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在领导—成员交换关系提出之后，Seers（1989）依据角色理论（Role Theory）和社会交换理论，首次提出了基于横向关系的团队—成员交换概念。它是指个体与所在团队同事间的互惠关系质量，是个体在与同事进行关系互动时所产生的互惠质量感知。两者间的互惠具体是指员工是否愿意贡献知识、反馈并向其他团队成员提供帮助。相应地，他是否会从其他团队成员处获得信息、帮助和认可。在领导—成员交换关系中，个体与领导建立的是一对一的互动关系。一个领导往往对应着多个个体，领导与员工之间的关系是不平等的，通常领导掌握着员工所缺乏的权力和资源。而在团队—成员交换中，个体通常将其他团队成员视为一个整体，而非独特的个体。每个团队成员拥有的资源和权力几乎是平等的。当感知到较高水平的团队—成员交换质量时，员工会表现出彼此信任和支持，对团队和组织有更高水平的满意度，团队内部更加和谐，有更多的合作行为；相反，当感知到团队—成员交换关系质量较低时，员工会减少自己与团队成员间的互动，因此获得较少的社会回报（Seers et al.，1995）。
在团队—成员交换关系的测量方面，大多数学者都采用了Seers（1989）和Seers等（1995）所提出的量表，该量表的信度和效度得到了广泛的验证。此量表为单维度测量量表，用以描述团队成员间的互惠关系质量。原始量表为10个条目，Seers等（1995）对原始量表进行了更为细致的检验和修订，具体包括，“你会经常向其他团队成员提出改进工作的建议和方法吗？”“在工作繁忙的情况下，其他团队成员会经常寻求你的帮助吗？”“在交接工作时，我会努力让团队其他成员容易接手”等。本节中，我们也采用Seers等（1995）改进后的10条目版本测量问卷。
目前有关团队—成员交换的研究虽远不如领导—成员交换丰富，但已有研究发现，高质量的团队—成员交换关系会对团队层面（例如团队凝聚力、决策有效性等）和个体层面的一系列结果变量产生积极影响。本节中，我们主要探讨团队—成员交换对个体层面结果变量的研究进展。
已有研究发现，高质量的团队—成员交换关系会对团队员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺、离职意向和公民行为产生显著影响。
（1）工作绩效：已有研究发现，高质量的团队—成员交换关系会促进员工的工作绩效。员工在高质量的团队—成员交换关系中，彼此信任，愿意交换更多的信息和资源，互相帮助。上述资源更有可能协助员工更好地完成任务，获得较好的工作绩效。Seers（1989）、Jordan等（2002）、Liden等（2000）以及Banks等（2014）的研究均发现，团队—成员交换关系与个体的工作绩效评价显著正相关。Farh等（2017）进一步研究了团队—成员交换在何时能促进个体的工作绩效，并提出了一个基于资源的偶发事件模型，即当团队其他成员具有与高质量资源相关的特征（高认知能力），或当领导者提供的资源质量较低时，团队—成员交换关系可以促进个体的工作绩效。
（2）工作满意度：高质量的团队—成员交换关系也会对员工的工作态度产生积极影响，例如工作满意度。员工在高质量的团队—成员交换关系中，能建立更意气相投、值得依赖的工作伙伴关系。在这种愉快的工作环境中，员工更容易对工作产生较高的积极情感和满意度。相反，在低质量的团队—成员交换关系中，员工会在工作中感到工作伙伴间的关系复杂，自然会影响自身对待工作的态度（Banks et al.，2014）。例如，Seers等（1995）的研究发现，高水平的团队—成员交换关系，不仅与员工整体的工作满意度显著正相关，而且与员工对待同事的满意度显著正相关。
（3）组织承诺：在高水平的团队—成员交换关系中，个体会在人际互动过程中，与团队成员之间建立起深厚的情感连带，进而对组织产生较强的情感依赖。因此，依据互惠的交换关系，员工会给予所在组织同样的情感回报，对组织产生更强的情感承诺（Banks et al.，2014）。例如，Liden等（2000）针对337名企业员工的研究发现，团队—成员交换会对员工的组织承诺产生显著的正向影响。Ohana和Stinglhamber（2019）针对31个团队的183名员工进行的研究发现，团队—成员交换关系使员工对组织有更多的情感投入。具体而言，团队—成员交换在同事话语氛围和员工对组织的情感投入之间起中介作用。
（4）离职意向：员工的离职意向会受到一系列因素的影响，工作关系质量也是其中一种。如前所述，如果员工能在高质量的团队—成员交换关系中获得更好的工作绩效、良好的工作满意度以及产生更多的情感承诺，自然不愿意离职。相反，当员工没有获得高质量的团队—成员交换关系，自身对于工作的期待没有得到满足和实现时，自然会产生较高的离职意向。例如，Banks等（2014）和Major等（1995）的研究均发现，团队—成员交换与员工离职意向之间显著负相关。
（5）公民行为：近期，研究者们开始关注团队—成员交换关系与员工组织公民行为之间的影响。Kamdar和Van Dyne（2007）基于230名员工及其同事的调查发现，高水平的团队—成员交换会促进员工做出有益于同事的组织公民行为。Love和Forret（2008）的研究，依据235组员工与直属领导的配对数据发现，团队—成员交换关系与领导评价的组织公民行为之间显著正相关。具体而言，团队—成员交换与组织公民行为的4个子维度相关，分别为利他主义（altruism）、认真尽责（conscientiousness），公民美德（civic virtue）和礼仪（courtesy）。此外，Puranik等（2019）从嫉妒心理出发，研究得出员工之间的接近行为与高质量团队—成员交换有正相关关系，而员工之间的回避行为与高质量团队—成员交换有负相关关系。Farmer等（2015）通过对236名银行经理及其下属的跟踪调查发现，团队—成员交换关系在组内和组间层面都会起作用，它会正向影响员工对组内同事的认同感，并正向促进他们实施组织公民行为。具体来说，高质量团队—成员交换关系作用于员工的积极的独特性意识（sense of positive uniqueness），而组内的高质量团队成员关系可以建立更强的归属感。Bolino等（2015）以部分中国台湾私立大学的员工为样本，研究发现团队—成员交换在公民疲劳（citizenship fatigue）与组织公民行为之间起调节作用，即当团队—成员交换关系质量较低时，组织公民行为与公民疲劳正相关；当团队—成员交换关系质量较高时，组织公民行为与公民疲劳负相关。
目前，国内学者也对团队—成员交换关系开展了一系列研究。虽然目前的相关研究仍相对有限，但我们仍对目前主要的一些研究结果进行了总结，具体见表3.4。
表3.4 团队—成员交换的国内研究进展
续表
在领导—成员交换关系提出之后，Seers（1989）依据角色理论和社会交换理论，首次提出了基于横向关系的团队—成员交换概念。它是指个体与所在团队同事间的互惠关系质量，是个体在与同事进行关系互动时所产生的互惠质量感知。两者间的互惠指员工是否愿意贡献知识、反馈，并向其他团队成员提供帮助；相应地，他是否会从其他团队成员处获得信息、帮助和认可。目前有关团队—成员交换关系的测量，主要采用Seers（1989）和Seers等（1995）所提出的量表，该量表的信度和效度得到了广泛的验证。本节中，我们也采用此版本的量表。
目前，有关团队—成员交换关系的研究还相对有限，已有研究发现，高质量的团队—成员交换关系会对个体层面的工作绩效、组织承诺、离职意向和公平行为等产生显著影响，我们对于相关研究进行了详细的论述。此外，我们也选取了国内有关团队—成员交换的18篇研究，以此展现国内目前在此问题方面的研究进展。