90%的企业不会识别冰山下

虽然很多人知道冰山下素质的重要性，但是掌握面试中识别冰山下素质的企业不到10%，超过90%的企业不会识别冰山下。

根据过往经验，不能识别冰山下的原因包括：人才画像不精准，不会用行为面试法考察素质项，没有正确使用测评工具。

人才画像不精准

大多数企业在招聘中所参考的标准是岗位职责而非人才画像，在选人上没有统一的标准，尤其是冰山下的标准缺失。而有些企业，虽然有了人才画像，也不够精准，导致在选人上出现了较大偏差。

画像偏差导致选出一批不合适的城市经理

中胜公司是一家在行业内小有名气的工程设备生产销售企业，三年前完成了产品和服务的全面转型。从业务转型之初，公司就明确了在各省核心城市建立线下门店这一方向，结合线上平台开发，实现线上线下全覆盖。作为城市门店负责人，城市经理是实现一线业务推广与一线销售团队打造的关键因素。随着业务发展，公司对优秀城市经理的需求越来越急切。然而选择什么样的人成为城市经理让公司十分头疼，最近一次人才盘点发现，超1/3城市经理业绩无法达到预期。

在与营销总监、人力资源负责人的访谈中发现，过往在选拔城市经理时公司十分关注两点“过往销售业绩”以及“吃苦耐劳”。往往听话、肯干的销售员成为晋升对象，引入的外部人才也都是能吃苦的。但这样选拔出来的城市经理的胜任情况不理想，内部人员晋升后失去了激情和活力，外部引入的大多数人员没有太多管理思维。

在进驻中胜公司后，我们对其招聘流程与招聘标准进行了分析，也访谈了部分优秀的城市经理，发现问题出在对城市经理的画像上。

之前，招聘人员并未梳理明确的人才画像，仅将是否具有城市门店管理经验、过往业绩表现、是否吃苦耐劳作为选拔标准。

为了建立城市经理画像，我们对绩优、绩差的城市经理进行了访谈，并让所有城市经理完成了一次性格测评（见图1-1）。访谈与性格测评结果对比分析发现，优秀的城市经理身上表现出：高活力性、高自信度、高坚韧性、高分析思维、高创造思维、中等水平的同理心。

为了复盘选拔城市经理的整个过程，同样的对比方法也应用在了销售专员群体。但结果出乎意料，公司目前业绩优秀的销售人员普遍表现出较低的分析思维和创造思维，这与绩优城市经理的特点是矛盾的。

城市经理除了正常销售动作，也需要负责城市门店的经营工作，解决门店最困难的问题。创造思维让城市经理在面对问题时充分发散，寻找所有可能的解决方案；分析思维有助于他们深度聚焦看到问题本质，找到最匹配的解决方案。

这就解释了最初的那个问题：“为什么根据‘过往销售业绩’‘吃苦耐劳’选拔的城市经理，很多人无法胜任工作？”人力资源负责人感叹道：“对公司来说，之前的选拔让我们多了不少平庸的城市经理，失去了一群优秀的销售人员！”

之后，我们结合访谈与性格测评分析，形成了新的城市经理画像，并与营销总监和招聘人员共同讨论确定了新的画像（见表1-5）。

因岗位冰山下画像不准，选人上出现了方向性错误，导致产生了选错人的损失。在制定冰山下标准时，企业内两类问题频繁出现，一是冰山下画像不全面，二是没有定制化冰山下画像。

冰山下画像往往由多个素质项组成，但在实际选人过程中，常出现只关注到了部分素质项的情况。就如上文提到的城市经理，公司选拔中仅关注到了过往销售业绩与吃苦耐劳，但对于胜任城市经理工作更加重要的活力、自信、坚韧、思维活力这些特质被忽视了，导致在选拔中出现了巨大的失误，后续业绩增长乏力。

由于面临的客户、业务类型不同，即使对于相同岗位，不同企业的要求也会存在巨大差异。我们曾对不同企业店长群体分别进行绩优、绩差组间对比分析，结果显示，同样是店长，因业务类型不同，人才画像有很大差异（见表1-6）。

连锁商超企业十分强调标准化，过多创新与尝试，会影响门店效率。但连锁餐饮门店本身承担着菜品研发任务，很多新品在门店试销不错就会进行全国推广，因此好奇心、创造思维对餐饮门店店长非常重要。由此可见，对于关键岗位，定制人才画像是必要的，是成功识别冰山下的第一步。

不会用行为面试法考察素质项

德锐咨询为超过100家企业提供过金牌面试官认证服务。金牌面试官认证是在真实面试场景下，对面试官的面试能力进行一对一认证和辅导。

我们发现，很多经验丰富的招聘人员，也未能真正掌握精准面试、精准判断的方法。有些面试官虽然了解人才画像，但因为没有掌握面试方法，在进行面试判断时会出现很多问题。

某次认证现场，认证结束后认证官与面试官进行了如下交流。

认证官：对这位候选人的整体判断是什么？

面试官：她之前在国外的公司有就职经历，也能帮助客户顺利完成交易，我感觉还是能够达到我们要求的。

认证官：根据人才画像要求，各素质项评价结果如何？

面试官：感觉没有体现出来太多，虽然一直在问她，但好像也没有说出来太多，如影响沟通，问了她，她讲的事例好像跟这个没太大关系。

认证官：是什么原因认为她可以通过呢？

面试官：其实我在她身上看到了自己的影子，在国外读书不容易，在当地找份工作也很困难，她应该在那段时间做了很多努力。还有就是这个岗位招了挺长时间了，她的学历背景也不错，还是想给她个机会试试。

认证官：如果拿她和在职的员工比较，感觉处于怎样的位置？

面试官：跟其他人都不太一样，但能力可能勉强达到目前员工的平均水平吧。

虽然面试官了解招聘岗位的人才画像，但因没有采用正确的面试方法，在判断中受到个人主观经验的影响。

“一个人过去成功的行为，是预测其未来能否成功完成该行为的最好依据。”行为面试法，是面试官通过要求候选人描述其过去某个工作或生活经历的真实情况，来了解和判断候选人素质能力水平的方法。面试中，面试官会根据候选人过去行为中表现的素质能力高低，推测候选人未来的行为表现。

例如，针对“分析判断”这一素质项。如果面试官根据候选人过往学历、工作背景做出主观判断，“他之前曾在《财富》世界500强企业做过市场分析岗位，分析判断肯定没问题”，或者“他毕业于知名高校金融系，肯定特别聪明，胜任这个岗位肯定没问题”，这样的判断是无法识别出真正具备“分析判断”素质的人才的。但如果候选人能够通过实际案例，说明其如何通过现象识别问题本质，并形成有效的解决方案，就能有效证明该候选人具备分析判断能力。

对于素质项的提问，一般采用“你+最需场景+期望结果+事例”来设计提问话术。通过构建最需要素质项的场景，了解候选人本人的行为表现。分析判断素质考察行为面试提问话术如表1-7所示。

根据候选人对于提问的回答，基于 STAR 面试法展开追问，就可以充分了解候选人的真实情况，做出精准判断。

具体提问与追问方法可以参考《人才画像：让招聘准确率倍增》第五章、第六章内容，文中提炼的提问、追问常见错误也值得参考关注。

没有正确使用测评工具

越来越多的企业在外部招聘、内部选拔中使用测评工具。尤其在校招中，大型企业往往会在网申阶段进行性格测评，尽早对人才进行初步判断。但企业在应用性格测评中会有一些常见的困扰。

“在面试什么阶段使用性格测评？”

“这个人的性格测评结果看起来不好，是不是直接就淘汰了？”

华域集团是一家医疗检测公司，在使用性格测评之初，因为面试官没有掌握测评应用方法，也为了节省成本，便选择在终面结束后让候选人完成一份性格测评。但很快在招聘华北地区负责人时出现了棘手的情况。候选人在整个面试过程中表现优异，但测评结果显示他在亲和性维度得分明显偏低，面试官关注到了这一测评结果，犹豫是否要录用该候选人。地区负责人属于中层管理者，亲和性水平相对基层人员的要求更高，作为承上启下的角色，向上向下管理都很重要。而且作为“空降”人员，能否融入团队存在风险。如按照正常面试流程，已经没有机会再与候选人就这一情况进行验证确认。人力资源经理随即与我们联系，希望我们提供一些建议。

在我们强烈建议下，华域集团又对该候选人进行了一轮补充面试。加试中面试官对其组织协作进行了深度追问，后来发现在以往的工作经验中，候选人更像是“独狼”，个人的业绩很好，但对团队的关注不足，出现冲突的时候也更加优先关注自己的利益。经过慎重考虑，华域集团决定放弃录用该候选人。

实际应用中，我们建议测评工具在面试中越早运用越好。在初试前测评工具可以发挥筛选功能进行“劣汰”，减少面试压力；初试、复试中提醒风险、支持决策，提升面试效率。应尽量避免在终面后进行性格测评，这时既没有帮助面试官做出判断，也无机会再对疑问进行确认，只能在将信将疑中完成对候选人的判断。 /0Fw7nVFSIv1zTv6j0ziS+faWNExq+9cV6my3aYDp6q1WSkKA4RSFXcNF4Vdc5+e