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美国军队一直在使用性格测评选拔士兵
性格测评在选人中的应用有着上百年的历史，最早的应用场景是美国军队用于选拔优秀的士兵，之后逐步扩展到更广泛的应用领域。
第一次世界大战时期，战争催生了美国军事心理学的发展。1917年，美国成立了17个战争心理学问题委员会，动员了约500名心理学家从事军事心理研究，对新兵的心理测验与选拔、军官的心理评定训练与军中的心理、情绪不稳定人员的心理等问题展开了广泛研究。他们通过《美国陆军甲种测验》进行智力测验，通过“个人资料调查表”（Personal Data Sheet）进行性格测评，对招募的172万名士兵进行了测试、挑选和分类，筛选剔除那些智力无法达标、严重的精神病患者，降低了训练成本，增强了战斗力。这是心理测验应用于人才选拔和招聘的第一次实践。
随着测评在军队中实践应用的不断深入，美国军队的人格测评工具更倾向于性格测验。20世纪70年代，受到心理学整体发展的影响，军队人格测验也进入了蓬勃发展阶段。1982年，作为一项由美国国会授权的针对评估和加强陆军人员选拔和分类的“A 计划”的一个分支项目，陆军研究人员设计了一项新测验——《个人背景与生活经历评估》（ABLE），帮助军队了解应征者性格特质，并用其预测未来的工作绩效。经过长时间的验证表明，ABLE 是陆军士兵选拔中行之有效的测量工具。2001年，为了规避ABLE作为自评问卷无法避免的作假现象，美国陆军研究人员基于 ABLE 开发出了“个人动机评估”（AIM）这一采用迫选式测量的测评工具，提升了测验真实性。
AIM 以大五人格理论为基础，通过同时展示多个行为描述让候选士兵选择哪个行为最符合自己、哪个描述最不符合自己，来评估士兵的性格特质。AIM一经开发，在士兵选拔中即得到了深度应用，该项目在美国军队的应用相当成功。其评价结果对行为表现（Knapp，Mclocy＆Heffner，2004）、一年后晋升表现（Sager，Sun＆Putka，2007）等有着良好的预测力。选拔中 AIM 结果高于门槛值的士兵，其流失率与美国高中学生流失率基本持平，未达到门槛值的流失率则高达60%（Young＆White，2006）。
性格测评提升14%选人准确率
早在20世纪八九十年代，很多学者就性格测评对企业中员工业绩表现的预测力进行了研究。1998年，弗兰克·施密特通过对过往85年来大量相关研究的综合分析，总结了19种预测工作业绩的方法/工具对人才选拔准确度的预测力。结果发现，仅凭工作经验选拔人才，其选拔的准确率仅有18%，仅凭受教育背景，其选拔的准确率仅有10%，但结合认知能力与性格测评的方法进行选拔，其预测力达到65%（见图1-2）。具体来看，即使在应用认知能力测评的基础上，应用性格测评仍能提升14%的预测力。
有效预测绩效的大五人格测评
商用测评所使用的测评工具中，绝大多数以大五人格理论为理论基础。大五人格理论是世界上被应用的较多的人格理论。
图1-2 不同选拔标准的选拔准确率
所谓大五人格理论，来自心理学家的研究发现。奥尔波特等人于1936年从《韦伯斯特大词典》中挑选出了17953个描述人格的词汇；1949年卡特尔对这些词汇进行了筛选，形成了160个同义词、反义词配对；1949年费斯克基于卡特尔的筛选进行了因素分析，第一次获得了五个人格因素，随后很多心理学家进行了类似研究，均得出了相对稳定的五个人格因素特征，并在不同地区的人群身上获得了相同的答案，即人格特质都可以从情绪稳定性、外倾性、亲和性、思维开放性、尽责性五大维度进行说明，由于五大维度英语首字母可以拼成 OCEAN，大五人格理论又被称为人格的海洋。DR01（德锐人才性格测评）也是基于大五人格理论开发的（见图1-3）。
图1-3 德锐人才性格测评的大五维度
早在20世纪80年代，心理学家们就开始不断地探索大五人格对工作绩效的预测效果，随后大五人格理论就开始运用于人才选拔。赫尔茨和多诺万2000年对1974—1997年对于大五人格与绩效关系的26项实验进行了综合分析，结果显示尽责性对业绩表现的预测性最高（见图1-4），对于不同岗位尽责性的预测力可以达到15%～26%，其中对销售与客户服务人员的业绩表现预测力最高（见表1-8）。
图1-4 大五人格测评中的五个维度对业绩的整体预测表现
表1-8 大五人格测评中的五个维度对不同岗位的业绩预测力
这意味着，通过大五人格理论为基础的测评工具，可以根据岗位特征对业绩表现进行有效预测，帮助企业识别最有可能胜任岗位的候选人。
越来越多的企业使用性格测评
基于冰山模型理论的不断传播，企业越来越意识到冰山下特质的重要性，也不断寻求各种方式对候选人的冰山下特质进行评价。性格特质属于冰山下重要部分，而且深深影响着个体的工作行为方式，并且具备跨情境的一致性、跨时间的稳定性等特点，针对性格的测评在企业招聘中的应用越来越广泛。
《2021年人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告》中提到，企业经营管理层对人才测评的需求比例高达72.7%，排在所有需求中的第9位（见图1-5）。
图1-5 企业经营管理层人力资源业务需求情况（仅列举前16个）
《2021中国企业校园招聘白皮书》数据显示，2019—2020年14%的企业在校招中应用个性化测评，2020—2021年这一比例增长到19%（见图1-6）。企业在人才选拔中的测评需求，以肉眼可见的速度在增长。
图1-6 校招企业近两年使用个性化测评的比例
对德锐咨询过往应用测评产品的客户进行分析，95%的客户将测评应用于招聘环节。
既然企业对于人才测评有着明确的需求，那么到底应该选择什么样的测评？如何运用测评工具建立人才画像，如何打造企业自己的定制化测评工具，管理者如何应用测评工具辅助做出面试决策，将是本书重点阐述的问题，在后面的章节中一一道来。