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为了能够更好地理解绩效考核与绩效管理研究的来龙去脉，本章结合近百年来西方学者对绩效考核和绩效管理研究进展的框架
，对相关研究内容进行了综述。
一、绩效考核与绩效管理的联系与区别
1.绩效考核与绩效管理的联系
绩效考核通常指一种在组织中不常发生的正式流程，由评估者根据一组给定的维度对被评估者的表现进行考核，给被评估者打分。组织通常会根据这一等级做出有关员工的各种决定，比如奖励、晋升、培训等。绩效考核不是一项简单的判断任务，而是一项发生在复杂环境下且要求较高的任务，涉及动机和认知变量。为了将个人绩效与组织绩效更好地联系起来，我们应该将绩效考核视为更广泛活动的一部分。这些活动包括人员配备、绩效反馈、激励措施和监督程序等，它们都必须与组织的战略目标相一致，以确保绩效考核的合理性与有效性。
绩效管理是指旨在帮助员工提高绩效的各种活动、政策、程序和调节行为，它是一个持续的过程，用于识别、衡量和提高个人和团队的绩效，并使绩效与组织战略目标保持一致。该过程包括绩效考核，还包括反馈、目标设定、培训及薪酬制度。因此，绩效管理系统以绩效考核为出发点，并以与战略目标和提高组织绩效的最终目标相一致的方式，关注个人绩效的提高
。
2.绩效考核与绩效管理的区别
绩效考核与绩效管理有许多重要的区别，具体体现在以下三点。第一，与绩效管理相反，绩效考核通常不包括在组织发展战略之中。第二，同样与绩效管理相反，绩效考核系统通常不包括广泛和持续的反馈。第三，绩效考核被理解为一种独立的、正式的、组织认可的活动，通常一年只发生一次或两次，由人力资源管理部门推动。而绩效管理则被视为一系列旨在管理和帮助员工提高绩效的持续活动，是由管理者推动的管理组织日常业务的方式，由于强调战略一致性，绩效管理可以成为帮助管理层提高组织绩效的工具
。
二、绩效管理的意义
在全球范围内，越来越多的组织认识到绩效管理的价值。早在2006年的调查便显示，在来自美国等15个国家和地区的278个组织中，约91%的组织已经实施了正式的绩效管理系统
。无论是跨国企业还是国内企业，绩效管理已经成为一种适应市场竞争和组织发展的必要手段。实施绩效管理系统的主要意义如下。
第一，全面提高绩效水平。研究表明，拥有正式绩效管理系统的组织，在财务结果方面表现出色，其财务业绩较未采用绩效管理系统的组织高出51%；在客户满意度、员工保留率及其他重要绩效指标方面，这些组织的表现较未采用绩效管理系统的组织提高了41%。绩效管理的实施使得组织能够更好地了解和衡量自身在各项关键领域的表现，从而能够更精准地制定改进策略，持续提高绩效水平。
第二，支持人力资源决策。绩效管理系统不仅为绩效评估提供了客观的依据，还为其他人力资源管理和发展规划提供了可信的信息。通过对员工表现的准确评估，组织能够更好地进行人员选拔、培训、晋升和奖惩等，从而构建高效的人力资源管理体系，促进员工职业发展，并为组织创造更具竞争力的人力资源优势。
第三，持续对话与反馈。进入21世纪以来，绩效管理在全球范围内逐渐流行。与传统的绩效考核制度不同，良好的绩效管理系统强调管理者和员工之间的持续对话、反馈交流。这种沟通模式能够及时发现并纠正问题，调整目标，提供指导，从而使员工快速成长，同时也增进了员工与管理者之间的信任和合作。
第四，目标管理与个人发展计划。绩效管理系统的一个核心原则在于，将关注点从单一的绩效评估转移到了目标管理和个人发展计划上。通过持续的年中和年终反馈，员工能够更清晰地了解自己的目标进展情况，更好地规划自身的职业发展路径。
第五，多维度评价与持续改进。良好的绩效管理系统采用多来源的反馈，综合评价员工表现。这样不仅能够更全面地了解员工的贡献和发展需求，也有助于减少评价的偏差和主观性。此外，系统还能够评估目标的进展，确定改进的方向，从而促进组织的持续改进和创新。
Journal of Applied Psychology （简称JAP）作为管理学科知名期刊，近百年来为各界人士理解绩效考核做出了实质性的贡献。基于绩效研究的时间线和发文数量，我们认为，绩效考核的研究分为萌芽期、发展期、全盛期和成熟期四个阶段。
第一阶段，绩效考核研究萌芽期（1920年以前）。19世纪末至20世纪初，就已经有组织开展绩效考核工作，但尚未形成理论研究体系。
第二阶段，绩效考核研究发展期（1920—1970年）。绩效考核的心理学研究发端于20世纪20年代，Thorndike在《心理评级中经常出现的偏差》一文中提出了晕轮效应
。在之后有研究指出“图形评分法”尤其容易出现这类偏差。这些研究推动了自那以后至少50年的绩效考核研究
。1970年之前，JAP期刊上发表了94篇主要涉及绩效测量或绩效考核的文章，但大多数文章研究的主题是评级方法和减少评级“偏差”的方法。
第三阶段，绩效考核研究全盛期（1970—2000年）。在此期间，JAP期刊上发表了187篇相关文章，其中与绩效考核相关的评级方法研究、评级有效性研究、培训研究、认知过程研究等是主要话题。Denisi和Murphy通过分析全盛时期（1970—2000年）发表在JAP期刊上的绩效考核相关研究的文献，主要发现了三个研究趋势：第一，量表研究非常流行，尤其是在1970—1979年期间（占这一时期发表的绩效考核文章的40%以上）。量表研究有助于推动绩效考核领域的发展，但是有学者指出了量表格式研究的低效性，并呼吁暂停对量表格式的研究
。第二，从20世纪80年代开始，逐渐出现对评分标准的研究（如评估者主观偏差、评估标准一致性、评分准确性等）。虽然部分观点有偏差或误导，但这些研究帮助我们理解了，为什么减少评级偏差不是评估系统的最终目标。第三，20世纪80年代，对评估绩效认知过程的研究大幅增长。然而，自1990年开始，绩效考核中的认知过程研究大幅下降，因为学者们越来越关注绩效考核实践
。尽管如此，这些研究对我们理解如何评估绩效做出了贡献，并为改进组织中的绩效考核提供了有用的建议（例如，行为日记）
。
第四阶段，绩效考核研究成熟期（2000年以后）。研究视角逐渐从绩效考核转向绩效管理。
为了更好地探讨关于绩效考核研究的进展，Denisi和Murphy将绩效考核的相关文章分为了八个类别，分别是评级方法研究、评级数据质量研究、评估者培训研究、评估反应研究、评估目的研究、评级来源研究、人口影响因素研究、认知过程研究
。本节将以此分类及相关内容为依据，探讨关于绩效考核的八类研究进展。
一、评级方法研究
回顾关于绩效考核评级方法的研究历程，可以发现，从绩效考核研究萌芽期伊始，人们就已经提出了不同的评估方法，并应用于实践中。学者Thorndike和Rugg为20世纪20年代以后50多年的绩效考核研究奠定了基础
。在20世纪20—30年代，评级方法研究主要涉及改进图表评价等级或排序法的方式
。此后，Knauft提出了使用加权清单来评估绩效的想法
，这项研究引入到员工行为列表中，其他寻求进一步改进的研究紧随其后
。但清单领域最重要的发展是关键事件法的引入，Flanagan在
Personnel Psychology
期刊上发表的一篇文章中介绍了这一方法，后来在
Psychological Bulletin
期刊上发文进行了详细阐述
。强制分布法的综述发表在
Psychological Bulletin
期刊上
，随后这种评级方法因Sisson
及Berkshire和Highland
的文章而流行起来，一些学者在JAP期刊上发表的文章中提出了改进方法
。1963年，Smith和Kendall
的经典文章基于关键事件法，采用了Champney
提出的量表评分法来制定绩效考核量表，这种方法通常被称为行为锚定评分法。学者们普遍认为，行为锚定的使用为考核维度和不同绩效水平提供了明确的定义和一致的参考框架。Blanz和Ghiselli
在
Personnel Psychology
期刊上发表的文章指出，要求评估者确定被评估者的表现是好于、差于还是大致等于行为标准的绩效水平。后来Saal
将这种方法引入评分系统中。
Landy和Farr在
Personnel Psychology
期刊上发表了一篇关于绩效考核研究的综述，他们认为，量表格式的变化对评级数据的质量只有适度的影响
。可以说，这篇综述标志着绩效考核当时主流研究路线（寻找能够解决主观性、不准确性和缺乏可信度等问题的量表）的终结，这些问题长期以来一直导致人们对绩效考核领域的担忧。之后，只有少数学者继续研究绩效考核的评级方法。
二、评级数据质量研究
许多绩效考核研究都与考核评级数据的质量有关，即数据质量影响绩效考核的可靠性、有效性或准确性。第一，可靠性。比如，Rugg使用可靠性测量评级系统的质量
。如果一个系统能产生可靠的评级，那么它就是“好的”
，如果它能以更少的时间和精力产生同样可靠的评级，那么它就是“更好的”
。第二，有效性或准确性。在1920年～1970年期间，从JAP期刊发表的第一篇绩效考核的文章开始，学者们提出了“三位一体”的评估者偏差（晕轮效应、宽大效应/严苛效应、居中趋势）
。有部分学者试图更直接地评估评级的准确性，例如，Mullins和Force假设实际评估与测试分数接近的评估者更准确
。Wiley和Jenkins 将单个评估者的评分与许多评估者评分的平均值进行比较，并认为最接近平均值的评估者更可信
。Borman开发了一种评估评分准确性的方法，该方法将单个评估者的评分与在最佳评分条件下工作的多个专家评分的平均值进行比较
。在实践中，这种方法需要严格控制被评估的因素，通常包括让受试者和专家对录像的表演片段进行评定。在20世纪80年代，大量发表在JAP期刊上的文章应用了这些方法。这一领域的研究者指出，传统的评估系统有效性标准存在问题，尽管随后的研究表明，评级准确性可能不是最好的测量标准，但这条研究路线将我们从传统的偏差测量引向准确性测量，并最终引向对公平性和准确性感知的测量。
三、评估者培训研究
在JAP期刊中，Levine和Butler首次描述了评估者培训计划。他们使用了多种培训方法，比如向评估者讲述评估者偏差的本质，并告诫评估者要避免这些偏差
。这种培训在某种意义上说是有用的，它意味着较少的晕轮效应和宽大效应。例如，在对评估者错误的讨论中，加入对评估方法中行为锚的描述，增加关于准确记录行为的培训等方面的详细讨论
。之后，Borman提供了一种评估者培训方法，即参考框架（Frame of Reference，简称FOR）培训
。他向评估者展示绩效相关的录像带，让评估者给录像带评分，然后讨论每个候选人最合适的评分（“真实分数”）及为什么合适。Bernardin和Buckley
正式引入了FOR培训的概念，Woehr
将其定义为包括绩效维度、代表每个维度的行为事件样本、代表每个事件样本绩效水平的指标组合，然后使用这些指标组合进行实践并获得反馈。之后有关FOR培训的研究，为评估者开展有效的工作绩效管理提供了理论依据
。
关于评估者培训的研究，主要包括两大主题：第一，如何培训评估者；第二，如何确定培训的有效性。结果是，前者比后者取得了更大的进展。学者们一致认为，培训评估者不要做什么（例如，培训评估者如何避免犯错）是无效的；而培训什么代表“好的绩效”和“差的绩效”是有效的。
四、评估反应研究
直到20世纪70年代，很少有关于绩效考核反应的研究，仅有的研究主要集中在被评估者的满意度和公平感上。关于公平感的研究可以看到Landy等学者的研究结果，他们发现，“确定改善目标”、“频繁地评估”和“评估者的知识”是感知公平性和评分准确性的重要预测因素，保持反馈来源的一致性也很重要
。之后Levy和Foti的元分析报告表明，员工各种形式的参与度与其反应程度高度相关，报告还表明公平感在这一过程中的重要性
。同时，也有文章关注了对公平的感知在绩效考核反应中的作用
。我们认为，对考核反应的研究非常重要，其与评级偏差研究相结合，有助于推动将绩效考核结果运用于人力资源管理活动中。总之，公平感已经成为后来的绩效管理模型的重要组成部分，它也是今后研究的一个重要领域。
五、评估目的研究
绩效考核通常用于多种目的，这些目的会导致评估目标冲突
。已有研究表明，使用评级的目的会影响所寻求的信息种类及如何使用该信息来做出决策
；尽管组织在评级时有目的，但评估者在评级时也有自己的目的和目标
；评估者在评级时的目标会影响评价的性质。但总体而言，这项研究对绩效考核的实践产生的影响不大，因为很少存在组织出于多个不同目的而进行的绩效考核。
六、评级来源研究
绩效考核通常从主管处获得信息来源，但学者们很早就认识到，可以利用其他信息来源（例如，下属、员工个人）进行绩效考核。早在20世纪40年代，Ferguson通过同事、主管和下属等信息来源制定评估标准，但他没有同时从这三个来源获得绩效考核的信息
。Springer第一个提出“主管人员和员工的评分是否一致”的问题，并在JAP期刊上发表文章，他发现，同事和上司对相同维度的评分结果存在正相关关系，这为后续的研究奠定了基础
。这项研究在推动多来源或“360度评估”（即从多个来源收集反馈进行评级的系统）方面产生了很大的影响。关于评级多来源的研究结果存在一定的分歧，学者London和Smither认为，来自多个来源的反馈信息可能会影响后续的目标和绩效
；但Greguras和Robie的研究表明，没有一个评级信息来源显示出了高水平的可靠性
；而Seifert、Yukl和McDonald建议提供辅助方法以提高这些方案的有效性
。
针对评级来源的研究经历了一系列阶段，首先是关于是否可以从多个来源获得绩效考核的信息；其次是关于这些来源的评级是否具有可比性；最后是关于多源反馈是否有效。
七、人口影响因素研究
长期以来，绩效考核可能受到种族、性别或年龄等人口统计特征的影响，这种可能性被认为是“就业歧视”的潜在来源。在早期发表的一项关于绩效考核的种族差异的研究中，Dejung和Kaplan发现黑人评估者偏爱黑人被评估者，但白人评估者不偏爱白人被评估者
。后续也有相关研究得到了类似的结果
。然而，这些实验室研究的结果高估了人口统计学特征在评估过程中的影响。Wendelken和Inn认为，在实验室研究中，人口统计学特征的差异尤其显著，因为在这些研究中，评估者的其他特征受到严格控制，评估者未经训练，对被评估者事先没有了解，也与被评估者没有关系
。Murphy等学者的元分析证实，实验室研究确实比实际绩效的研究产生更大的影响
。基于以上研究，Denisi提出，在某些情况下（尤其是实验室研究）人口统计特征会影响绩效考核，但这些变量不会对绩效考核产生很大的影响
。年龄、性别或种族等特征会影响组织中发生的许多事情，但绩效考核的结果似乎不会受到这些人口统计特征的强烈影响。Bowen、Swim和Jacobs的元分析表明，尽管不同性别、不同民族的成员在绩效考核方面存在一些差异，但这些差异通常很小
。究其原因，Denisi认为，有可能随着时间的推移，人们获得了关于绩效的信息，这些信息最终会淹没在那些会影响判断的、产生刻板印象的、信息不丰富的环境中。但是，目前这还只是一个假设，有待进一步检验。
八、认知过程研究
关于认知过程研究的文章主要集中在20世纪80年代，一些综述和理论文章激发了学者们对绩效考核认知过程的兴趣。在接下来的10～15年间，大量的研究（主要是实验室研究）在JAP期刊上发表，主要涉及绩效考核信息的获取、组织和编码，以及这些信息的回忆和整合。已有研究考察了评级目的
、评估者影响
及个体差异
在认知过程中的作用，并发现记录行为日记可以帮助回忆编码
。还有研究者发现，在观察行为之前，评估者大脑中存在的类别会影响回忆中信息的组织
，评估者组织信息的模式影响了所关注的内容和后来回忆的内容
，因此，实际观察和回忆的内容可能会影响准确性
。有趣的是，这些发现与FOR培训相关，表明该培训可以引导评估者采用一组一致且适当的类别来组织信息，从而提高回忆和评估的准确性
。值得注意的是，尽管在涉及认知过程的少数几个领域研究中，已证明了，日记和结构化回忆任务的类似效果
，但评估绩效考核的准确性与观察和编码行为的准确性基本无关
。此外，许多研究表明，行为回忆受到一般印象和总体评价的强烈影响
，甚至还受到基于行为的评级量表中使用的锚的影响
。更为关键的是，这些影响可能会胜过评估者对具体行为的实际回忆
。
总之，认知过程影响绩效考核结果的准确性，认知过程研究对绩效考核做出了决定性的贡献，它考虑了评估者获取、处理和检索绩效信息的方式。另外，这一系列研究主要集中在20世纪80年代，但到20世纪90年代中期急剧减少。这种转变在一定程度上是由于人们认识到，绩效考核是一项发生在复杂环境下且要求较高的任务。
相比绩效考核，关于绩效管理整体性的研究较晚。然而，绩效管理的一些重要组成部分，例如反馈和目标设定，其研究历史也较长。如何通过个体绩效水平的提高来实现组织绩效水平整体提高是一个非常有意义的研究
。Denisi和Murphy将绩效管理的相关研究分为三大类：绩效管理流程、提高个人绩效、提高组织绩效。本节将以此分类及相关内容为依据，探讨关于绩效管理三个方面的研究进展。
一、绩效管理流程
尽管绩效考核通常被视为绩效管理的一个重要方面，但绩效管理不只是组织使用绩效考核信息来提高绩效水平的方式，它还包括更广泛的人力资源管理实践
。针对绩效管理的研究绝大多数是基于模型和方法的，而不是实际测试这些绩效管理过程的有效性。
明确绩效管理的要素对于有效地实施绩效管理至关重要。Aguinis认为，绩效管理是一个持续的过程，主要包括以下阶段：前期准备、绩效规划、绩效执行、绩效考核、绩效审查、绩效更新和修订
。这些阶段以循环和持续的方式发生。第一阶段，前期准备，指的是对组织的使命、战略目标和相关工作的了解。第二阶段，绩效规划，包括对管理者和员工需要做什么（结果）和如何做（行为）的讨论和协商，并制订计划。第三阶段，绩效执行，员工通过一系列行为实现绩效目标，并努力满足发展需求。第四阶段，绩效考核，涉及员工和主管，评估期望行为的表现程度，以及是否达到了期望的结果。虽然可以使用多来源（例如领导、下属等）的方式来收集绩效信息，但在大多数情况下，信息是由直接主管提供的。第五阶段，绩效审查，比如召开员工和主管之间的绩效讨论会议，评估和审查绩效考核结果。绩效讨论会议非常重要，因为它提供了一个正式的环境，员工可以在其中获得绩效反馈。第六阶段，绩效更新和修订。本质上，这与绩效规划部分是相同的。主要区别在于，绩效更新和修订阶段使用了从其他阶段获得的建议和信息。例如，考虑到当年的经济下行，此前部分目标可能定得过高，需要及时修订。
二、提高个人绩效
已经有相当多的研究探讨了提高个人绩效和生产力的方法。例如，ProMES（生产力测量与提升系统，The Productivity Measurement and Enhancement System）的研究，该系统结合了反馈、目标设定和激励，试图提高组织的生产力
。有趣的是，随着研究开始关注绩效管理，基础理论模型从面向测量的模型转变为激励模型
。也就是说，研究开始关注什么因素激励员工努力提高绩效，而不是关注评级的准确性。
发表在JAP期刊上旨在提高个人绩效的文章主要包括绩效考核反馈、激励因素和绩效目标等方面的内容。其中包括对20世纪70年代末有关绩效反馈文献的一篇颇有影响力的综述
，以及研究绩效早期的反馈工作
、有关激励因素和绩效目标的文章
。
三、提高组织绩效
关于提高组织绩效，相关研究主要集中在人力资源实践如何影响组织绩效方面
。目前，尚不清楚的是，什么样的人力资源实践组合会对绩效产生影响（绩效考核和反馈是不是任意组合都会有效）；以及为什么有些实践有效，而有些实践无效。