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管理的核心是人的管理，组织人事工作历来是企业管理的一个重要组成部分。随着市场经济的发展、企业竞争的加剧，传统人事管理正在转变为人力资源管理。这不是概念的简单变化，而是管理原则和管理机制的根本转变。理解企业人力资源管理，要从管理的本质特征入手，结合企业管理的特殊要求，分析传统的组织人事工作在新环境下所发生的变化。
管理的本质是用人办事，力图通过改进个体之间的分工协作方式提高组织整体效率。企业管理是微观效益组织的管理，通过有计划的分工协作提高生产经营效益。在此过程中，必须优化资源配置、进行分工协作、节约交易成本、提高经济效益。
（一）管理
人类生存的基本方式是协作，即通过相互之间的力量联合来获取生存条件。因此，如何协调人们之间的关系，是社会生活要解决的一个基本问题。各种社会组织和制度形式由此产生，其目的在于建立一定的行为规则，维护人们的生活与工作秩序。广义的管理，是包括维护社会秩序的一切自觉努力。狭义管理在广义管理的基础上产生，是指对工作群体的协调与指挥，当人们遇到某种只有通过共同努力才能解决的问题，并且具有参与协作的意愿时，工作群体就有可能出现。管理的任务是采取措施把这一可能变为现实，即把群体意愿转化为组织目标，建立恰当的分工协作体系，通过有计划的努力实现这一目标。因此，狭义的管理也称为有计划的组织管理。
管理活动的目的是把人们组织起来为实现共同目标而努力，因此，用人办事是管理工作的特征。这里所说的“人”，是能够为实现组织目标做贡献的人；这里所说的“事”，是人们愿意为之努力的组织目标。用人办事，是指某种目标把所需要的人聚集起来，加以恰当地安排与使用，通过大家的努力从而实现组织的目标。
（二）企业管理
在狭义管理中，企业管理具有特殊地位。企业管理是对微观效益组织的管理。其中心任务是，根据市场需要开展生产经营活动，通过有计划的资源整合提高分工协作效率，实现微观经营效益。因此，企业管理的内涵包括以下三个方面：
第一，进行资源整合。生产经营活动是资源配置活动，包括人、财、物、技术、信息等方面资源的获取与利用。市场需求是资源整合的起点，市场需要的产品服务决定了生产所需的资源，进而决定了企业如何进行资源整合。在此过程中，不仅要考虑生产经营的技术要求，而且要考虑资源要素的市场价格。这是因为同样的产品服务具有不同的生产方式，存在不同的资源整合办法，资源要素的价格也在不断变化。因此，参照资源要素的市场价格，选择资源整合的方式，对提高经营效益具有重大意义。
第二，加强分工协作。资源整合依靠人来进行，只有把整合要求转化为工作任务，落实到员工，推动员工为此而努力，才能完成资源整合。因此，不同资源要素的整合过程，也是员工之间的分工协作过程，即生产资料与劳动者的结合过程。在此过程中，资源整合的复杂性产生了生产经营的复杂性，生产经营的复杂性带来了分工协作的复杂性，由此出现了企业生产经营的不同环节，而且出现了企业工作人员的不同类型，其中生产人员、技术人员、管理人员、后勤人员是常见的员工类型。不同员工处于生产经营的不同环节，承担不同的业务工作任务，为实现企业目标而从不同角度进行努力。
第三，节约交易成本。不同员工之间的分工协作需要沟通和协调，把错综复杂的业务工作纳入统一的生产经营系列。这是一个复杂的过程，不仅涉及不同工作人员之间的业务协作方式，而且涉及不同业务人员的工作能力和动力。在此过程中可能出现各种困难和问题，需要付出时间和精力加以解决，如果处理不好，将会影响协作效率，带来经营损失。交易成本由此产生。交易成本是分工协作成本，其状况对于企业生产经营效益具有重大影响。为了节约交易成本、改进协作效率、促进资源整合，企业需要依据产品生产规律和资源要素区别建立管理系统，以此提高分工协作效率。其中采购系统、生产系统、销售系统、财务系统和人事系统等，是企业中最为常见的管理职能系统。
因此，企业管理的特点是，通过优化资源配置、改进分工协作、节约交易成本，提高生产经营活动的微观效益；在此过程中，对于员工能力资源的管理开发是不可或缺的环节。随着员工能力在企业生产经营中地位的不断提升，人事管理和人力资源管理逐渐从一般企业管理活动中分离出来，成为企业经营管理的一个专门职能系统。
企业人事管理是企业员工管理的初步形态，其任务是为生产经营活动提供合适的工作人员，并采取措施提高工作人员的劳动效率。在小型企业中，这些工作通常由生产经营管理者直接负责。随着企业发展，业务分化，人员增多，人事工作的内容越来越复杂，所需的人事工作技能越来越专业，因此逐渐分离出来成为企业管理中的一个专门职能系统。
（一）人事管理的任务
企业人事管理围绕员工队伍建设展开，目的是改进企业组织中的人员状况，从改进员工劳动生产率的角度来提高企业效益。与此相应，它涉及如下四方面工作任务。
1.招聘员工
企业作为以微观效益为中心的经济组织，通过生产经营活动实现经济收益，为此必须拥有符合生产经营需要的工作者。如何识别和招聘合适的劳动者，把社会上的一般劳动者转变为企业员工，并纳入一定的生产经营体系中，使之为实现企业生产经营目标而努力，是企业生存、发展的必要条件，也是企业人事工作的首要内容。
2.提高工作效率
员工进入企业后，能否充分发挥劳动能力，为生产经营活动做出贡献，关系着企业经济效益最终能否实现。为此，需要把企业任务分解、落实到不同员工，尽力使每个员工发挥自身特长，自觉努力地开展工作，提高工作业绩。在此过程中，如何利用好员工的劳动能力，是企业人事工作的一条主线。
3.降低人工成本
企业必须支付一定的成本作为吸引和使用工作人员的条件。由于企业生产经营活动是投入产出活动，只有投入低于产出才能生存和发展，因此吸引和使用工作人员的方式需要从投入产出的角度加以优化。如何以较低成本获取员工的劳动价值，是企业人事工作的一项重要任务。
4 ．减少劳动纠纷
企业通过成本支付的方式，在获取员工劳动力使用权的同时，也获得了对员工行为的指挥与控制权。在此过程中，二者由于权益矛盾发生的纠纷会危及企业生存。因此，如何协调企业和员工之间的关系，保证对员工的使用与管理合理进行，是企业人事工作的重要要求。
（二）人事管理的途径
管理就是用人办事。广义的人事管理是所有管理者共同的工作。狭义的人事管理是广义人事管理的专门化，目的是在生产经营目标既定的情况下，通过对员工获取、使用、激励等方面的专门工作，提高企业的生产经营效益。狭义的人事管理通常由专职人事工作者进行，需要专门的方法和技术。其中，人员招聘、人事匹配和工作激励是三个基本途径。
1.人员招聘
企业生产经营活动依托员工来完成，因此，获取所需员工是企业开展生产经营活动的基础，也是企业从事人事管理工作的基础。人员获取在劳动交易的基础上产生，在劳动力转让过程中，员工以出卖劳动力使用权的形式实现劳动力价值，企业以支付劳动报酬的形式取得劳动力的使用权。劳动合同是劳动交易的结果，是劳动者有偿转让自身劳动力资源的经济法律契约。据此，企业拥有对劳动者进行计划管理和统一指挥的权力。
2.人事匹配
管理之所以产生，是因为人们遇到了作为个体解决不了的问题，需要与其他人一起努力。员工作为企业生产经营的主体，同样需要通过分工协作提高工作效率。这种协作方式受到两方面因素的影响：一是工作本身的特点，不同工作任务和工作内容需要不同的协作方式；二是工作人员的特点，不同员工有不同的能力和素质。为发挥比较优势，需要不同的协作方式。人事管理工作的第二条途径，是根据工作任务和工作人员的特点，通过人事匹配建立恰当的分工协作体系。为此不仅需要从劳动市场上吸引合适的员工，而且需要把不同员工安排到合适的工作岗位上去，让合适的人做正确的事。
3.工作激励
员工的工作效率不仅取决于员工的工作能力，而且取决于员工的工作动机。劳动者之所以愿意加入一定的企业组织，是为了通过组织更好地发挥自己的能力，希望从组织中依靠自己的努力取得更好的劳动报酬。企业只有理解员工的需求，为员工实现自己的目标提供合适的途径，才能激励员工为完成企业交付的工作任务而努力。不同员工的能力和努力情况不同，为企业做出的贡献不同，因此，需要对员工的工作业绩进行公平合理的评价，并给予相应的工作报酬。人事管理的第三项基本任务，是根据员工需求与员工业绩的状况，通过工作激励提高分工协作的工作效率。为此需要确定工作业绩考评办法，建立按劳分配的员工薪资奖酬体系。人员招聘、人事匹配和工作激励直接影响生产经营效益。在企业经营管理体系中，人事管理的特殊作用在于，能够通过员工劳动能力的合理获取和有效使用，加强分工协作，优化资源配置，提高企业的投入产出效益。
人力资源管理是人事管理的发展。随着分工协作的方式越来越复杂，企业竞争越来越依靠组织成员的创新能力和工作主动性，员工劳动能力越来越成为企业最重要的资源要素，企业越来越需要从企业与员工共同发展的角度进行员工管理。人力资源管理由此产生。其特点在于，不仅从人工成本控制的角度进行员工管理，而且从投入产出的角度进行员工开发，力图通过骨干员工队伍的建设促进企业的可持续发展。
（一）人力资源管理的产生
人力资源管理产生于企业发展对员工管理工作的新要求。随着市场经济的发展，经济增长模式发生了重大变化。如果说工业社会的经济增长依靠规模效益，资金作为最稀缺资源占据主导地位，那么在后工业社会和信息时代，经济增长的主要动力是创新，更加依赖劳动者的能力和能动性，因而在企业的资源整合方式中，人力资源已经取代其他资源要素占据主导地位。与此相应，原有的人工成本控制方式必须加以改变，建立新的员工队伍管理机制。
事实上，人工成本控制的员工管理方式，把员工劳动能力等同于财力、物力等资源要素，以减少劳动力成本的方式提高经营效益。在这种管理方式中，企业利润与员工报酬互相对立、此消彼长，降低员工的劳动报酬能够提高雇主的经营利润。与此相应，员工管理方式也以监督控制为原则。进入后工业社会与信息时代，由于企业竞争能力越来越依托员工的工作主动性，这种监督式管理也就越来越难以满足企业发展的需要，取而代之的是关注员工能动性的开发式管理，即人力资源管理。
“人力资源”一词由管理大师彼得·德鲁克提出。他认为，员工能力具有自觉能动性，是企业唯一的“活资源”，必须以特殊的方式加以利用与开发。进行企业管理时，必须考虑人的精神和社会需求，以恰当的方式激励员工，引导员工在企业中多做贡献。在此基础上，怀特·巴克对人力资源管理进行了专门探讨，把其列为专门管理职能。20 世纪 70 年代中期，“人力资源管理”已经成为公认的管理工作领域。
（二）人力资源管理的原则
与传统的人事管理相比，人力资源管理最突出的特点在于，它不仅关注如何根据组织目标来使用员工，而且把组织目标与员工目标结合起来，力图从员工价值实现的角度促进企业发展。相应地，人力资源管理强调两个基本原则。
1.相互促进
所谓相互促进，是指不仅企业依靠员工实现经营效益，而且员工依托企业实现自身价值。由于员工价值是劳动价值，因此员工依托企业的原因在于，企业能够帮助员工创造更大的劳动价值，获得更高的劳动回报。这就要求企业管理者不能像对待生产工具那样对待员工，而是必须把员工作为具有自身需要的行为主体，为员工价值实现提供条件，使员工能够在企业中更好地实现自身价值。
2.共同发展
所谓共同发展，是指企业与员工之间不是短期雇佣关系，而是长期合作关系，通过员工能力提高促进企业持续发展。这就要求企业管理者不能仅从成本控制的角度对待员工报酬，而且要从资源投入的角度处理与员工相关的费用，通过人力资源投资提高员工能力素质。通过员工队伍建设增加企业人力资本。在这种情况下，员工价值的提升与企业价值的提高就成为同一件事的两个方面。
在强调员工能力主动性的基础上，关注企业与员工的双向促进、共同发展，是企业人力资源管理的本质要求。