规避损失的关键是选对冰山下

沃尔玛在选人方面的理念是雇佣态度、培训技能（Hire for attitude，Train for skill）。

谷歌在选拔时“放宽眼界”，不以学术成绩作为衡量候选人的唯一标准。

优秀的企业在招聘时更多关注的都是冰山下的素质等，而非冰山上的经验、技能等外在素质，根本原因在于真正决定员工绩效的是冰山下的部分。

著名心理学家麦克利兰发现，相对于冰山上的学历、经验、知识、技能等看得见的部分，冰山下的部分对个人的行为与表现起着更加关键的作用。

冰山下的素质对选人的价值，在我们的咨询实践中得到了验证。在某知名房产中介公司，我们针对房产经纪人这一岗位进行了人才画像搭建、面试官能力辅导与认证等工作。在人才画像部分，对冰山上的标准进行了精简，仅保留统招大专及以上学历、无文身两项要求；对冰山下的标准基于岗位需求、人才测评分析结果提炼出诚信正直、有韧性、有责任心三项（见表1-3）。

在房产经纪人的人才画像确认后，我们在此房地产中介公司的南京分公司（以下简称南京分公司）进行了宣贯、共识。一个月后我们对南京分公司的复试人数、复试通过人数、复试通过率进行统计，结果发现，虽然推送总部的复试人数下降了，但复试通过率提升了17%，相比于普通面试官，通过德锐咨询金牌面试官认证的面试官的复试通过率高出了8%，同时人才流失率下降了12%。

相比于冰山下的素质，冰山上的部分当然不是毫无价值，但在实践中，管理者出于简单、易于识别等原因，或者夸大了冰山上的价值，过于依赖冰山上的标准进行选人。

无效的冰山上选人标准

在某家医疗器械公司，管理者在招聘销售岗位时根据经验设立了一些冰山上的标准，如更倾向于男性、学历大专、年龄30岁以上、销售经验3年以上的候选人。管理者认为这样的候选人有比较大的生活压力和相对弱的社会竞争力，从而会更加卖力地在公司持续担任销售工作。

但通过数据发现，这样严格的冰山上招聘标准并没有带来人员流动率的下降及业绩的上升。为了更好地验证这些标准无效，我们深度分析了销售团队的业绩表现。

分析中我们把管理者关注的冰山上特质做了分组，如性别区分为男、女两组，年龄区分为25岁以下、25～30岁、31～35岁、36～40岁、41岁及以上五组。对不同组间的业绩结果进行对比，如果组间差异显著，即某组结果业绩明显更好，则意味着该特质对业绩有所影响，在招聘中需特别关注；如果组间业绩没有明显差异，则意味着该特质对业绩预测力低，不需要过分关注。

表1-4为当时的检验结果，其中 x ² 代表了组间差异程度， x ² 越大意味着组间差异越大， P 值报告了该差距是否显著，如 P 值小于0.05则该差异显著； x ² 越小意味着组间差异越小，如 x ² 为0则意味着各组数据在理论上不存在差异。

结果证明：不同的性别、学历及工作经验对该岗位业绩表现的影响没有明显差异。