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随着我国市场化程度的加深和企业制度改革的推进，企业高管层的报酬机制也在逐步完善，但“天价薪酬”与“零薪酬”并存的现象并未消失反而愈演愈烈。“天价薪酬”关乎社会公平，以银行业为焦点的中国国有控股上市公司高管的“天价薪酬”一直备受争议；至于“零薪酬”，人们更多的是对企业高管在职消费等隐性私有收入的思考（权小锋等，2010） ［1］ 。企业高管隐性收入的经济后果是什么？它与企业价值有何关系？围绕这一问题，学者们主要将企业高管的隐性收入纳入高管控制权薪酬的范畴，并基于管理层权力理论展开研究。企业所有权和经营权分离后，产生了企业所有者与经营者之间的委托代理问题，并寄希望于构建良好的公司治理制度以有效激励企业高管人员。经典的委托代理理论认为，企业管理层依据企业绩效获得报酬是基本的原则，企业所有者与企业高管人员通过建立一个最优的显性报酬契约来实现股东与高管人员的“双赢”。但是，契约的不完备性往往使薪酬契约失效，企业高管作为企业的实际控制人或“内幕人”，利用其权力最大化自己的效用。因此，当管理层权力的使用不受更多约束时，控制权薪酬往往成为其主要的收入来源，可能导致显性薪酬契约如同一纸空文。
在高管控制权薪酬当中，作为隐性收入的一种形式，国企在职消费长期以来一直被学者们重点关注。学者们围绕国企在职消费的成因和经济后果展开系列研究，尽管研究的角度不同，但总体上形成了“效率观”和“代理观”两种分歧的理论观点。“效率观”认为，由于信息不对称，企业高管的在职消费具有独立于货币薪酬存在的价值，在某些情况下，在职消费作为一种激励形式，它的激励效率甚至高过货币薪酬（Rajan和Wulf，2006；刘银国等，2009） ［2-3］ ；而“代理观”认为，在职消费是经营者和外部股东代理冲突的一种，是一种私人收益，具有降低企业价值的负面经济后果（权小锋等，2010；Williamson，1979） ［1，4］ 。由此可见，从价值判断的立场来看，“效率观”在一定程度上肯定了在职消费对企业高管的激励作用，并肯定其对企业价值的积极影响；“代理观”则相反，否定了在职消费对企业高管的激励作用，却肯定了其作为代理问题的表现形式危害企业价值的消极作用。
尽管有关在职消费的研究文献颇丰，但国内外学者尚未对“效率观”和“代理观”（本文简称为“两观”）之间的分歧给予足够的重视，更没有针对这种分歧的协调途径。可以肯定的是，“两观”的形成及其发展都有其深厚的理论基础，并有比较有说服力的实证检验佐证。在这种情况下，如何协调“两观”之间的分歧并使之相互融合，为在职消费的进一步研究厘清障碍，是一个亟待解决的瓶颈问题。为此，本文从“两观”的矛盾入手展开分析，提出协调的方法，从高管努力成本补偿的角度，在理论上将高管的在职消费划分为正常在职消费与超额在职消费，并对超额在职消费在现实中的存在性及其消极后果进行实证检验。
信息不对称和契约的不完备性引发了委托代理问题，如何建立一种激励机制，使代理人的行为有利于委托人的利益，是一个历久弥新的话题。高管薪酬激励理论包括最优契约理论和管理层权力理论（杨蓉，2011） ［5］ ，其中，企业控制权也即经营控制权，是排他性地利用企业资产从事投资和市场营运的决策权（张维迎，1999） ［6］ 。企业高管一方面按照薪酬契约获取货币性的报酬，另一方面按照公司章程对高管授予公司的经营控制权获得控制权薪酬，所以，企业高管的激励契约由显性契约和隐性契约两部分构成（陈冬华等，2010） ［7］ ，相应地，高管薪酬被划分为货币性薪酬和控制权薪酬两大部分。前者是指高管获得的工资、奖金、津贴与股票、期权和保障基金等收入；后者是与控制权相联系的难以用货币形态量化的隐性薪酬，包括在职消费、权力和自我实现带来的满足感，以及通过资源的使用和转移得到的私人好处等（Hart，2001；罗宏和黄文华，2008） ［8-9］ 。
经营者激励的有效性主要是激励契约的设计问题，在这一问题中，经营者激励理论与现实之间的模拟偏差以及隐性激励契约的经济后果是两个基本问题（周守华等，2013） ［10］ 。作为企业高管控制权薪酬的主要内容，“在职消费”最早由Jensen和Meckling（1976） ［11］ 提出，他们将其定义为经理人对超级豪华的办公场所以及私用飞机等诸多方面的非货币性利益的消费。此后学者们遵循这一定义进行相关研究。在我国，李宝宝和黄寿昌（2012） ［12］ 将“在职消费”定义为经理个人以其效用最大化为目标的企业管理性资源的过度性耗费，其中的“过度”是指管理性资源的耗费超过企业正常的商业需要的那部分，具备非生产性和非效率性两项经济性质。由此可见，在职消费的定义在内涵上明确了其私人收益性质，其经济后果也不言而喻，作为代理成本的基本来源之一，在职消费增加了企业高管的个人效用，同时却可能减少公司价值 ［11］ 。
由于我国薪酬管制的制度背景，在职消费常常被作为显性报酬的替代薪酬而广泛存在，在这一问题上，市场化程度影响着薪酬契约与在职消费契约的替代方向。在市场化指数越高的年份和地区，货币薪酬契约更多地代替了在职消费契约；在市场化指数越低的年份和地区，在职消费契约更多地代替了货币薪酬契约 ［7］ 。我们认为，既然在职消费与货币薪酬能够互相替代，那么也就等于在薪酬契约的合法性方面承认了在职消费作为一种激励形式而存在，并且可能起到与货币薪酬契约近似等效的激励效果，即在职消费激励形式能够提升企业价值。
上述两类相悖的观点就是在职消费“代理观”和“效率观”的典型代表。总结来看，代理观认为，尽管在职消费作为一种特殊待遇是以高管职权为依据而享有的，但是在职消费并不是提升公司业绩的必要条件和报酬，而是具备了私人收益属性，这意味着它的财务成本超过了其带来的企业绩效增量 ［4］ ，因此，在职消费是经营者和外部股东之间代理冲突的一种，具有负面的经济后果，最终必然损害企业价值（权小锋等，2010；Yermack，2006） ［1，13］ 。但“效率观”认为，在职消费作为提高声望的一种“地位商品”（Hirsch，1976） ［14］ ，公司为高管提供的初衷在于强化经理人的地位与权威，进一步提高经理人的管理效率 ［2］ ，因此，在职消费有助于节约组织内部的交易成本，提高公司的组织效率和管理效率，作为高管货币薪酬的替代，能够激励高管并提高企业业绩（Fama，1980） ［15］ 。尤其在我国国企薪酬管制的背景下，在职消费已成为企业高管的首要激励因素（意味着显性报酬激励的弱化），高管享有企业赋予的在职消费将有利于企业经营目标的实现，提升公司绩效和公司价值，所以，在职消费作为一种激励是必须且必要的，它具有独立于货币薪酬而存在的价值 ［3］ 。
与上述理论相对应，现有的实证研究文献分别支持了“效率观”和“代理观”。恰如“两观”理论本身一样，实证研究结论也存在明显的矛盾或分歧。一方面，对于在职消费与货币薪酬替代关系的实证检验结论实际上是在一定程度上支持了“效率观”，例如陈冬华等（2010） ［7］ 和吴春雷等（2010） ［16］ 的研究。另一方面，大量的文献也通过检验在职消费与高管腐败以及公司业绩的关系支持“代理观”，例如，薪酬管制导致了在职消费和腐败的滋生，薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率正相关，在职消费作为企业代理成本的增加最终影响到企业的绩效（陈信元等，2009） ［17］ ，国有最终控制公司高管人员的在职消费程度与公司业绩负相关 ［9］ 。
由于“两观”的形成及其发展都有其深厚的理论基础，并有实证检验佐证，所以，必须将二者的分歧予以协调，使之互相支持，最终形成一个统一的理论体系。
根据最优薪酬契约理论，一般情况下，高管努力的程度及其可获得的薪酬必须依据可观测的企业绩效为标准来衡量。然而，在不确定的环境下，高管的生产性努力成本与货币薪酬无法完全配比，因为高管付出的生产性努力成本和分配性努力成本面临的风险程度是不同的。由于不可抗力，高管付出的高额生产性努力成本可能由于企业业绩不佳而得不到货币薪酬的完全补偿。实际上，由于系统性风险的存在，企业绩效不佳并不意味着高管“偷懒”。因此，赋予高管一定的在职消费以替代货币薪酬的不足，从而使其生产性努力成本得到尽可能的补偿，不仅符合管理层权力理论，也基本符合最优薪酬契约原则。当然，由于不发达市场条件下管理层权力边界的模糊性，导致在职消费往往失控。但无论如何，全面否定或者全面肯定在职消费对企业绩效的积极影响都是有失偏颇的。
所以，我们认为，“两观”之间产生分歧的关键仍然在于在职消费是否“过度”，这一点在一定程度上类似货币性薪酬的“天价薪酬”甚至“超额薪酬”现象一样。同理，从制度安排的角度看，在职消费的广泛存在既有其“合法性”的一面（例如在职消费隐性契约对货币薪酬显性契约的替代），也有其损害企业价值“非法性”的一面。
据此，我们尝试从高管努力成本补偿的角度，将在职消费划分为正常在职消费与超额在职消费两部分。其中，高管的正常在职消费界定为高管正常的人力资本投资收益，是企业通过隐性契约对高管生产性努力成本的必要补偿，表现为对企业高管本应获得而未获得的显性货币薪酬的替代。这一定义使正常在职消费具备了与显性契约下的货币薪酬相似的薪酬属性，即生产性和效率性，其目标是提升企业价值。进一步，把超额在职消费定义为企业高管以个人效用最大化为唯一目的的企业资源的耗费，是一种与高管分配性努力成本相匹配、超过正常在职消费的非契约性私人收益，它不具备薪酬契约的属性，以其具备的非生产性和非效率性的代理成本属性损害着企业价值。
现有的研究文献部分地支持上述两个概念，即正常的在职消费与超额在职消费所包含的基本思想。例如，陈冬华等（2010） ［7］ 的研究发现，在市场化程度较低的情况下，在职消费契约更多地代替了货币薪酬契约，据此我们认为，这种“替代”的契约性安排意味着在职消费替代货币薪酬的合理性，也即正常在职消费作为对货币薪酬的替代而客观地存在于现实世界中。再如，冯根福和赵珏航（2012） ［18］ 的研究发现，管理者的持股比例与其在职消费存在显著负相关关系，增加管理者的持股比例可以抑制其过度在职消费，从而提高公司绩效；陈信元等（2009） ［17］ 的研究发现，在职消费带来企业代理成本的增加最终会对企业绩效产生不利影响；罗宏和黄文华（2008） ［9］ 的经验研究也表明，国有最终控制公司高管人员的在职消费程度与公司业绩负相关。此类文献可能是支持超额在职消费广泛存在的间接证据。
总之，“效率观”的理论观点和实证检验结论可能是对正常在职消费的有力支持，而“代理观”的理论观点和实证检验结论可能是对超额在职消费的间接阐释。所以，本文对在职消费的分解、对正常在职消费和超额在职消费的界定恰恰使得“两观”的分歧得到高度的协调：“效率观”是对正常在职消费效应的肯定，而“代理观”则是对超额在职消费效应的肯定；有关在职消费的经验研究之所以得出相反的结论，通常是由于样本的选择在时间或空间上的差异使然，也即在职消费作为一个总体概念，其中包含的正常在职消费的积极效应和超额在职消费的消极效应在不同样本组中的强弱不同，导致二者的总效应在不同的样本组中显示积极或消极的效应。
由前文可知，超额在职消费概念的提出是协调“效率观”和“代理观”分歧的关键，因此，本文依据其定义，通过检验超额在职消费与企业价值的关系来证明其存在性。
由于超额在职消费在数量上等于在职消费扣除正常在职消费之后的剩余部分，因此，在职消费的测度是构建超额在职消费测度模型的第一步。
国内学者对在职消费的测度大多沿用陈冬华等（2005） ［19］ 的直接测度方法，而李宝宝和黄寿昌（2012） ［12］ 提出了经验估算方法，其研究结果表明采用该方法具有稳健性，本文借鉴这一研究方法，将管理费用作为逻辑起点，首先剔除掉固定性管理费用得到变动性管理费用。对如下模型进行回归：
其中， MFEE 1 表示管理费用，REVE表示企业业务量，以销售收入衡量。由于企业的异质性，上述模型按照每个公司的时间序列数据进行回归，得到的截距项即为公司i的固定性管理费用。然后，将固定性管理费用从管理费用中扣除，得到公司i每年的变动性管理费用。进一步，从变动性管理费用中扣除正常的商业活动性费用，对如下模型进行回归：
其中，被解释变量 MFEE 2 表示变动性管理费用，等号后面的一系列解释变量为企业正常的商业性活动对管理费用的需求： ZZC 表示企业总资产； ZZCZL 为企业未来成长，以总资产增长率为代理变量； GGRS 为管理效率，以管理层人数为代理变量； YYSL 为管理幅度，以员工人数为代理变量； GLHD 1 为股东大会、董事会和监事会管理活动的密度，以三者召开次数之和为代理变量； GLHD 2 为薪酬委员会、审计委员会、战略委员会和提名委员会管理活动的密度，以四者设立情况的虚拟变量累加计算得出。 DQ 用来控制地域因素对公司商业费用的正常需求，注册地在北京、上海、深圳和广州则取值为1，否则取0 ［12］ 。变动性管理费用和总资产均除以销售收入予以标准化。上述模型分年度回归，回归后的残差向量 ε 是指无法被正常的商业活动所解释的那部分变动性管理费用占同期销售收入的比重，作为在职消费的代理变量。
杜兴强等（2010） ［20］ 以超额管理费用作为民营企业寻租的替代变量，指出超出正常范围的管理费用可能是企业用来向政府寻租，也可能是高管用于在职消费。实际上，这是基于两个不同视角得出的对超额管理费用的定性问题，但无论如何，超额管理费用中既包含寻租也包含在职消费是能够被接受的观点，但哪个是主要成分在数据方面极难分辨或无法分辨。在此情况下，我们推断超额管理费用的主要成分是在职消费，理由有三：其一，企业寻租是不发达市场条件下的异常现象，近几年随着我国反腐力度的加大，民营企业的寻租行为减少，市场经济逐步走上良性发展之路；其二，在职消费是企业作为一种不完全契约集合的产物，是随企业的存在而广泛存在的常态，相反，企业寻租往往涉及官员腐败，其社会影响更恶劣、受到法律惩罚的可能性更大，因此不是广泛存在的常态；其三，为了尽可能使超额管理费用接近于现实中的在职消费，相比杜兴强等（2010） ［20］ 的测度模型，我们控制了股东大会、董事会、监事会、薪酬委员会、审计委员会、战略委员会和提名委员会等部门管理活动的密度以及管理层人数。另外，从企业的角度看，企业高管个人对政府的寻租也可能会提高其在企业中的声望地位（以至于提高个人在职消费）。
德姆塞茨（1999） ［21］ 认为，通过公开谈判的形式，企业所有者和企业高管之间确定的在职消费通常是一种有效率的报酬激励形式。在高管效用水平一定的情况下，所有者支付的契约性在职消费小于高管要求的货币薪酬增加的额度，所以，所有者可以通过这种契约性在职消费来替代高管的一部分货币薪酬，从而降低企业成本。经验研究发现，这一替代关系是高度稳健的（陈冬华，2010；吴春雷和马林梅，2011） ［7，22］ 。
结合本文前述定义，由于超额在职消费是在职消费扣除正常在职消费之后的余额，而正常在职消费表现为企业高管显性货币薪酬的替代，所以，从在职消费中扣除替代显性货币薪酬的部分，所得到的残差项即为超额在职消费，为此，我们对如下模型进行回归：
其中， ε 为在职消费， PAY 为高管货币薪酬。由于在职消费是以销售收入标准化处理后的相对值，为保持一致性，将高管薪酬除以销售收入予以标准化。 SHARE 为高管持股比例，代理理论认为，管理层持股与在职消费负相关，因此，高管持股作为货币薪酬的一种形式，与在职消费存在着替代关系，尤其在我国企业高管持股比例普遍较低的情况下，正常在职消费替代一部分高管持股收益具备现实合理性。
将上述模型分年度回归，回归后的残差向量
η
即为超额在职消费，为了研究方便，在下面的研究中以符号
EPER
来表示。考虑到不同行业的异质性，为保证测度的稳健性，以上每一步骤的测度模型在使用时应按照不同的行业进行测度，这样同一行业的测度结果才具有可比性
。
必须指出的是，以往的研究文献虽然部分涉及了“非正常在职消费”的测度问题，但测度方法中并没有考虑薪酬契约替代的相关理论及方法，因此所测度的“非正常在职消费”也并非本文界定的“超额在职消费”概念。例如，Luo等（2009） ［23］ 以及权小锋等（2010） ［1］ 在其研究中涉及高管非货币性私有收益时，用非正常的高管在职消费来衡量，以管理层在职消费与由经济因素决定的高管预期正常的在职消费之间的差额来表示。在他们的研究中，预期正常的高管在职消费水平采用了一个估计模型，解释变量为上期期末总资产、本期主营业务收入的变动额、本期厂场、财产和设备等固定资产的净值、本期存货总额和企业雇佣的员工总数的自然对数，估计模型的残差项为非正常的高管在职消费。将其与本文模型对照后可知，他们测度出的“非正常在职消费”并未将那些替代货币性薪酬的部分扣除掉，所以，在统计口径上依然属于本文测度“在职消费”的范畴，而不是对“超额在职消费”的测度。
结合《公司法》以及国泰安数据服务中心、中国经济研究中心CCER的定义，我们将企业高管界定为上市公司年报中披露的高级管理人员，包括总经理、CEO、总裁、副总经理、副总裁、董事会秘书以及董事中兼任的高管人员。为了检验超额在职消费对企业价值的消极影响以及正常在职消费对企业价值的积极影响，本文根据现有研究综合考虑了两类控制变量：一是与公司治理有关的控制变量，包括最终控制人性质、董事长与总经理两职兼任、董事会规模、管理层规模、高管变动等；二是与公司经营状况有关的控制变量，包括企业规模、盈利能力、财务杠杆等。变量说明详见表1。
表1 变量说明
由于企业高管的薪酬与激励问题不仅包括短期的截面相关关系，还具有长期的时变特性，而截面数据和混合截面数据一般只能反映出变量之间短期或同期的截面关系，所以，为了同时控制截面和时变两种效应以获得稳定可靠的结果，我们采用面板数据模型。模型构建如下：
模型（1）是全样本回归模型，用来考察正常在职消费和超额在职消费分别对企业价值的影响，采用全样本的目的是验证这种影响是否具有普遍性和一般性；模型（2）是在模型（1）的基础上增加交乘项 ACON × EPER ，目的是考察国有控制企业的高管超额在职消费对企业价值的作用是否增强。借鉴Hoechle（2007） ［26］ 对特殊的面板数据（截面个体较多而时间较短，即i远远大于t）处理方法的研究成果，通过产生稳健型Driscoll-Kraay标准误差进行固定效应回归，与此同时，为了保证采用固定效应模型的可行性，本文还进行Hausman检验。采用的软件是Stata 12 SE版。
需要说明的是，模型中没有加入高管薪酬和高管持股比例作为企业价值的解释变量，原因在于，在估算的过程中，正常在职消费是采用薪酬替代理论而得出的估算值，这意味着正常在职消费水平与货币性薪酬（高管薪酬及高管持股）呈现极为显著的线性关系，如果共同作为解释变量必然存在极其严重的多重共线性。由于本文研究的是正常在职消费和超额在职消费分别与企业价值的关系，因此回归模型中不包含高管薪酬和高管持股比例变量（实际上二者的信息已经部分地包含在正常在职消费中），这符合高管薪酬理论和计量方法理论。
由于我国上市公司于2007年实施新的会计准则，为保证样本数据的一致性和连续性，并考虑到行业差异，本文采用中国制造业上市公司2007—2012年的平行面板数据，并剔除数据缺失、绩效异常、资不抵债及最终控制权不连续的上市公司，处理了极端值（Winsorize），最终获得652家制造业上市公司连续6年的平行面板数据，其中，国有控制上市公司396家，非国有控制上市公司256家，年度观测样本总数为3912个。基础数据均来自国泰安CSMAR数据库，不能直接获取的变量数据通过手工计算整理后获得。
在前文述及的超额在职消费经验测度模型中，体现的是以行业平均水平为基准对相对超额在职消费做出的估计，其样本估计结果必然有正有负，正号表明该观测值的实际超额在职消费水平高于行业平均水平，负号则相反。在表2的描述性统计中，超额在职消费的最小值为-4.372，最大值为24.540，因其为前一步骤估计模型的残差项，所以超额在职消费的均值必然为0。
表2 主要变量的描述性统计
续表
表3是采用Driscoll-Kraay标准差的固定效应回归结果，两个模型的Hausman检验值都在1％水平上显著，拒绝了该模型为随机效应模型的零假设，表明把模型设定为固定效应模型是适合的。两个模型中所有解释变量的回归系数除了董事会规模的系数不显著以外，其他系数均在1％的水平上显著。模型（1）的回归结果显示，正常在职消费的回归系数为1.197，而超额在职消费的回归系数为-0.135，且都在1％的水平上显著，表明正常在职消费与超额在职消费对企业价值分别具有积极和消极的影响，验证了本文的理论分析，即正常在职消费与超额在职消费作为“效率观”与“代理观”两种观点相调和的理论产物，在现实世界中广泛存在，而且，尽管超额在职消费具有高度的隐蔽性，但它对企业价值的损害不容小觑。
表3 采用Driscoll-Kraay标准差的固定效应回归结果
续表
注： *** 、 ** 、 * 分别表示在1％、5％和10％水平显著。
进一步在模型（2）中加入企业最终控制人性质与超额在职消费的交乘项，回归结果显示：超额在职消费的系数符号与模型（1）相比并无变化，均在1％的水平上显著为负；交乘项的系数为0.553且在1％的水平上显著，表明在国有企业中，超额在职消费对企业价值的危害有所减弱，其系数由模型（1）中的-0.135变为模型（2）中的-0.020（即-0.573＋0.553），这意味着，相较于非国有企业而言，国有企业并没有因其国有性质而使超额在职消费对企业价值的危害更严重，相反，尽管这种危害依然存在，但较非国企而言程度有所减弱。这与现实中大多数人对国企过度在职消费的感性认识及研究结论相悖 ［12，17］ 。原因可能在于，虽然我国国企高管薪酬受到管制，以至薪酬契约的替代导致了高水平的在职消费，但以往研究并未将正常在职消费和超额在职消费加以区分，从而忽视了在职消费中隐含的正常在职消费对企业价值的贡献，因此，与非国企相比，有夸大国企在职消费消极后果的可能性，本文的研究也证明了这一点，即就在职消费中的“有害”成分而言，国企对企业价值的消极后果弱于非国企。当然，这一结论也有现实的原因，多年来我国各级政府尤其是中央政府对国企腐败问题的法治力度越来越大，对在职消费中的超额在职消费起到了震慑作用，不但降低了超额在职消费的价值危害，也相应提升了正常在职消费的正面激励作用，从而越来越显露正常在职消费在薪酬管制下的契约合理性。
采用三种方法检验上述结论的稳健性。首先，更换样本，采用中国制造业上市公司2007—2012年868家企业4 961个年度观测值的不平行面板数据，代入超额在职消费测度模型，并重新计算模型回归结果，发现基本结论不变，再次有力地支持了上述观点。其次，将前文3 912个年度观测样本视为截面数据，进行加权最小二乘回归，在诊断并处理异方差之后得出的结论不变。最后，尝试用公司治理变量中的其他变量替代前文采用的若干公司治理变量，回归结果显示，正常在职消费和超额在职消费的系数依然分别为正号和负号且在1％的水平上显著。以上检验结果表明，本文的结论具有高度的稳健性，进一步证明正常在职消费和超额在职消费的分解在理论与现实中都具有合理性。
为了协调在职消费“效率观”与“代理观”的矛盾，本文对在职消费进行了分解，提出超额在职消费的概念，并基于薪酬替代理论构建超额在职消费的经验测度模型，通过检验其与企业价值的关系证明超额在职消费在现实中的存在性。从高管努力成本补偿的角度将高管的正常在职消费界定为高管正常的人力资本投资收益，是企业通过隐性契约对高管生产性努力成本的必要补偿，表现为对企业高管本应获得而未获得的显性货币薪酬的替代。这一定义使正常在职消费具备了与显性契约下的货币薪酬相似的薪酬属性，即生产性和效率性，其目的是提升企业价值。进一步地，我们把超额在职消费定义为企业高管以个人效用最大化为唯一目的的企业资源的耗费，是一种与高管分配性努力成本相匹配、超过正常在职消费以上的非契约性私人收益，它不具备薪酬契约的属性，以其具备的非生产性和非效率性的代理成本属性损害着企业价值。
本文对超额在职消费的经验测度，是根据笔者定义并在相关成果基础上进行的深化研究。由于正常在职消费契约与显性报酬契约的替代性，使其具备了薪酬契约的某些属性，所以能够据此将正常在职消费从在职消费中采用经验模型的方法予以扣除，残差项即为超额在职消费。本文的实证检验结果支持正常在职消费对企业价值的积极影响以及超额在职消费对企业价值的消极影响，说明超额在职消费在现实中的存在具有客观性。
本文的启示在于，在职消费中的超额在职消费作为代理成本的一种形式，在涉及高管薪酬激励及其业绩后果的相关问题时应该予以充分考虑。这一结果为进一步开展在职消费的相关研究提供了新的理论和方法。
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