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企业家理论中的企业家角色分析和从管理学角度对企业家行为的详细描述回答了激励约束企业家行为的目标问题。下一步我们需明确的问题是企业家的自发行为如何，即如果不存在有效的激励约束机制，企业家将如何行为。从企业家的自发行为到企业家的目标行为就是企业家激励约束机制的“作用空间”。企业家的自发行为是人的本性使然，经济学和管理学，甚至以人为研究对象的整个社会科学，都是基于人的本性研究给定人的行为假设，进一步发展其理论的。人的本性问题无疑是复杂的，行为科学家通常用由一对反义词命名的模型来描述个体的本性，这包括理性-情感模型（rational and emotional model）、行为主义-人本主义模型（behavioristic and humanistic model）、X理论-Y理论模型（theory X and theory Y model）和经济-自我实现模型（economic and self-actualizing model）。
下面对人的行为假设给定的企业家自发行为的分析可归于经济-自我实现模型的描述范围，一个极端是经济学中强调追求自身经济利益最大化的“经济人”，另一个极端是管理学中认可和倡导的追求成长、发展和自我完善的“自我实现的人”。
在现代经济学中，理性行为假设发挥着重要的作用。人类被假设是理性地行事的，而且，一旦给定这种特殊假设，所假定的人类理性行为特征最终就成为经济学对人类实际行为的描述。在主流经济理论中，定义理性行为主要有两种方法（阿马蒂亚·森，1996），一是人类选择的内在一致性，即一个人努力实现的目标与他如何去做的行为之间有一致的关系，
在西蒙看来，这种理性行为的定义一般和“经济人”的完全理性假设是相对应的，
他将具有完全理性的“经济人”描述为：“具备关于其所处环境各有关方面的知识，而且，这些知识即使不是绝对完备的，至少也是相当丰富、相当透彻。此外，这种人还被设想为具备一个很有条理的、稳定的偏好体系，并拥有很强的计算技能；他靠这种计算技能就能计算出，在他的备选方案当中，哪个方案可以达到其偏好尺度的最高点（西蒙，1989，第6页）”。另一定义理性行为的方法是自身利益的最大化，这是以要求个人作出的选择和这个人的自身利益之间的外在一致性为基础的，这对应于“经济人”追求自身利益最大化的特性。在经济学中，理性更多的是指这种方法，即人类选择或决策所产生的利益最大化的结果，“经济学家一般用理性一词表示靠抉择过程挑选出来的行动方案的属性，而不是表示抉择过程的属性。达尔和林德布鲁姆这样说道：‘一项行动是理性的，就是说，对于指定目标及其真实处境来说，该行动被“正确地”设计成为一种能谋求最大成功的行动’（西蒙，1989，第4-5页）”。
虽然理性行为的假设受到至少来自四方面的批判——西蒙的“有限理性”学说、制度经济学强调人的社会性、人类行为的实验结果对理性最大化行为的证伪以及利本斯坦的X效率理论，但很多经济学家认为，一旦加上一些限定语后，包括完全理性和自身利益最大化行为两方面特征的“经济人”假设还是一个充分体现人类行为的假设（张宇燕，1992，第67−80页）。斯蒂格勒辩护道：“我们生活在一个信息灵通的人们明智地追求自身利益的社会之中……让我们来预测一下，当自身利益与普遍声称要忠诚的伦理价值发生冲突时，对人们的行为进行系统的、综合的测试会得到的结果。许多时候，实际上是绝大多数时候，自利理论将会获胜。”
其实，人的理性行为假设的意义不仅在于它在一定行为程度上符合了人的实际行为特征，对于主流经济学而言，还在于它是具有审美合意性的数理经济模型的基础，如果没有人的行为的内在一致性和追求自身利益最大化的假设，基于严格数理逻辑的模型将不存在，经过经济学家们上百年“苦心经营”而发展起来的以科学主义形式表现的主流经济理论体系将“一文不名”。正因为如此，是否全面接受理性行为假设，成为一项研究能否归入主流经济学的标准。这反映在对经济组织的理论研究上，代理理论以完全理性和机会主义（道德风险和逆向选择）为行为假设，
其研究成果作为非对称信息博弈论的应用构成了主流经济学的新发展（张维迎，1996，第1-7页）；而威廉姆森的交易费用经济学，虽然承认人的自私自利的机会主义行为假设，但由于强调有限理性，而非完全理性，即所谓的“契约人”假定，则不能为主流经济学所接纳。交易费用经济学和代理理论都以自私自利的机会主义行为假设为前提，承认理性行为假设中的追求自身利益最大化的一面，但由于二者在是完全理性行为假设还是有限理性行为假设方面的选择不同，所以形成了对有效的企业家激励约束机制的不同观点。
交易费用理论认为存在有限理性，人具有“主观上追求理性、但客观上只能有限地做到这一点”的行为特征，
无论如何复杂、详尽的契约都不可能是完整的，因此，交易费用理论认为试图事前就解决契约的所有问题，包括企业家的激励约束问题，是不可能的，也是徒劳的。许多问题只有在组织运行过程中，也就是契约执行过程中才能暴露，这些问题只能靠“治理结构”“事后”来解决，企业家的激励约束问题同样如此。也就是说，交易费用理论从人的机会主义和有限理性的假设得出企业治理结构作为企业家的一种有效激励约束的结论。
与交易费用理论强调“事后”治理结构对企业家激励约束问题的决定作用相反，由于委托代理理论以完全理性为假设，认为人能够设想出在什么样的激励约束条件下其他人如何行动和反应，因而代理理论强调委托人和代理人就有关激励约束条件“事前”达成一致意见，进行所谓的激励机制设计，寻求最优激励机制。在委托代理理论的完全理性和机会主义行为假设前提下，企业家的激励约束问题可以转化为道德风险问题模型。
假设所有者（股东）是风险中性的，其目标函数等于预期企业总利润减去企业家预期报酬支付。假定企业家是风险规避的，其不可观察决策变量为е，它被解释为企业家的努力水平，但更为一般化的解释是不为股东观察到的任何管理决策行为或道德风险变量，е∈A, A为代理人所有可选择行动的集合。给定е，企业利润的实现取决于随机数变量或自然状态ε，用Ⅱ（е, ε）表示利润函数。假定Ⅱ为е的增函数，随е的增加而增长。股东只能观察到利润水平，根据观察到的利润水平决定企业家的报酬支付ω，于是企业家的报酬函数为ω（Ⅱ）。
对于所有者而言，其目标函数为：
E［Ⅱ（е, ε）-ω（Ⅱ（е, ε））］
对于企业家而言，其预期效用U决定于得到的报酬ω和努力水平е，据企业家机会主义的假设，U（ω, е）是ω的增函数，е的减函数。企业家是风险规避的，U是ω的凹函数，于是就有企业家的目标函数：
EU［ω（Ⅱ（е, ε））, е］
如果要保证所有者和企业家的委托代理关系的存在还必须满足两个条件。其一，保证企业家在这种委托代理关系下的效用U不低于在其他地方工作的预期效用U 0 ，否则，企业家将在个人理性的支配下不参与这种委托代理关系，这个条件被称为“个人理性”或“参与”约束条件（individual rationality constraint，简称IR）：
（IR）EU［ω（Ⅱ（е, ε））, е］≥U 0
其二，由于股东不能观测企业家的努力水平，而遵循理性行为假设的企业家总是选择使自己效用最大化的努力水平，任何所有者希望企业家的努力水平，都只能通过使企业家自己效用最大化来实现。换言之，如果е是股东希望企业家所付出的努力水平，é∈A是企业家可选择的任何努力水平，那么，只有当企业家从选择е得到的期望效用大于、至少等于选择é得到的期望效用时，企业家才会选用е，这被称为激励相容约束条件（incentive compatibility constraint，简称IC）：
（IC）EU［ω（Ⅱ（е, ε））, е］≥EU［ω（Ⅱ（é, ε））, é］，Ɐé∈A
于是，企业家的激励约束问题就是满足企业家（IR）和（IC）的所有者目标函数最大化问题：
max E［Ⅱ（е, ε）-ω（Ⅱ（е, ε））］
s.t.（IR）EU［ω（Ⅱ（е, ε））, е］≥U 0
（IC）EU［ω（Ⅱ（е, ε））, е］≥ EU［ω（Ⅱ（é, ε））, é］, Ɐé∈A
一般地说，解决这个最大化问题是十分困难的。
但该模型提出了企业家的“激励”和“保险”的替代问题：一方面，为激励企业家提高努力水平，这要求企业家的报酬ω对利润Ⅱ非常敏感，增加企业家追求利润的激励强度；另一方面，利润也是自然状态ε的函数，是存在风险的，企业家的报酬ω对利润Ⅱ非常敏感会增大企业家的风险，企业家要得到稳定的完全保险的报酬，则要求企业家的报酬ω对利润Ⅱ不敏感，甚至完全不相关。因而，企业家的报酬结构设计问题也就是“激励”和“保险”的最优替代问题，或者说企业家的最优风险分担问题。该问题构成了委托代理理论的研究核心。
无论是交易费用理论提出的通过“治理结构”“事后”解决企业家的激励约束问题，还是委托代理理论强调的通过机制设计，寻求企业家报酬结构的激励和风险分担的最优匹配，都是遵循机会主义的行为假设，把企业家自发行为设定为不惜采取欺骗手段追求自身利益最大化。交易费用提出的作为企业家激励约束机制的“治理结构”的作用机理是通过“事后”对企业家的责、权、利的调整来约束企业家的偏离所有者利益的自利行为，诱导、激励企业家采取最大化所有者利益但又同时自利的行为。委托代理理论提出的企业家的激励约束机制设计的原则是通过满足企业家的自利需要来调动企业家的积极性，进而激励企业家追求所有者利益，即所谓的激励相容。这一切对于企业家的激励约束问题无疑是建设性的，因为自利在企业家的大量决策中的确发挥着十分重要的作用。我们不可能怀疑追求自身利益最大化的人类理性行为的存在，如果自利在人类的选择中没有起到重要的作用，那么，正常的经济交易都不会存在。然而，进一步关键的问题是究竟是否存在一种以上的动机，或者究竟自利理性是不是驱动人类行为的唯一动机，显然，对该问题的回答是否定的，企业家的目标函数中除了收入外还包括声誉、自我实现、权力、预算规模、下属数目、欢乐、友谊等等大量数目的自变量。
面对这众多数目的目标，我们该如何设计满足“参与约束”和“激励相容”条件的企业家的激励约束机制呢？我们面临着一个经济学家熟悉的困境：解释性变量的数目增加使解释真实世界的现象更加容易，通过增加足够多的自变量，人们总能解释各种行为；然而，只有限定少量的基本变量才能得到定理或定律，自变量的增加使理论失去了预见力（泰勒尔，1997，第55页）。长期以来，经济学，尤其是主流经济学“挥舞”着人类追求自身利益最大化的理性行为假设的“大旗”深刻地解释并解决了众多人类问题，但是把自利理性行为假设作为驱动人类行为的单一动机显然是不全面的，进而对问题的解释也是不全面的。关于企业家的激励约束问题，交易费用理论和委托代理理论的解释和回答同样如此，深刻但不全面。
与经济学认为人采取某种行为的积极性来自于其自利的动机有差异的是，管理学认为人的行为是受满足需要的动机支配。管理学接受的人的行为模式或称为基本激励过程模式是：需要是个体生理或心理不平衡的状态，当个体产生某种需要后，就会产生某种满足该需要的行为动机，在动机支配下发生目标指向性行为，行为的结果可能使该需要得到满足，不平衡的状态得到改善，并进一步产生新的需要，进入另一轮循环过程，需要不断产生，行为不断发生；行为的结果也可能未使该需要得到满足，个体受到挫折，会采取建设性行为或防御性行为去改善自己内部的不平衡的状态，
并进入新的循环。管理学认为人的需要是非常多样化和复杂的，
个体不仅有大量不断变化的、有时还是互相冲突的需要，而且还尽力用不同的方法去满足自己的需要，当一种需要得到满足或许可能导致对这种需要的进一步强化。对人的需要进行研究的成果，构成了激励因素理论的内容。
管理学对现实中人的需要复杂多样化的认可，在承认了人的利己动机同时，也放弃了经济学把自利理性作为驱动人类行为的唯一动机的行为假设，使管理学对人类行为的解释更为全面和现实。
迄今为止，管理学中有关人的需要的具有广泛影响的激励因素理论有马斯洛（Maslow，1954）的“需要层次”理论、奥尔德弗（Alderfer，1972）的ERG理论、麦可利兰（McClelland，1961）的成就需要理论、赫兹伯格（Herzberg，1959）的“激励-保健”双因素理论。虽然这些理论对人的需要有不同的描述分类和强调，但各种需要是相通的，可谓“异曲同工”。
如果以企业家为个体研究对象应用这些理论，我们可以相应地演绎出企业家的四类需要。
第一，企业家的生存需要。这是有机体的必然的生理和物质安全保障方面的需要，包括衣食住行、生活稳定、避免生理痛苦及风险等，对这种需要的基本满足和高质量的满足因人差异很大。一般而言，企业家的报酬是用于满足这种需要的，报酬的高低反映了满足这种需要的程度或质量的差异。但在一定条件下，企业家可以利用其职权进行所谓的“职位消费”，来替代报酬满足这种需要，或提高满足这种需要的质量。从企业家工作是为了得到报酬来满足其生存需要这个一般意义上，报酬和职权就是企业家的激励因素。但如果基于赫兹伯格的“激励-保健”双因素的分类，基本的工资、职务保障和职位只属于保健因素，如果没有，会引起不满意，如果具备，只保证没有不满意，并不一定会满意而引发内心的积极性。借用委托代理理论的术语，这些保健因素满足“参与约束”的要求，不一定满足“激励相容”约束的要求。在这个深层次意义上，满足生存需要的报酬和职位更多地体现为约束因素，约束职业企业家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误，但并不属于能诱发企业家从“保管者”行为向“企业家”行为发展的激励因素。
第二，企业家的关系需要。这是指作为社会人对人际社会交往、友爱、归属等方面的需要。与组织中的一般成员相比，企业家由其关系需要所产生的与其企业家角色相关的行为动机并不强烈。麦可利兰（1961）的研究表明，许多成功的企业家归属动机不高，因为他们已在所从事的事业中获得了归属感，当一个人上升到组织等级链的顶部，他对组织的归属感需要趋于下降。这说明对于企业所有者而言，根据企业家的关系需要建立相应的激励约束机制的可能性和价值不大。但企业家作为一个社会职业阶层，其社会关系网络、阶层归属对企业家事业发展却是十分必要的。
第三，企业家的权力需要。权力需要是一种控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的需要。权力代表着责任，行使权力的工作本身就极富挑战性，因而权力是赫兹伯格所谓的真正的激励因素。麦可利兰（McClelland，1976）甚至认为权力是“巨大的”激励因素（“Power is the great motivator”）。企业家的权力需要表现为对企业经营控制权全面、自主掌握的要求。掌握经营控制权不仅给企业家带来地位方面的心理满足，而且使得企业家具有职位特权，享受职位消费，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因而，根据企业业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少就形成了一种激励机制。
第四，企业家的成就发展需要。这可归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
社会上所有的人都期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，不断进步和发展，体现自己的价值和实力。对于现代企业职业企业家而言，追求企业的发展，尤其是保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，具有永续生命，证实自己的经营才能和价值，进而获得长期职业生涯中的良好声誉以及由此而产生的社会荣誉和地位是其成就发展需要的一般表现。为此，强烈的事业成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉构成了激励企业家努力工作的重要因素。应说明的是，强调声誉作为激励因素的重要性，并不否定给高成就的企业家以高报酬的必要性和重要性，但这里使成功的企业家获得高报酬，并不在于满足其生存需要，而是对其社会价值的衡量和认可，高报酬带给企业家的更多的是证明自我实现、获得比他人更优越的地位的心理满足。
管理学中另一大类激励理论是研究激励过程的过程激励理论，这主要包括洛克和拉瑟姆（Locke and Latham）的目标设置理论（goal setting theory）、弗鲁姆（V. H. Vroom）的期望理论（expectancy theory）、亚当斯（J. S. Adams）的公平理论（equity theory）等。这些理论分析了在上述激励因素产生激发力、激励过程开始后，任务目标设定、目标满足个人需要的价值和实现可能性、实现目标后的报酬公平性等问题对激励过程，进而对激励目标的影响。下一节的分析表明，这些理论有助于我们动态地考察企业家的激励约束机制的作用过程。