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随着现代经济的发展，可供选择的企业家收入形式日趋多元化。现代公司制企业的企业家的报酬中常常既包括固定收入（如固定工资），也包括不固定或风险收入（如奖金、股票等）；既含有现期收入，也含有远期收入（如股票期权、退休金计划等）。工资或薪水（salary）是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金（bonus）的金额通常由董事会根据企业家的短期业绩（如一年的会计利润）来确定，并一次性支付。企业家的股票收入主要包括股票赠与和股票期权（stock options）等形式。股票赠与是指无偿送给或以很大折扣出售给企业家本公司的一定数额的股票，这类股票可能受到一定的限制，一般只有在企业达到一定的增长指标或利润指标后才能出售，或者只有退休后才能出售，这又被称为限制性股票奖励（restricted stock awards）。另一种股票奖励为“名义股”（phantom stock plans），只能获取与一般普通股相同的资本增值和收益，但不享受所有者其他权益。股票期权允许企业家以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的股票，企业家所得到的报酬是股票的基期市场价格和未来市场交割价格的差额。如果企业家将企业经营得好，未来企业股票升值，企业家将得到高额收入，反之如果企业家所经营的企业业绩差，未来股票就不可能升值，企业家的收入就无从谈起，这旨在激励经理人员的长期化行为，其激励作用很大，但风险也更大。设计这种收入形式多元化的企业家报酬方案的必要性在于不同形式的收入对企业家行为具有不同的激励约束作用，委托代理理论和人力资本理论为此提供了理论分析基础。
基于委托代理理论，如第1章所述，企业家的激励约束问题就是满足企业家“参与约束”和“激励相容”约束的所有者目标函数最大化问题：
max E［Ⅱ（е, ε）-ω（Ⅱ（е, ε））］
s.t.（IR）EU［ω（Ⅱ（е, ε））, е］≥ U 0
（IC）EU［ω（Ⅱ（е, ε））, е］≥ EU［ω（Ⅱ（é, ε））, é］, Ɐé∈A
一般地说，解决这个最大化问题是一项复杂工作。在完全信息情况下，由于股东能够通过完全观察е，设计任意满足“参与约束”的“强制合同”对企业家实施奖惩，因而“激励相容”约束是多余的。在（IR）是唯一约束的情况下，可以证明，对于给定的е，风险中性的股东将给企业家一个固定工资ω，即企业家得到完全保险。
更为一般和现实的情况是股东只能观察到利润、而不能观察到企业家的努力水平的不对称信息条件。假设一般经理效用函数u（ω, e）在收入和努力之间是可以分离的：u（ω, e）=u（ω）-Φ（e）。假定 u′> 0, u″< 0, Ф′≥ 0, Ф″> 0, Ф′（0）=0, Ф′（∞）=∞。根据不确定性参数化形式，给定
е
，Ⅱ的积累分布是由［Ⅱ
0
，Ⅱ
1
］上的积累分布函数F（Ⅱ; e）描述的，其中分布函数密度为f（Ⅱ; e）> 0。这些函数被假定对努力水平是可微的，分布函数满足一级随机占优条件。那么，给定企业家的一个报酬激励方案ω（·），企业家的最优化问题就是：
据莫里斯（Mirrless，1974）和霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）的工作，激励相容约束可以用下述一阶条件代替：
企业家的参与约束条件为IR:
令λ和 μ 分别为参与约束IR和激励相容约束IC的拉格朗日乘数，上述最优化问题的一阶条件是：
式中，左边表示股东和企业家的边际效用之比，由于假定股东是风险中性的，企业家是风险规避的，那么，股东的边际效用的二阶导数为零，一阶导数应为常数，不失一般性可以设为1。如果μ=0，表明激励相容约束是不起作用的，就是上述完全信息情况，由于拉格朗日乘数λ是严格正的常数，股东和企业家的边际效用之比等于常数，与利润无关，不同利润条件下的边际替代率对于股东和企业家是相同的，符合典型的帕累托最优条件。由于股东的边际效用是恒定的，u′就是一个常数，表明企业家的工资是独立于企业利润的，从而证明了在完全信息条件下，企业家将得到完全保险的结论。但在现实经济中，信息是非对称的，股东不可能完全观测企业家的努力水平，μ不可能为零，μ和λ都是严格正的常数，此时帕累托最优分担是不可能的，为了使企业家更有积极性努力工作，必须让企业家承担更大的风险。这一点在只考虑企业家非连续的高和低两种努力水平（e L 和e H ）时可以得到更好的说明，如果股东要激励企业家的高水平努力，激励相容约束变为：
式中，f H （·）和f L （·）分别代表努力水平为和e L 和e H 时的密度，上述最优化问题的一阶条件就变成：
由于u′是递减的，u′的倒数则是递增的，因此，当观察到利润Ⅱ时，企业家高努力的相对概率越高，企业家的报酬会越高。式中，f L （Ⅱ）∕ f H （Ⅱ）被称为似然比或似然率，企业家的报酬随似然率的变化而变化。似然率所度量的是给定企业家选择低努力程度L时企业利润Ⅱ出现的概率f L 与给定企业家选择高努力程度H时企业利润Ⅱ出现的概率f H 的比率，它说明了所观测到的利润Ⅱ在多大程度上来自分布f L 而不是f H 。如果似然率高，意味着利润Ⅱ在较大程度上来自分布f L ，反之则是意味着利润Ⅱ在较大程度上来自分布f H 。如果似然率是递减的，那么，企业家的最优报酬函数就会随着实现的利润递增，因为这表明较高的利润的确是较高的企业家努力程度的信号，企业家的报酬应该随着观测到的企业的利润增加而增加。这一切表明了为了使企业家更有积极性努力工作，让企业家承担更大的风险是必要的，在低似然率的情况下，企业家的报酬要与利润“挂钩”。
上述一阶条件推导方法的适用条件有两点，一是分布函数呈凸性，意味着企业家努力函数规模报酬递减；二是具有单调似然率特征（monotone likelihood ratio property，MLRP），f H ∕f L 随着Ⅱ增加而增加，较高的利润意味着较大的企业家选择高努力的可能性。
更进一步，最优化的一阶条件还可以告诉我们一些新的结论。如果假设股东不仅观察到利润Ⅱ，还观察到其他信息s，如某种投入品的价格，其他企业的利润等。用G（Ⅱ, s; e）代表给定努力e时Ⅱ和s的联合分布，其分布密度为g（Ⅱ, s; e），这样一阶条件就变为：
将该条件与上述一阶条件进行比较，如果存在下面等式，则新的观察信息s对企业家报酬是没有意义的：
此时，Ⅱ被称为相对于e的有关（Ⅱ, s）的“充足统计量”（sufficient statistic），表明所有s能提供的有关e的信息都已包括在Ⅱ中，s不能够提供任何新的信息，将s列入企业家的报酬契约中是没有意义的。然而，如果上述等式不成立，将s列入企业家的报酬契约是十分有价值的，因为借助s传递的信息，股东可以排除掉更多的外生因素的干扰，判断出企业家的真实的努力水平，进一步激励企业家的高努力水平。充足统计量对企业家的报酬方案设计有着重要意义，它至少说明了两点结论：一是对企业家实施有效监督是重要的，因为监督可以提供更多的有关企业家行为选择的信息，降低企业家的风险成本。二是使用相对业绩比较是十分有意义的。因为一个企业的业绩除受到企业家的努力程度、能力、行为和企业特有的因素影响外，也受到该企业所在行业的共同因素（如市场波动、技术进步等）影响，本企业的利润并不是充足统计量，行业中的其他可比企业的经营业绩一定包含着对该企业企业家行为的有价值的信息，“标尺竞争”对企业家的激励约束意义也在于此。
归结上述有关企业家报酬契约设计的理论分析，一般性的有指导意义的结论很少。一个合情合理的结论是：每增加1单位的利润，可产生的企业家的报酬增加在0单位（完全保险）和1单位（完全剩余索取）之间。即使这一点，也并不总是成立的。格罗斯曼和哈特（Grossman and Hart，1983）证明，企业家的报酬函数在某些利润水平上是递增的，而在某些利润水平上可能出现斜率小于1的情况。为了使基于委托代理理论分析框架推导的企业家报酬设计理论对管理实践更有指导意义，米尔格罗姆和罗伯茨（Milgrom and Roberts，1992，第206-241页）建立了关于企业家报酬方案设计的线性模型，
[1]
模型的基本原理与上述委托代理模型一样，只是更为直观，并由此推出企业家最优报酬激励契约设计的5个原则或原理。
第一，充足信息原理（the informativeness principle）。在企业家的报酬方案中，如果把那些减少业绩测度误差的指标包含在报酬决定因素中（并赋予一个恰当的权数），同时把增加业绩测度误差的指标排除出去（因为它们可能只反映非企业家控制的随机因素），那么就能增加报酬方案的有效性或价值。或者说，企业家的报酬激励成本随着反映企业家努力程度的信息变量的协方差的增加而增加。最优激励方案应是基于协方差最小的反映企业家努力程度的信息变量而设计的。如果协方差为零，说明该信息变量是充足统计量，能全面准确提供企业家的行为信息，基于此设计的激励方案成本最低，效率最大。上述关于充足统计量的两方面重要意义可以认为是该原理的应用价值。
第二，激励强度原理（the incentive-intensity principle）。企业家激励方案的激励作用或激励强度是工作努力的边际回报率、行为绩效评价的准确性、企业家行为对激励报酬因素反应的敏感度和企业家风险承担程度等四个变量的增函数。工作努力的边际回报率提高，意味着企业家单位努力增加可以得到更多的报酬，因而激励作用增大；行为绩效评价的准确程度越高，报酬能准确地“补偿”企业家的“付出”，报酬激励因素就越能正确地发挥作用；企业家行为对激励报酬因素的反应敏感度所表明的是受激励性报酬因素的影响，企业家行为效果的可能的变化程度，例如在自由市场经济体制环境下，企业家行为空间自由度大，反应敏感度高，为了获得强激励性报酬，企业家将进行创新以增加其绩效，从而产生可观的利润，但在计划体制环境下，企业家行为空间自由度小，反应敏感度低，即使存在强激励性报酬，企业家的行为效果也不可能有多大的变化程度，激励作用很小；企业家的风险态度将影响激励性报酬的作用效果，较少的风险厌恶会降低企业家承担风险的成本，增加激励强度。
第三，监督强度原理（the monitoring intensity principle）。如果强激励性报酬是必需的，那么更多的资源投入在企业家行为的监督评价是必要的。这条原理可以认为是激励强度原理中关于准确的企业家业绩信息是最优激励报酬契约所必需的一个引申。准确地评价企业家的业绩和给企业家提供强激励是互补行为，必需协同进行，一个有效的激励报酬契约关于企业家的业绩评价监督和企业家的报酬激励强度是相匹配的。
第四，等报酬原理（the equal compensation principle）。如果存在两类企业家行为或任务，委托人不能监督测评出企业家在每类行为或任务上投入的时间和精力，那么在企业家报酬契约设计时应使两类企业家行为和任务具有相等的边际收益。实际中，如果无法知道企业家完成某项任务所付出的努力程度，针对该任务给予企业家强激励性报酬是没有任何意义的。在这种情况下，给予平均报酬是可行的。由于对企业家的某种行为的强激励，会诱导企业家将其用于其他行为上的时间和精力转移到该种行为上，因而，在需要企业家完成两种以上的任务时，使两类企业家行为或任务具有相等的边际收益有利于企业家平均分配时间、精力于两种工作任务。
第五，棘轮效应原理（the ratchet effect principle）。如果企业家的激励报酬契约中以其过去的业绩表现作为今后企业家奖惩激励的基准，那么就会产生所谓的“鞭打快牛”现象：以前的业绩好，奖励的基点高，企业家很难得到高报酬；以前的业绩差，奖励的基点低，企业家反而得到高报酬。这又被称为“棘轮效应”。
棘轮效应不仅对好业绩的企业家是不公平的，不具有激励作用，而且会产生破坏作用。克服棘轮效应的方法是采用横向比较业绩评估的方法，即所谓的“标尺竞争”方法。
第二次世界大战以后，面对西方经济的迅速增长，传统经济理论无法解释许多现象。美国经济学家舒尔茨（T. W. Schultz）提出了人力资本的理论体系，他认为，研究经济增长问题，不仅仅要考虑有形的物质资本，更有必要考虑人力资本，而且，人力资本的投资收益率要高于物质资本的投资收益率。他进而指出，人们会对投资收益率的差异做出合理的反应，正确选择自己的经济行为，结果就会使社会经济迅速增长，提高国民收入。80年代中期以后，以罗默为代表的新增长理论突破了传统的新古典增长理论的分析框架，在技术内生和收益递增的假定下研究了经济增长的原因以及增长率的国际差异等问题。他们强调生产的规模收益递增和知识的外部性对经济增长的影响，着重分析技术创新引起的产品多样化对经济的推动作用，认为各国人力资本水平的差异是导致经济增长率的国际差异的主要原因。他们的贡献确立了人力资本在主流经济学中的地位。随着人力资本理论的影响日益深远，经济学家将人力资本理论“移植嫁接”到现代企业理论中，提出人力资本是财产的一种特殊形式，与物质资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本的特别合约（周其仁，1996）。所有这些要素所有者可分为两类，一是人力资本所有者，如工人、一般管理人员和职业企业家，另一类是非人力资本（即物质资本）的所有者，如股东、债权人等（有些非人力资本所有者也提供一定的人力资本）。进入企业契约的人力资本大致包括生产者的体力、技能等，一般管理者的管理知识、监督能力等，以及企业家对付不确定性的经营决策能力。其中企业家的人力资本在所有进入企业契约的要素中居于中心地位（刘翌，1997）。“正是人力资本的产权特点，使市场中的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一切事前说不清楚的内容由激励机制来调节。‘激励性契约’——企业制度的关键——不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用，以及企业组织与不确定的市场需求的关联。‘激励’得当，企业契约才能节约一般（产品）市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的‘组织盈利’”（周其仁，1996）。
基于上述将人力资本理论结合产权理论引入企业契约理论对企业制度的理解，
古典企业制度向现代企业制度的发展过程，就是人力资产商品化不断扬弃的过程，也是人力资本的产权地位不断上升的过程（李鸣、刘小腊，1997；钱勇，1997）。在古典企业中，企业家既是物质资本的所有者，又是作为企业经营管理者的人力资本的所有者。随着以有限责任公司和股份有限公司为主要形式的现代企业制度的建立，企业制度发展史经历了一场“经理革命”，这场革命的实质不是“所有权和经营管理权发生了分离”，而是随着人力资本的产权地位上升，公司制现代企业实质上成为财务资本和职业企业家知识资本这两种资本及其所有权之间的复杂契约（Stigle and Friedman，1983）。这就从理论上提供了企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权、参与企业利润分配的依据。这表现在企业经营管理实践上，由于信息不对称，普遍存在“道德风险”和“逆向选择”，企业家的人力资本具有可激励而不可压榨的特征，企业所有者为了激励职业企业家，不仅仅要按期给高层管理者固定的工薪收入，往往还要让渡一部分企业利润。现代股份公司流行的分配给职业企业家股票、股票期权的制度正说明了这一点。对于企业一般职工而言，美国、英国、日本等国的企业从70年代开始推行的职工持股计划（the employee stock ownership plan），
虽然是作为一项推行民主管理的激励制度提出的，但可以认为是对一般职工人力资本产权的认可。其中英国一些企业用分享利润的办法给职工购买股票，则表现得更为直接。据估计，至1991年，美国已有1.1万家公司推行职工持股计划，拥有股票的职工达1 200万人（陈佳贵，1996，第123页）。翁君弈（1996）则把员工持股计划、利润分享制或收益分享制统统归为和传统的支薪制公司相对应的分享制公司，认为日本到1988年，91%的公司采用了分享制，而美国达到30%以上，日本员工分享额占公司利润的比重在42%-67%，美国的经理人员的报酬中，固定工资、年末奖金和股票期权的大体比例为4︰3︰3。总之，人力资本理论从另一个角度为职业企业家以股权、股票期权等各种形式分享剩余收益提供了理论依据，也说明了企业家报酬结构多元化的必要性。
[1] 美国斯坦福大学的米尔格罗姆和罗伯茨两位教授1992年出版的《经济学、组织和管理》（ Economics, Organization and Management , Prentice-Hall，Inc）被认为是“管理时代的经济学”（张军，1998）、“企业导向经济学的代表作”（李国津，1996）。该书针对经济学家长期忽视关于经济组织的研究、而真正管理经济组织的人缺乏一个分析组织问题的理论框架这一问题，尝试从经济学出发，以经济组织为媒介，建立经济学和管理学的沟通桥梁。从方法论角度而言，该书和本书在结合经济学和管理学方面有相通之处，只是本书综合运用经济学和管理学的知识解决企业家的激励约束问题，而该书则试图用经济学知识建立一个适合身体力行管理经济组织的人需要的分析框架。