中层干部效能。

第二，建议形成科学化的高校中层干部分类体系。本研究显示，高校不同层次、类型的中层干部的激励需求是存在显著差异的，而“分类”开展中层干部激励效果的好坏，关键之一在于类型划分的科学性、合理性与适切性程度。总体而言，分类理念既应包含不同高校之间的类型、类别、层级和属性的区分，也应包含同一高校内部不同类别、层级和属性的区分。在此过程中，应凸显本校特征，各校分类激励体系设计应符合本校校情；应凸显岗位特征，尤其是行政岗位、学术岗位、保障岗位等应进行有效激励分类；应凸显层级特征，尤其应凸显行政部门的总体与一般、学术部门的正职与学术或非学术副职之间的激励差异。除此之外，还应凸显其他中层干部群体属性特征与激励体系设计的联系，如职称、年龄、性别等，最终形成层类交叉的精细化中层干部激励体系。在此过程中，应注意分类精细程度的把握，既不应分类指标过粗而无法充分满足激励对象的真实需求，也不应分类指标过细缺乏现实执行的可能性。

第三，促进高校中层干部分类激励与分类评价有机结合。本研究显示，高校中层干部分类激励与分类评价密切相关。评价是激励的前提和基础，激励是评价的延伸和继续，目前大量有关中层干部分类激励的现实问题其根源来自分类评价的问题。促进科学与人文结合，刚性与柔性结合，形成科学、有效、客观、公正、高效的中层干部分类评价体系是开展中层干部分类激励体系的前置性要求。应继续开展基于高校中层干部分类激励体系设计的分类评价体系研究，并在评价和激励领域共享最新的研究成果。

第四，分类统筹高校中层干部激励核心要素。本研究显示，高校中层干部激励涉及要素众多，本课题组进行了要素归类和统计排序，对高校中层干部分类激励体系建设提供了关键参考。与此同时，在具体的制度和政策设计过程中，仍需要实事求是，遵循研究－试点－再研究－再试点的基本思路，小步慢跑，真正抓住“牛鼻子”，分类形成有效的激励手段和激励办法。

5.研究不足与未来展望

本研究主要存在两方面的不足。一是未在数理统计过程中进行激励要素的归类。本研究对基于“扎根理论”提取的60项高校中层干部激励要素的处理，运用的是经验研究方法，由课题组成员进行了二级指标和一级指标的归类提取，其更多体现的是“专家视角”或“专家思维”。研究在问卷调查检验部分，只检验了各要素的重要性排序，未运用因子分析或聚类分析方法对60项要素进行归类，原因在于问卷调查样本量（N＝78）不满足因子分析的样本要求，无法有效提取因子。而事实上，60项干部激励要素数量众多，不利于有效开展中层干部分类激励的政策设计，而完全依据课题组成员主观导向的一、二级指标凝练也可能存在偏颇，未来应加大问卷调查样本量，通过科学化方法进一步生成指标体系。

二是未对各激励要素进行权重设定。在具体的高校中层干部分类激励体系设计过程中，还应涉及不同指标体系之间的权重设定，通常使用的是“德尔菲专家赋值法”和层次分析法。本研究在筛选出高校中层干部激励的有关要素后，尚未继续开展指标赋权活动，目前的研究成果仍无法直接指导形成具体的高校中层干部分类评价指标体系。未来，若某具体高校（如北京理工大学）有出台中层干部分类激励的明确议程，则应继续严格遵循学术研究规范，进行各项指标的赋权活动。 +cFy1LYQ8TBTq+TogTZ/YQKonZIXy8ssfcDm9IqNLOhqc0RGxffYfKy/UyV99yCk