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在我们从经济学、管理学角度对企业家的激励约束机制进行论述时，是将企业家的激励和企业家的约束作为一个问题，或者说是有意不加区分地进行讨论，而且我们只是从一般意义上将企业家的激励约束问题对等于调动企业家积极性、使其行为趋于所有者要求的问题。这种笼统的论述对服务于本书主题需要是不够的，有必要进一步①严格界定企业家的激励机制和约束机制的概念；②分类描述企业家激励机制和约束机制的内容构成和作用机理；③研究各类企业家激励约束机制的相互关系。这三方面问题是分析企业家激励约束问题的基础，因而构成了本书关于企业家激励约束问题的基本分析模式的内容。
虽然单从中文“激励”、英文“motivate”或“motivation”字面释义看，激励即包括激发、鼓励、诱导等含义，也包括约束和归化之义（刘正周，1996），但当我们并列使用“激励与约束”时，“约束”是指不允许某种行为发生，一旦发生则给行为主体实施惩罚，这些惩罚就是“约束因素”；而“激励”则是通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内在积极性，诱导某种所期望的行为发生，这些奖励就是“激励因素”。“机制”一词，原指机械构造和动作原理，后经生物学、医学、经济学等学科的借用和发展，已被广泛应用于社会科学和自然科学中。
从系统论的观点来看，“机制”是指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式。那么，在现代企业组织中，所谓企业家的激励机制，是指激励主体（企业所有者）通过激励因素与企业家（激励客体或对象）相互作用的形式；企业家的约束机制则是约束主体（企业所有者）通过约束因素与企业家（约束客体或对象）相互作用的形式。在企业组织中，这些相互作用的形式即表现为一系列相互配合的激励和约束企业家行为的制度的集合，又表现为对企业家行为有激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则。激励或约束企业家行为的目标、诱导或约束企业家行为的因素及这些因素作用的时间、条件和程度就构成了一套企业家激励或约束的完整机制。
显然，根据上述界定，在我们没有明确具体的激励因素和约束因素之前，我们无法进一步展开论述企业家的激励与约束机制的内容构成。其实，上一节有关企业家的行为假设和经济学、管理学中的激励理论的分析，已经为我们在这方面进行了理论准备，西方国家现代企业建立有效的企业家激励与约束机制的实践则为此提供了经验支持。归结起来，影响企业家行为的激励与约束因素包括报酬、控制权、声誉和市场竞争四类，与之相对应形成了企业家行为激励与约束的报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。虽然，一般认为，报酬、声誉、组织授权等是作为激励因素，而治理结构的权力制约，以及来自企业家市场、资本市场、产品市场的竞争是约束企业家行为的因素（冯根福，1998），但是，基于下面三点对企业家激励机制和约束机制的认识，我们将抛弃这种严格划分激励机制、约束机制的分类：
第一，某种机制的“激励”作用和“约束”作用的区分是非常“微妙”的，如果严格界定“激励”为激发企业家内心的积极性，“约束”为制约企业家不采取某种行为，也就是说“激励因素”是赫兹伯格所谓的使人真正“满意”的因素而非“没有不满意”的因素，“约束因素”只是使人“没有不满意”，但既不使人感到“满意”、又不使人感到“不满意”的因素，那么，报酬、控制权等机制并非全部发挥激励作用，基本的工资报酬或授权只会使人“没有不满意”，仅起到约束作用，因而不能将其完全归为激励机制；同样，市场竞争机制除了有对企业家“劣汰”的约束作用外，还具有“优胜”后满足企业家成就需要的激励作用，因而也不能将其完全归为约束机制。
第二，激励本身也是一种约束，某种机制的激励作用越大，约束作用亦大（刘小玄，1996）。这一方面是因为企业家的时间、精力有限，由激励机制激励、诱导企业家而发生的某些行为就可替代约束机制去限制约束企业家的其他行为，祝足等（1998）曾证明，当企业家用于生产性努力增加时，用于分配性的努力就会减少；另一方面是因为由于强激励机制巨大的利益诱导，增大了企业家机会主义行为的机会成本，使企业家的机会主义行为可能“得不偿失”。
第三，虽然某种机制的激励作用发挥的条件要“强于”其约束作用发挥的条件，但由于企业家行为的复杂性，某种机制对企业家行为的激励作用不可能完全取代该机制对企业家行为的约束作用，这如同在信息不对称情况下“参与约束”和“激励相容约束”都是委托人效用最大化所必需的约束条件、后者不能替代前者一样。这种类比的基础是：从理性假设出发，“参与约束”条件成立是企业家的约束机制发挥约束作用的前提，企业家之所以约束自己的机会主义行为，是因为得到、保留现有“职业”的期望效用不小于其任何其他职业选择的期望效用；“激励相容”约束表达了企业家激励机制的作用机理，信息不对称情况下，所有者的利益最大化必须通过调动职业企业家追求其自身利益最大化的积极性来实现。
基于上述对企业家激励机制和约束机制的认识，从动态角度考察，可以认为，某种机制的“激励”和“约束”作用是不可分的连续统一体。为此，本篇构造企业家报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制的“激励与约束连续统一体模式”来描述各类机制的激励与约束作用的机理。
与企业家报酬相关的理论认识是多方面的，在新古典经济学中，企业家才能作为和劳动、土地、资本相对应的一种要素，其报酬是利润；源远流长但又角色林立的企业家理论因不同理论赋予企业家角色不同，相应对企业家的报酬来源、数量的认识存在差异，在企业家理论中，企业家的报酬可以是承担风险、不确定性的收入，可以是创新的结果，可以是洞察、利用市场机会的投机收入等。对于现代企业中的“支薪”的职业企业家而言，从人力资本理论角度说，其报酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值，但从企业家的激励约束角度说，报酬是调动企业家积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献的奖励。
一般地说，基于“多劳多得”的简单逻辑，报酬是作为激励因素来满足企业家的生存需要的，但赫兹伯格的“激励-保健”双因素理论认为基本的工资报酬只属于保健因素，不会引发被激励者内心的积极性。这意味着由于企业家在其他地方得不到满足其生存需要的工资报酬，为了这份报酬不得不约束自己的机会主义行为，按所有者要求的行为去做，但由于企业家工作的性质，出于获得工资报酬的企业家行为只会是“保管者”行为，而不会趋向于真正的“企业家”行为。因而工资报酬只能算是一种“约束”因素，约束职业企业家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。正如美国通用食品公司总裁C.弗郎西克所说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入”。
如果报酬是固定的，报酬中没有风险收入，这样分析的结论是成立的。但进一步分析，如果职业企业家报酬的结构是多元化的，除了包括固定报酬满足其生存需要外，还包括风险收入（企业剩余）部分，报酬因素就会随着风险收入的增多而逐渐增加激励力量，直至报酬全部变为风险收入，激励作用达到最大，报酬完全成为激励因素，职业企业家的行为也就会是真正的“企业家”行为（然而，此时，职业企业家也就不再是职业企业家，已经成为具有完全剩余索取权的古典企业家了）。因而，现代企业中企业家报酬机制的作用机理是如图1-1所示的对企业家行为激励与约束的连续过程。委托代理理论强调的“参与约束”“激励相容”，以及寻求企业家报酬结构的激励和风险分担的最优匹配，可以认为是对此的印证。
图1-1 企业家报酬机制的激励与约束连续统一体模式
在图1-1中，还考虑了在用报酬因素激励和约束企业家行为的过程中公平因素和期望因素对激励约束效果的影响。基于公平理论，企业家报酬数量绝对值高低对其积极性的影响并不大，其报酬的社会比较或历史比较的相对值往往与其满意程度和积极性更为相关，即企业家的满意程度和积极性主要取决于该企业家的报酬与同类型企业家的报酬相比或与自己以前获得的报酬相比是否公平。这可部分解释日本企业家的报酬普遍低于美国企业家的报酬，但两国企业家的积极性并没有明显差异的事实；这也可用以说明为什么企业家的报酬具有“刚性”，如在美国经济陷于衰退的1990年，美国公司的利润下降了37%，而经理的报酬却提高了8%（冯根福，1998）。期望理论认为个体激励力量的大小是个体对实现目标后所得报酬满足个人需要的评价与个体对采取某种程度的行为可能实现目标的概率估计的乘积。也就是说，企业家的积极性不仅受企业家报酬大小的影响，还受到对实现业绩目标的可能性大小的估计以及报酬对其需要满足程度的评价的影响。对公平和期望两方面因素的考虑，使我们放弃了报酬数量与企业家的积极性的正线性相关的观点。
关于企业家的报酬机制另一个更为基本的问题是以什么样的业绩指标衡量企业家的努力程度和能力，利润、股票价值、销售额、资产额等一般指标与企业家的努力程度和能力的相关性有多大，企业家的报酬应与哪种或哪几种指标“挂钩”。这是一个关于企业家报酬机制的具体目标导向的问题，也就是如何将第2节所描述的“企业家”行为（图1−1左侧）转化为可观测的指标。由于“道德风险”和“逆向选择”的存在，企业家的努力程度和能力是“不可观投入”，为此必须寻找一些可以观测的指标替代衡量企业家的努力程度和能力，从而使企业家的报酬能真实反映企业家的贡献。然而，当选择可观测指标替代估量“不可观投入”时，存在两大困难，使得可观测的指标不能真实全面衡量企业家的努力程度和能力（周惠中，1993）。一是可观测的指标常常具有相互冲突的多维特性，过于强调某一方面特性可能会产生不适当的激励作用。如完全依赖利润指标，有可能激励企业家为追求利润而采取“拼设备”的短期化行为。二是可观测的指标不仅为企业家的决策行为所影响，还受到许多非企业家所控因素的影响，若企业家的报酬与这些指标“挂钩”，有可能表现为不公平，从而产生副作用。如利润指标除受企业家的能力和努力程度影响外，还受到企业条件、外部环境等多方面因素的影响。
正是由于这两方面的障碍，职业企业家的报酬与什么指标“挂钩”问题难以有统一的定论，大量的经验统计分析证明了这一点（张军，1994，第176-177页）。
归结起来，建立激励约束企业家行为的报酬机制主要解决三方面问题：①报酬构成、报酬结构变化对企业家行为的影响及最优的报酬结构确定。②报酬数量与企业家的积极性的关系及最优报酬数量确定。③企业家的报酬与何种企业业绩指标“挂钩”、如何“挂钩”，才能最好地衡量企业家的能力和努力程度。
一般对企业激励问题的研究有两方面欠缺，一是只注重收入的分配方式差异，忽视控制权分配和转移。如注意到股权和债权在收入分配方面的不同，但较少考虑股权和债权在控制权分配方面的差异：债权人在企业无法还债时有控制权，股东则是在付完债权人债务后的情况下有控制权。二是注重货币收入的激励作用，忽视非货币的与控制权相关联的“个人好处”（private benefits）的激励作用（钱颖一，1996）。如我国国有企业厂长经理的货币收入与一般职工差别不大，但有很大的控制权，享有高额的“在职消费”（consumption on job），高额的“在职消费”相对于其货币收入更具有激励作用。
这两方面不足正是由于没有把控制权作为企业家的激励约束因素进行研究所致。
掌握经营控制权（或者用产权理论的分析框架，称其为相对于剩余控制权的特定控制权）可以满足职业企业家两方面的需要，既满足了控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权力需要，又使得企业家具有职位特权，享受职位消费，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。采用上述构建报酬机制同样的思考问题的逻辑，我们可以构造企业家控制权机制的激励与约束连续统一体模式（图1−2所示）。
职业企业家行使经营控制权的约束和失去经营控制权的威胁主要来自两方面，一方面是来自企业组织内部所有者通过法人治理机制对企业家的监督约束，另一方面是来自市场竞争约束和其他企业对本企业的接管、兼并或重组的资本市场行为。这两方面的约束可以保证那些为了拥有控制权满足权力需要和“职位消费”需要的职业企业家约束自己的机会主义行为，按所有者要求的行为去做，但其努力程度只限于不断送其职业生涯，其行为只会是资源管理导向的“保管者”行为，在图1-2中右边，是这样的一个只拥有经营控制权、支取固定工资报酬的“保管者”。但如果允许职业企业家拥有部分剩余索取权（剩余索取权是与剩余控制权相匹配的，拥有一定剩余索取权，也就是拥有相应程度的剩余控制权），在法人治理结构中他不仅是经理，而且还是股东或董事，随着其拥有的剩余索取权的逐渐增大，其行使经营控制权受到的约束会逐渐减弱，也就相当于其权力日益增大，权力需要和“职位消费”需要日益得到更高满足，控制权的激励作用日益增大，其积极性日益增高。发展到极端，就是完全集剩余所有权和控制权于一身的古典企业家，权力的激励也达到最大化。现实中现代企业的职业企业家的控制权是介于“企业家”和“保管者”之间的，是通过法人治理结构对企业家的控制权授予和约束进行动态调整的，旨在保证控制权机制既对企业家行为有约束作用，又对企业家行为有激励作用。图1-2还标明公平因素和期望因素的作用，其作用机理与报酬机制相同，只是相对于权力而言。归结起来，有效的企业家控制权机制的建立完全取决于科学的法人治理结构的建立和有效运作。
图1-2 企业家控制权机制的激励与约束连续统一体模式
上述报酬机制和控制权机制都隐含着一种认可：剩余索取权，或者说让企业家占有经营剩余是一种终极的激励手段。这种认可被认为是经济学所揭示的激励理论的重要原则（周惠中，1993，第216-220页）。然而，对于声誉机制而言，似乎与剩余索取或剩余占有并不直接相关。在管理学看来，追求良好声誉，是企业家的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。如果承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那么，声誉才是一种终极的激励手段。现代企业职业企业家努力经营，并非仅仅是为了占有更多的剩余，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。虽然企业家的高报酬，在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可，但高报酬所带给企业家的具有比他人更优越地位的心理满足是不能替代良好声誉所带给企业家对自我实现需要的满足的。
与管理学把追求声誉作为满足自我实现的终极激励手段不同，经济学仍从追求利益最大化的理性假设出发，认为企业家追求良好声誉是为了获得长期利益，是长期动态重复博弈的结果。自亚当·斯密始，经济学中一直把声誉机制作为保证契约诚实执行的十分重要的机制（Milgrom and Roberts，1992，第259页）。由于契约是不完全的，不可能穷尽所有情况，契约各方履行职责是基于相互信任，而相互信任的基础是多次重复交易，长期信任就形成了声誉。对于职业企业家而言，声誉机制的作用机理在于没有一定的职业声誉会导致其职业生涯的结束，而良好的职业声誉则增加了其在企业家市场上讨价还价的能力，前者起到对企业家机会主义行为的约束作用，后者则对企业家行为具有激励作用。如图1−3所示，右边“一次交易”表示企业家的事业刚刚开始，还没有建立自己的声誉，由于担心产生不好的声誉而失去现有的职位，会约束自己的机会主义行为；进一步为了获得良好的声誉，增加自己在企业家市场上讨价还价的能力，企业家会尽最大努力去工作，声誉的激励作用愈来愈大，直至由于努力工作建立了很高的声誉，声誉激励的作用达到最大，图1−3的左边“重复交易”表明了这种具有高声誉、老资格的企业家的状态。但这种激励约束作用是动态变化的，有一种极大的可能是企业家一旦获得良好的声誉后，其努力程度可能反而低于其事业开始追求声誉的时侯（Holmstrom，1982）。
管理学对此可能的解释是“成名”后企业家的成就发展需要在一定程度上得到满足。但由于声誉是企业家的无形资产，高声誉或“成名”的企业家与事业刚开始的企业家相比，不需要花费过多的努力就会取得很大的业绩。然而，如果市场机制较为完善的话，在激烈的竞争中，不进则退，具有高声誉的企业家要不懈努力，以保持与其声誉相称的竞争地位。
图1-3 企业家声誉机制的激励与约束连续统一体模式
公平因素和期望因素对声誉的激励约束过程有着重要的影响。其一，公平因素涉及声誉的“质量”问题（张春霖，1991，第158页），如果是公平的，即声誉能准确地反映企业家的努力和能力，则声誉能够发挥正常的激励约束作用；反之，如果声誉“质量”比较低，企业家可以通过一些非正常手段“浪得虚名”，声誉的激励约束机制将可能发生扭曲。其二，企业家对自己通过努力得到相应声誉的期望概率，以及声誉能够带来其需要满足程度的预期（例如企业家对一定的声誉能够使其得到多少收入的预期）会影响声誉的激励约束作用，如果企业家对未来预期悲观，则会重视现期收入，不重视声誉，声誉机制的激励约束作用有限；如果企业家对未来预期乐观，则会重视声誉，声誉机制对企业家的激励约束作用强烈。由于声誉与文化、法律、制度等因素密切相关，具有模糊性和不可控性（Milgrom and Roberts, 1992, 第264-269页），虽然存在一些多阶段动态博弈模型，但还缺少对声誉机制与企业家积极性的关系的全面描述。
如果经济学认为剩余索取权是一种对企业家行为的终极激励手段，那么，市场竞争机制就是一种对企业家机会主义行为的终极约束，其前提是市场竞争是充分的。这不仅因为较为充分的市场竞争具有一定的信息披露机制，缓解信息不对称问题，更因为市场竞争的优胜劣汰机制对企业家的机会主义行为的惩罚是“致命”的，是控制权机制、声誉机制发挥约束作用的前提。
对企业家行为的市场竞争约束包括企业家（经理）市场、资本市场和产品市场三方面，三方面市场对企业家行为约束的机理略有不同。企业家市场被有的经济学家认为是最好的企业家行为的约束机制（Fama，1980），充分的企业家之间的竞争，很大程度上动态地显示了企业家的能力和努力程度，使企业家始终保持“生存”危机感，从而自觉地约束自己的机会主义行为。但这种市场机制对企业家行为的约束除受到企业家市场完善程度的影响外，还受到诸多限制，使这种约束不是强有力的，一是如果股东分散，股东之间会出现“搭便车”行为，不愿意承担“弹劾”现任企业家的费用，
结果是即使现在的企业家“声誉”有问题，也没有股东出面提出更换企业家；二是股东们“已知的恶要好于未知的恶”的心态；三是现任企业家会采取各种途径、利用其现有地位阻止董事会更换人选（哈特，1996）。资本市场的约束机理一方面表现为股票价值对企业家业绩的显示，另一方面则直接表现为兼并、收购和恶意接管等资本市场运作对企业家控制权的威胁，另外，企业资本结构的变化，尤其是以破产程序为依托的负债的增加会在一定程度上有效约束企业家的机会主义行为（哈特，1996）。
但泰勒尔（1997，第50页）指出接管威胁会产生降低长期投资积极性、破坏经理职位稳定性等反面的激励作用。产品市场的约束机理在于来自产品市场的利润、市场占有率等指标在一定程度上显示了企业家的经营业绩，产品市场的激烈竞争所带来的破产威胁会制约企业家的偷懒行为。哈特（Hart，1983）考察了存在管理型企业（所有权和控制权分离的现代企业）和企业家型企业（所有者自己经营）两类企业的竞争性产业，认为企业家企业作为一种管理型企业的竞争性参照，产品市场的较为充分的竞争导致管理型企业的偷懒行为的减少。然而，如果产品市场是垄断的，或者企业得不到有关竞争者的利润等方面的信息，产品市场的竞争机制对企业家的机会主义行为的制约就变得十分脆弱。
无论是企业家市场、资本市场还是产品市场，其竞争机制的作用一般都被认为是一种约束，对企业家机会主义行为的约束。这只强调了市场竞争机制的优胜劣汰的“生存竞争”的一面，其实市场竞争机制还存在与生存压力无关的“标尺竞争”（yardstick competition）的一面。“标尺竞争”可以理解为类似条件下的职业企业家之间的比赛，通过对类似条件下不同企业家业绩的比较，可以在一定程度上知道企业家的努力程度和能力。更重要的是，“标尺竞争”产生了一种类似体育比赛“排名次”的激励作用。在很多非商业体育竞赛（或称为友谊赛）中，参赛者尽最大努力争夺第一并非为了什么奖励，而是为了证明自己能力比其他人强、满足显示欲、成就欲的需要。同样，企业家的业绩“排名”所产生的对企业家的激励力量源于企业家“争强好胜”、成就需要的满足，而且这种“排名”是企业家声誉的最有效的建立和显示途径，在“标尺竞争”中的“胜利”给企业家带来了良好的职业声誉，声誉机制的激励作用转化为“标尺竞争”的激励作用。但是，不能忽略的是“标尺竞争”可能导致“合谋”行为和“互相拆台”行为的负效应。从“生存竞争”到“标尺竞争”，促进了企业家由仅仅约束自己机会主义行为的“保管者”转变为尽最大努力经营企业的“企业家”。如图1-4所示，这个过程中公平因素和期望因素同样发挥着作用。
图1-4 市场竞争机制对企业家的激励与约束连续统一体模式
毋庸置疑，上述四种企业家的激励约束机制并非孤立的，分类论述是出于理论分析的需要，
实际中这四种机制会综合作用于企业家的行为。这种综合作用表现为报酬、控制权、声誉和市场竞争四种机制的替代和互补关系。例如，货币报酬和由控制权所产生的职位消费之间具有替代性，企业家的工资收入可以很低，只要能保证较高的职位消费，职业企业家的角色仍是非常具有吸引力的；声誉和市场竞争具有互补性，没有竞争则无所谓声誉高低，而良好的声誉又使企业家处于较好的市场竞争地位；报酬和声誉之间也具有一定的替代性，为了获得较好的声誉，企业家可以牺牲一些报酬。在经济学中，这些关系可以用无差异曲线进行描述；在管理学中，这些机制的替代和互补关系则体现为需要理论所揭示的各层次或各种需要的关系。
图1-5 报酬机制和控制权机制的替代关系：无差异曲线的解释及其局限性
经济学中的一个典型的例子是威廉姆森用无差异曲线方法描述了企业家为追求雇员或职工规模、个人可随意支配费用、个人“知名度”等“个人好处”，
而发生偏离企业利润目标最大化的现象，这被称为“管理者效用最大化理论”（于立等，1996，第95-96页）。如图1−5所示，
在图（a）中，假设企业家的货币报酬和企业的利润成正比，除货币报酬对企业家有激励作用外，增大控制权也是企业家所需要的，这里将其具体化为增加雇员。I
1
、I
2
、I
3
是一组反映企业家对货币报酬和增加雇员偏好的无差异曲线；AA线表明雇员人数和企业利润的关系。K点为企业利润最大时所需的雇员人数；L点是AA线和无差异曲线的切点，代表企业家效用最大化时企业的利润。由于L点低于K点，表明企业家为了达到个人效用最大化，管理更多的雇员，而宁肯使企业的利润低于利润最大化水平。在图（b）中，张春霖（1991，第156-157页）试图说明利用货币报酬和控制权之间的替代关系，通过调整货币报酬支付原则可以解决企业家追求控制权而牺牲企业利润的问题。W为企业家得到的货币报酬，E为雇员数量，π为企业利润，P为给予企业家的货币报酬，OR为45°线，实现W和P的转换。第一象限中UU线表达货币报酬和雇员数量的无差异线；第二象限的AA线为雇员数量和企业利润之间的关系；第三象限的Op线是企业利润和给予企业家货币报酬的关系，中间断开表明未达到利润最大值π*和达到π* 的两种情况。针对这两种可能，如果利润达到最大值π*，给予企业家的货币报酬为p*，保证企业家的效用（货币报酬和雇员数量的组合）在无差异曲线UU上（W*和e*决定的点的组合）或者这一曲线的上方（大于UU线的效用）；如果企业利润低于π*，给予企业家的报酬P1，P1只能使企业家的效用组合落在CC线的左侧，效用总会低于UU线的效用。如果这些条件成立，企业家为了追求自己效用最大化，就要力求获得p*，从而激励约束企业家追求企业利润最大化π*，选择雇员数量为e*。显然，引入无差异曲线有助于对这些关系的规范化的解释，然而，由于实际中企业家的偏好一致性不能得到绝对保证，职位消费的形式多样，每种形式的职位消费和企业利润的关系无法确定，
无差异曲线对问题的解决和预见性意义不大。
管理学中的马斯洛需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论除了划分了人的需要层次和种类外，还揭示了各种需要之间的关系，这些关系对应于各种机制的替代和互补关系。基于这些激励理论，我们给出有关企业家的报酬、控制权、声誉和竞争机制对企业家行为作用关系的几个命题。①某种机制愈是相对缺乏，该机制对企业家的激励约束的“边际作用”就愈大。此命题的理论基础是奥尔德弗有关激励的基本观点：人的某种需要被满足的程度越低，对它的追求也就越强烈（俞克纯等，1988，第50-51页）。这类似于经济学中的边际效用递减规律。②当报酬机制的作用发挥到一定程度后，控制权机制、声誉机制和标尺竞争机制对企业家的激励约束作用更大；反之，当不存在或较少存在控制权机制、声誉机制和标尺竞争机制的作用时，报酬机制将具有更大的激励约束作用。这个命题的理论依据是马斯洛的“满足-发展”模式和奥尔德弗的“挫折-退回”模式。“满足-发展”模式认为当较低层次的需要被满足后，对较高层次需要的追求就得到加强；而“挫折-退回”模式进一步认为越是较高层次需要的满足受到挫折后，个体越是倾向于寻求较低层次的满足（阿尔特曼等，1990，第161页）。③如果两种机制的作用满足同一种需要，如报酬机制的基本工资和控制权机制的某些职位消费都可满足生存需要，那么一种机制满足程度的增加会降低另一种机制的激励约束作用，反之，一种机制满足程度的降低会增加另一种机制的激励约束作用。这可以认为是第一个命题的推论。④四种机制可以在一定程度上共存。奥尔德弗认为，个体在同一时刻存在着有所不同的各种需要，因而这就需要不同的机制来满足。⑤竞争机制作为隐性激励约束机制，和报酬、控制权和声誉机制对企业家行为约束作用方面存在互补。竞争机制约束作用的关键在于在竞争中失败可能导致基本生理需要、生存需要得不到充分满足。