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根据税后的定值美元计算，过去30年美国企业管理者的收入一直在稳步下降。与此同时，高层管理者与所有其他员工（从普通员工到中层管理者）的税后实际收入差距一直在缩小而非扩大。
然而，几乎没人知道，也几乎没人相信这个事实。人们普遍认为，管理者的薪酬提高如此之快，以至于已经“过高”，并且美国企业中和美国经济体系中的收入不平等的程度正在扩大而非缩小。
造成这种普遍印象的第一个原因是通胀及其对累进税制下收入的影响。随着货币收入的增长，即使实际收入保持不变或下降，所得税税率也提高了。
1977年，一名美国普通产业工人的货币收入是10年前的2倍，加上额外福利，雇主付出的工资成本至少是10年前的2.5倍。但工人缴纳的税金至少是以前的3倍，尤其是许多地方在最高联邦税的基础上加征了州税和地方税。然而，这种棘轮式行动（ratchet action）并未影响收入高的人，即家庭收入在10万美元以上的人。他们缴纳的联邦税上限是劳动收入的50%。
第二个原因是税收花招儿的广泛使用。为保护管理者免受“收税员的掠夺”，企业利用了法律和律师创造的每种避税项目和税收漏洞。
股票期权只是一个例子。多数管理者都知道，对这些花招儿的解释纯属胡扯。我还没有遇到过一位真正相信股票期权可以充当激励因素或提高绩效的管理者。每个人都知道这纯粹是简单的避税。实际上，我曾旁听过某企业与其想聘用的管理者之间的讨论，讨论内容 只 涉及该管理者将得到的收入净额（税后），然后把正确设计“一揽子方案”的任务交给税务律师。
但诱惑难以抗拒。因此，管理者的薪酬方案中充斥着税收花招儿，以至于到了完全走样和丧失连贯性的地步。
其后果远非有益。尤其是在通胀时期，这些税收花招儿往往妨碍负责任的决策。即使在通胀初期，也就是20世纪70年代中前期，多数企业都知道公开的账目歪曲了经济现实。例如，它们知道账目显示出来的存货利润纯粹是由通胀带来的，或者显示出来的利润仅仅代表折旧不足。
然而，每当有人想要根据经济现实调整账目时，就会被叫停，以免干扰管理者股票期权的价值或他们的红利奖金。我曾经听到不止一位首席执行官说：“当然，我自己会这么做，但我不能对同事们这么做。”
从外部来看，其影响要恶劣得多。这些事情（理由充分地）塑造了管理者的贪婪形象，即他们牺牲了企业，肥了自己，并“剥削”了股东、员工与客户。
与此同时，税收花招儿不会奏效。我知道少数几家企业在拟定管理者的薪酬方案时，克服了“让经济理性服从避税”的诱惑（这几家企业只支付当期现金或递延现金，没有任何其他项），其管理者的情况并不比那些让税务律师发了财的企业里的管理者差。
哦，没错，股票期权在牛市期间表现出色。但在10年（如1966～1976年）的时间里，相比于那些在薪酬方案中巧妙利用了仁慈政府提供的每个税收漏洞的管理者，没有股票期权、虚拟股票
或任何其他复杂避税花招儿的管理者，可能表现得同样好。
最后但或许最重要的是，在极少数巨型企业中，很少有高层管理者真正获得巨额收入。少数人（1981年注：可能不超过30人）的年税前“薪酬总额”达到了100万美元左右。更多人（虽然可能不超过1000人）的年税前薪酬总额达到了50万美元或更多——包括薪资、奖金、股票期权、退休保障、解雇费等。
从经济角度讲，这些为数不多的高额的管理者薪资无关紧要。从社会角度讲，它们造成了巨大的破坏。它们异常显眼，且被大肆宣传。因此它们被视为常见现象，而非极端例外。
这些为数不多的高额薪资被解释为“需要”按“市场价格”向管理者付薪。但这是无稽之谈。每位管理者都一清二楚，高额薪资是等级结构的内部逻辑使然。工人领班不得不获得1.5万美元（扣除附加福利）或2万美元（包含附加福利）。据信，工人领班之上每个层级的人员，都不得不至少比下一层级的人员多获得40%收入。如果有30个层级
，那么身居最高层的人不得不获得50万美元以上的收入，这并非由于其“市场价值”，而是由于若不这么做，工人领班就拿不到他的1.5万美元。
金钱是一种身份象征，表明了一位管理者在企业层级中的位置。而且，企业拥有的层级越多，身居最高层的人获得的收入就不得不越高。
这会给创造额外的管理层级的人带来好处。我不止一次见过这样的情形：某个分部的总经理通过“重组”其分部并把原先的三个层级变为五个层级，使自己的基本工资提高了50%。
然而，管理层级应该保持最少的数量。奖励管理者增加层级的重组方案对组织自身的健康是一种威胁。如果仅仅“是层级的逻辑所需”就可以证明高额薪资合理，那么也许需要减少层级数量。最起码，增加层级（高额薪资恰恰源于此）不应受到奖励。
需要做的事情显而易见。在通胀时期，企业需要主动采取措施消除或起码减少对中低收入者的税收棘轮效应（tax ratcheting）。最有意义的“税收改革”（顺便说一句，它也是工会将会支持企业进行的改革）就是根据通胀率调整所得税的税率。如果不这么做，那么劳动所得税（也就是对管理者收入所征的税）50%的上限几乎肯定会很快被废止。
因此，解除对中低收入者的税收惩罚，管理者可以从中获得直接的个人利益。这种改革也应是抑制通胀（通过消除政府借由通胀自动增加收入的动机）的一个有效方法。
最后，最激进但也是最必要的创新应是一项公开的企业政策，把所有企业管理者中的最高薪酬（税后，但包括所有附加福利）固定为最低收入的正式全职员工税后收入（包括附加福利）的一定倍数。
具体比值是多少并不重要，重要的是应该有这样一个比值。对小企业而言，这个比值可能是15:1，这意味着管理者的最高税后薪酬为15万～18万美元，或最高税前薪酬约为30万美元，这远高于中小企业通常所支付的薪酬。对大企业而言，管理者的最高税后净薪酬为25万～30万美元（也就是税前最高为40万～45万美元），这代表比值为25:1，可以涵盖除极少数巨型企业外的所有大企业。
但即使比值为30:1（在1977年相当于含所有附加福利在内的税前薪酬为60万美元左右），也远远低于现在雇员、工会领导者、大学教授、报社记者及中层经理认为的比值。多数人认为是50:1，甚至100:1。25:1的比值并不平等，但是美国多数人（包括绝大多数普通工人）认为该比值处于适当和确实可取的范围内。
实际上，应该且必须存在例外。无论是保险公司的超级推销员，还是在实验室中取得6项具有高盈利性的突破性研究成果的科学家，这样的“明星”应该获得不受任何收入限制的报酬。
我还认为，对于任何做出远超“职责要求”的真正的非凡贡献之人，无论其职衔如何，都应该获得一笔巨额的额外奖励。每个组织都需要有相当于国会荣誉勋章
或维多利亚十字勋章
的东西。
对“管理者的薪酬过高”的抨击如果开始（我非常担心这很快就会到来），以及当这种抨击已经出现时，企业将抱怨公众对“经济无知”，并为公众“对企业的敌意”而哀叹。但企业只能怪自己。构建一个合理的管理者薪酬结构是企业的责任，也是其利益所在，这种薪酬结构要体现经济现实，也要能证实并系统化记录美国企业在20世纪取得的成就：“大老板”和“工人”之间的收入差距在稳步缩小。
（1977年）