下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。企业通过人力资源规划的制订与实施，把人力资源工作纳入企业生产经营活动之中，为开展各项人力资源具体工作提供依据，达到从人力资源优化配置角度促进企业发展的目的。这个定义有三层含义。
1.一个组织之所以要编制人力资源规划，主要因为环境是变化的。没有变化就不需要规划。组织的内部条件、外部环境都在不断变化，这种变化导致了组织对人力资源供求的动态变化。例如，组织规模的扩大需要招聘更多的员工，新技术的应用要求员工的素质有相应的提高，国家经济的迅速发展导致人才竞争加剧。人力资源规划就是要对这些动态变化进行科学的预测和分析，以确保满足组织在近期、中期和长期对人力资源的需求。
2.人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。对人力资源供求的预测是为制定人力资源政策和措施服务的，只有制定出正确、清晰、有效的人力资源政策和措施，才能确保组织对人力资源的需求如期实现。预测是发现和分析问题的过程，制定政策和措施才是解决问题的过程。
3.人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。人力资源管理是为实现组织目标服务的，人力资源规划自然也要服从和服务于组织目标，这是人力资源管理工作的根本。人力资源规划要着眼于充分发挥组织中每个人的积极性、主动性和创造性，提高每个人的工作效率，使组织的目标得以实现。与此同时，也要切实关心组织中个人在物质、精神和业务发展等方面的需求，并帮助他们在实现组织目标的同时实现个人目标。这两者必须兼顾，否则就无法吸引和招聘到组织所需要的人才，也难以留住本组织内已有的人才。
企业生产经营过程是资源配置过程，其中人力资源是唯一的活资源，具有重要地位。进行人力资源规划，对各项人力资源工作进行统筹安排，是提高人力资源管理效率，优化人力资源配置的重要环节，具有特殊作用。具体可从三个方面理解。
1.企业生产经营的支持
企业生产经营需要进行资源配置，从人力资源工作角度看，包括两个方面的配置工作。一是人力资源与其他资源的配置，即人、财、物、信息、技术等资源要素的配置，通过劳动者与生产设备、原材料、业务流程的结合方式体现出来。二是人力资源本身的配置，即不同技能、不同素质、不同潜力的员工结合方式，通过岗位职责界定、分工协作方式等形式体现出来。不仅这两个方面的配置工作都是复杂的过程，需要系统设计和统筹安排，而且两个方面密切相关，必须结合起来综合处理，这就更需要具有前瞻性和系统性的设计与安排。
2.界定员工管理职责
企业人力资源管理的目的是通过员工队伍建设提高企业经营效益，这是一个多层次的管理工作过程，不仅涉及诸多工作环节和管理措施，而且有管理工作直接任务和最终任务的区分。为此必须从生产经营的当前状况和发展需要出发，分析企业人力资源的配置方式和存在的问题，理顺不同工作任务和工作环节之间的关系，确定管理工作的重点、难点和解决办法，使整个人力资源工作有序展开。
在实际工作中，企业依靠谁，人才从哪里来，员工怎么用，是人力资源管理需要解决的三个基本问题。这三个问题的解决涉及员工获取、利用、激励、开发等各个环节，不能仅仅依靠某项人力资源工作措施，而要进行人力资源管理系统运作。人力资源规划是对人力资源管理工作的整体设计和部署，可以从全局高度把各项工作组合起来，形成统一的工作体系，围绕人力资源管理的总体目标有序运作。
3.协调人事工作秩序
解决人力资源问题是企业经营管理的一个环节，也是企业经营管理者的共同任务。为了有效地解决这一问题，需进行有计划的资源配置和分工协作。
首先，人力资源问题只是企业生产经营问题的一个方面，企业为解决这一问题所能投入的资源条件是有限的，必须根据问题的轻重缓急合理安排。其次，不同管理者参与人力资源管理的方式是不一样的，分别从不同的角度发挥作用，需要加以协调与配合。例如，一线业务部门对于员工招聘数量和质量的要求，人力资源职能部门对于员工甄选标准和程序的确定，等等。这些工作条件准备和工作方式衔接，需要事先加以有计划的安排。对此人力资源规划具有不可或缺的作用。
人力资源规划的内容较多，主要有以下几个方面。
1.总体规划
总体规划即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。
2.配备计划
配备计划表示组织中、长期内处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。组织中各个部门、职位所需要的人员都有一个合适的规模，这个规模是随着组织内外部环境和条件的变化而变化的。配备计划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定组织人员需求的重要依据。
3.退休解聘计划
企业每年都会有一些人因为达到退休年龄或合同期满、企业不再续聘等原因而离开企业。在经济不景气、人员过剩时，有的企业还可能采取提前退休、买断工龄甚至解聘等特殊手段裁撤冗员。在这些方面，企业都应根据企业经营情况和人员状况提前做好计划。
4.补充计划
因为种种原因，例如组织规模的扩大，原有人员的退休、离职等，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要组织制定必要的政策和措施，以保证在出现职位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员，这就是人员补充计划。
5.使用计划
使用计划的主要内容是晋升与轮换。晋升计划是根据企业的人员分布状况和层级结构，拟订人员的提升政策。轮换计划即是为实现工作内容的丰富化、保持和提高员工的创新热情和能力、培养员工多方面的素质而拟订的对员工的工作岗位进行定期变换的计划。晋升表现为员工岗位的垂直上升，轮换则主要表现为员工岗位的水平变动。
6.培训开发计划
组织通过培训开发，一方面可以使组织成员更好地适应正从事的工作，另一方面也为组织未来发展所需要的一些职位准备了后备人才。例如美国IBM公司，该公司对逐级推荐的数千名有发展前途的人员分别制订培训计划，根据可能产生的职位空缺和出现的时间分阶段、有目的地培养他们，当职位空缺产生时，人员已培训好了。培训计划与晋升计划、配备计划以及个人发展计划有密切的联系，培训的相当一部分工作应在晋升之前完成。
7.职业计划
组织发展与个人发展密不可分，个人的成长与发展只有在组织中才能实现，它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事。这里所说的职业计划，就是组织为了增强其成员的满意感，使其个人的发展意愿与组织的发展需要统一起来而制订协调有关员工个人的成长、发展与组织的需求、发展相结合的计划。其主要内容是组织对员工个人在使用、培养等方面的特殊安排。一般情况下，组织很难为所有的员工都制订职业计划，职业计划的成长、发展与组织的需求、发展相结合。
8.绩效计划
绩效计划的内容包括绩效标准及其衡量方法、实现绩效目标的主要措施等。
9.薪酬福利计划
这项计划的内容包括薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等。
10.劳动关系计划
即关于如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。
11.人力资源预算
以上各方面都或多或少地涉及费用问题，要在做出各项分预算的基础上，做出人力资源的总预算。
上述11 个方面是相互关联的，例如，培训计划、使用计划都可能带来空缺岗位，因而需要补充人员；补充计划要以配备计划为前提；补充计划的有效执行需要有培训计划、薪酬福利计划、劳动关系计划来保证；职业计划与使用计划相辅相成等等。
“人无远虑，必有近忧。”处在信息时代的今天，科学技术突飞猛进，产业结构不断调整，企业间竞争日益激烈，人力资源的转移也随之加速。所以，在现代管理中，人力资源计划越来越显示其重要作用。
1.人力资源计划能提高企业对环境变化的适应能力，为经营战略的实施和企业的发展提供人才保证。环境的变化决定企业的人力资源供求也是不断变化的，一个企业，如果不预测其各个发展阶段所需的人力资源并提前做好必要的准备，则合乎企业需要的人员的短缺将难以避免。如果企业短缺的是低技能人员，那还可以通过临时招聘和短期培训来获得，但如果短缺的是高技能人员，特别是与企业独特生产技术密切相关的人员，则靠临时招聘就难以奏效了，这就必须依赖于人力资源规划。人力资源规划包括多项具体工作，它要分析企业经营战略对人力资源的要求，要对企业现有的人员结构进行研究，要对企业内、外环境未来可能发生的变化对人员结构的影响进行分析和预测，还要提出相应的保证措施。通过制订人力资源规划，企业就能及时地引进所需要的人才和对现有的人员结构进行调整，从而更好地适应环境的变化，保证战略的实施和企业的发展。
2.有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业效益。人力资源规划着眼于发掘人力资源的潜力。谋求改进人员结构、人员素质，从而改变人力资源配置上的浪费和低效现象。有些单位不重视对本单位已有人才的培养和使用，却以高成本从外面引进“人才”，而引进后又冷冻起来不充分使用，结果企业的人浮于事现象日趋严重，新人旧人都感到有力无处使。这是对人力资源的极大浪费。通过制订人力资源规划，企业就可以发现这方面的弊端并及时采取措施，从而提高人力资源管理的效益。
3.有助于满足企业成员的需求和调动职工的积极性和创造性。职工的需求要靠企业来满足，它包括职工个人的物质利益和精神需求。人力资源规划展示了企业未来的发展机会，充分考虑了职工个人的职业发展生涯，这就使职工对自己可以得到满足的需求和满足的水平能够心中有数。这样，当企业所提供的与职工自身所需求的大致相符时，职工就会去努力追求，从而在工作中表现出主动性和创造性；否则，在其前途和利益未知的情况下，职工往往会下决心离开企业另谋高就，特别是能力出色的人。而能力出色的人员过多流失，又会削弱企业的实力，降低企业的士气，从而进一步加速人员的流失，使企业进入恶性循环。有些企业靠行政约束为人员流动设置障碍，意图限制人员流失。这种方法虽然能暂时留住人才，但不是长久之计，是不足取的。
4.协调各项人力资源管理活动，提高人力资源管理的整体效率。正如前文所述，人力资源管理是一项系统性的工作，其各项职能互相关联、相辅相成，孤立地对待各项职能有害于其内部协调性。通过人力资源规划，企业就能认清不同人力资源管理职能间的内在关系，有针对性地制定方案、采取行动，让每项管理职能都发挥出最大效力，确保人力资源管理最终目标的实现。
1.充分考虑内外部环境的变化。人力资源规划只有充分考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化是指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中，应该对可能出现的情况做出预测，最好能有面对风险的应对策略。
2.企业的人力资源保障。企业的人力资源保障是人力资源规划中应该解决的核心问题，包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3.使企业和员工都得到长期利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是相互依托、相互促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则有损企业发展目标的达到。优秀的人力资源规划一定是使企业员工获得长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
4.与企业战略目标相匹配。人力资源规划是企业整个发展规划的重要组成部分，其首要前提是服从企业整体经济效益的需要。人力资源规划涉及的范围很广，可以运用于整个企业，也可局限于某个工作小组；可系统地制订，也可单独制订。在制订人力资源规划时，不管哪种规划，都必须与企业战略目标相适应，只有这样才能保证企业目标与企业资源的协调，保证人力资源规划的准确性和有效性。
5.系统性。企业拥有同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。有效的人力资源规划能使不同的人结合起来，形成一个有机的整体，有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。这称为系统功能原理。当企业的人员结构不合理时，容易导致内部人员的力量相互抵消，不能形成合力。当企业人员结构合理，企业内部人员的力量实现功能互补时，产生“1＋ 1＞ 2”的现象，即个人可以充分发挥自身潜能。
6.流动性。企业的经营活动避免不了人员的流动，好的人力资源队伍是与适度的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低或过高，都是不正常现象。流动率过低，员工会厌倦过长时间的岗位，不利于发挥他们的积极性和创造性；流动率过高，说明企业管理中存在问题，使企业花费较多成本培训员工而取得回报的时间较短。保持适度的人员流动率，可使人才充分发挥自身潜力，使企业人力资源得到有效的利用。