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在近三十年的理论研究与企业调研中，我经常会遇到这样的管理者——谈起企业发展愿景滔滔不绝，对商业模式变革和业务布局具有远大的抱负。然而当聊到企业是否具备支持战略转型的组织人力资源能力时，他们往往会唉声叹气，感慨手下的HR只会算考勤、做工资，既不能保质保量且高效地招到符合企业发展需要的人才，又不能做好人才培养与团队建设工作，从而导致人力资源管理总是跟不上企业战略变革需要。
自从1996年托马斯·斯图沃特（Thomas A.Stewart）在《财富》杂志上撰文扬言“炸掉人力资源部”以来，抱怨人力资源部无用、呼吁拆分人力资源部的声音与行动就从未停止——从2018年华为公司成立总干部部，到万科公司开启职能部门业务化尝试，再到字节跳动公司撤销了人才发展中心。2022年8月，碧桂园集团甚至成立了一家名为“慧捷咨询”的人力资源管理咨询公司，跟赛普等老牌房地产咨询公司抢起了生意。
“大厂”一方面纷纷向人力资源部开刀，大刀阔斧地推进人力资源管理转型；另一方面持续推进组织变革与降本增效，人力资源的战略价值不仅未被削弱，反而从侧面得到了印证与强化——阿里巴巴集团启动“1+6+N”的大规模组织变革，中台被彻底分拆；推特公司被马斯克收购后员工人数从近7500人减到只剩近1500人；元宇宙（Meta）公司完成了第二轮万人裁员计划，累计裁员约21000人；亚马逊公司2022年裁掉27000人。经历了快速扩张与人员规模持续增长后，精细化运营成为互联网企业不约而同的发展方向，阿里巴巴集团的张勇、TikTok公司的周受资、京东集团的许冉、微博品牌的王高飞……集团高层纷纷走向前台担任企业一把手，“大水漫灌”让位于精打细算。
“黑天鹅”事件频繁涌现，经济衰退、赢利收缩的风险使得企业越来越关注生存和赢利。只有给公司创造价值，人力资源部才能拥有生存权和话语权。那么如何有效发挥人力资源管理的战略价值，实现从事务型HR到业务型HR的成功转型呢？
市场上解读人力资源管理转型与三支柱模型的书籍浩如烟海，本书作者另辟蹊径，结合自身十多年的管理咨询与企业人才培养体系建设的经验，从乙方视角分析企业战略需求，从甲方视角观察人力资源管理，帮助读者跳出传统HR的思维惯性，从大变局时代的人力资源变革趋势入手，以原理为纲，以案例作目，对新时代人力资源从业者的角色定位进行了系统建构，帮助每个立志转型的人力资源从业者树立业务导向的思维模式，并就组织设计、人才培养、人才激励和人才管理数智化转型等人力资源管理转型阶段的重点工作提供了行之有效的思维方法与实践技巧。
随着人力资源服务市场的快速发展，企业的基础人力资源职能工作日益整合外包，业务伙伴、变革先锋、战略HR专家和员工加油站取代了传统的事务性工作主体，日益成为人力资源管理方面的核心角色。如何科学开展组织诊断、人才盘点、机制建设和团队建设，更有效地赋能业务目标，加速文化融合并促进组织发展？如果你还没有答案，不妨开卷细细品读，在字里行间或许能寻找到不一样的感悟与收获。
2023年6月15日，天津八里台