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有很多企业的劳动合同很简单，没有劳动报酬条款，或者关于劳动报酬的部分留空，是否可行呢？本部分讨论劳动合同中的劳动报酬条款的合规要求是什么、条款缺失或约定不明有什么风险。
劳动合同中没有劳动报酬条款是肯定不行的。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
……
（六）劳动报酬；
……
所以应先明确，劳动报酬是劳动合同的必备条款；然后再探讨如果劳动报酬条款缺失会有什么风险，会不会导致劳动合同无效或者不成立。
读者可能会问：是否劳动报酬作为劳动合同的必备条款=一定要写具体的金额？
答案：当然不是。法律只是规定了必备条款，并没有说一定要写明工资的具体金额。现实中，企业在劳动合同中不写明具体的金额，但通过以下方式进行劳动报酬的约定，都是可行的。
1. 约定基本的薪酬水平。
2. 明确薪酬计算标准。
3. 计件岗位明确计件单价和酬劳计算方法。
4. 约定“按照《××公司薪酬管理制度》执行”（此处薪酬管理制度须经过民主程序制定和公示）。
5. 约定“参照《××公司工资条》”。
最后提醒一下，如果企业在劳动合同中约定了具体的劳动报酬金额，需要注意在劳动者提供正常劳动的情况下，劳动者每月报酬不得低于当地最低工资标准。关于最低工资标准，可以参见前文。
劳动报酬条款缺失的风险可大可小，如果导致劳动合同无效或不成立，那么风险就很大。
如果劳动合同被认定无效，那么企业就失去了该劳动者劳动报酬的决定权，将参照本单位相同或相近岗位劳动者的报酬确定该劳动者的劳动报酬。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
如果劳动合同被认定不成立，那么风险更大，劳动者可以根据《劳动合同法》第八十二条要求用人单位支付工资。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因为合规风险很高，所以在现实中劳动报酬条款缺失导致劳动合同无效或者不成立的情形比较少见。但必备条款的缺失，并不在《劳动合同法》认定的劳动合同无效的情形之内。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
缺少劳动报酬条款并不属于劳动合同无效的情形，但对于劳动合同的履行会产生一定的影响。
由于劳动合同不成立的后果更严重，因此主流的口径一般不认为必备条款的缺失会导致劳动合同不成立。以下为各地的口径，供大家参考。
《上海市劳动和社会保障局关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》规定： “劳动合同必备条款不全，但不影响主要权利义务履行的，劳动合同成立。”
《黑龙江省关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见》第八条规定： “用人单位与劳动者签订了约定双方当事人之间基本权利义务的简易合同，劳动者要求用人单位依照《劳动合同法》第八十二条规定支付未订立书面劳动合同期间二倍工资的，仲裁委员会不予支持。但用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款给劳动者造成损害，劳动者要求用人单位赔偿的，应予支持。”
《广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》第22点规定： “用人单位与劳动者签订的劳动合同仅约定了期限、劳动报酬，不完全具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的必备条款，可以视为双方签订了劳动合同，用人单位不需要支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资。且上述有效的劳动合同条款对双方都具有约束力。”
《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发〈关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）〉的通知》第一条规定： “劳动合同能够确定合同双方当事人主体身份且能够认定该合同系双方的真实意思表示，一般可认定合同成立。对合同欠缺的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容，可依照《劳动合同法》第十八条及相关规定确定。劳动者主张二倍工资的，不予支持。”
既然劳动报酬条款的缺失不会导致劳动合同无效或者不成立，那么后果或者风险是什么呢？下面看一个案例。
参考案例： 黄某某与南京×××装饰有限公司劳动合同纠纷案
案号： （2016）苏01民终222号
法院： 江苏省南京市中级人民法院
判决要点：
本院认为，工资标准问题，《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。本案中，×××公司主张双方口头约定黄某某年薪20万元，而黄某某则主张双方口头约定其年薪50万元，但双方均未提供充分有效的证据证明各自的主张，亦未能协商一致，原审法院确定黄某某的工资实行同工同酬，并结合与黄某某相近岗位的陈某的年薪确认黄某某的年薪，具有相应的法律依据。
如果因劳动报酬条款缺失或者约定不明而发生劳动争议，且没有集体合同参考，那么法院很可能会采用同工同酬的方式，以相同或相近岗位的薪酬决定该劳动者的薪酬。