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【案情介绍】 陈某成功应聘一家高科技公司软件开发工程师，双方签订了一份为期3年的劳动合同并约定3个月的试用期，月薪为9000元。陈某入职后直接承担未曾经历的新项目研发工作，但由于缺乏类似项目经验，给公司项目验收造成很大困难。最终他的主管经理以“试用期不合格”的名义向人力资源部提出申请，要求公司马上解除与他的劳动合同，尽快招聘更适合的人员，否则项目将无法正常推进。
陈某非常气愤，认为公司没有给他任何业务培训和个人学习的机会，也没有任何证据证明自己的工作不符合录用条件，于是提起劳动仲裁，要求恢复双方的劳动关系。
劳动争议仲裁委员会最后支持了陈某的所有请求事项。该公司不服，提起诉讼，经过一审和二审，法院最终还是认定其解除劳动合同违法，并支持了陈某的请求。
【案例分析】 本案系一起典型的试用期内违法解除劳动合同的案例，一些用人单位利用试用期制度侵害劳动者的合法权益，如不签订劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期以及在试用期内随意解除劳动合同等。
很多单位在试用期对所招聘的员工不满意后，通常都会以“试用期不符合录用条件”为由解除双方的劳动合同，如果不谨慎处理，不仅达不到解除合同的目的，反而会使单位陷入“用也不是，不用也不是”的两难境地。
1.用人单位首先要有录用条件的设计：没有录用的条件，解除劳动合同就会失去客观依据。录用条件指的是所招聘人员必须具备的条件，主要包括文化程度、技能要求等方面。每个公司都可以根据自身的经营管理需要，针对特定岗位设定录用条件。要特别注意的是，录用条件并不能等同于招聘条件，应当入职后重新制定录用条件并让新员工签字。
2.试用期解除劳动合同必须依法处理：试用期内必须满足法定条件，用人单位才可以解除。《劳动合同法》第37条赋予劳动者在试用期内提前三天书面通知用人单位即可解除劳动合同的权利，但于用人单位而言却没有这种权利。在试用期内，除劳动者有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。因此，即便是在试用期内，用人单位也无权随意解除劳动合同。
3.注意试用期考核证据的收集工作：用人单位必须对员工在试用期内的工作表现、工作态度、工作业绩进行考核记录，并在试用期满前做出考评意见，同时须被考核人签字确认，只有考评结果证明员工的行为确实与当初制定的录用条件是不相吻合的，才可以考虑解除合同。要特别注意的是，考核解除必须在试用期内完成，一旦试用期结束，就不能根据《劳动合同法》第39条第1项的规定来解除双方的劳动合同。
【案情介绍】 王浩（化名）是某大学的硕士研究生，在一次校园招聘会上参与某外企的招聘。双方经协商确定，王浩毕业后到该公司担任研发经理，试用期为3个月，月薪为10000元。王浩毕业后和该公司签订了为期3年的劳动合同（约定3个月的试用期）。在试用期即将结束的前一周，王浩接到通知，要求他主动离职，理由是他的求职简历中存在误导公司的描述。王浩认为自己的简历是真实的，公司理解错误是公司的问题，因而不接受公司要求其主动提出离职的建议。
请问公司可以随意找理由与王浩解除试用期劳动合同吗？
【案例分析】 1.如果公司以“在试用期内被证明不符合录用条件”为由和王浩解除劳动合同的，应当证明王浩不符合录用条件。
2.即使公司根据“用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同导致劳动合同无效的”这一条与王浩解除劳动合同也很困难，公司首先要做的是确认劳动合同无效。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第18条第3款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”因此，公司无权单方认定劳动合同无效，而必须提请劳动争议仲裁委员会或者人民法院予以确认。目前来说，认定劳动合同无效在程序上很漫长，实体上也很难认定，对用人单位来说难以操作。
3.用人单位要想在试用期内解除劳动合同，如果没有事先设置好录用条件，劳动者又不存在严重违反规章制度等硬性规定情况，想解除劳动合同非常困难。