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【案情介绍】 刘某是某企业新入职员工，由于上家单位发现他去了竞争对手公司（并不存在竞业限制约定），一直卡着不给他开具离职证明，刘某不知道怎么办才好。
【案例分析】 原单位没有开具离职证明：离职证明在人力资源法律层面上很重要，完备的离职证明可以证明该员工已经和前一用人单位终结劳动关系、员工不存在竞业禁止情况、聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。需要说明的是，承诺书虽不能代替离职证明，但其在追偿情况下会发挥作用。
常见的处理方式有两种：
●方式1：让员工提请仲裁，上家单位有义务开具离职证明。
●方式2：如果通过调查证明该员工确实从上家单位离职，也可以让新员工签署《新员工无法开具离职证明承诺书》，参考表4-6。
表4-6 新员工无法开具离职证明承诺书
当然，上述方式只是权宜之计，最佳的方式是让该员工和上家单位协商，尽可能提供离职证明，协商不成可提请仲裁。
【案情介绍】 张某到某企业报到后，对该公司承诺的薪酬税前税后数额有分歧（公司发的offer上没有薪酬数据），张某认为该公司在欺骗误导他，可惜双方在这个具有争议的问题上没有留下任何管理证据。张某入职后坚持拒绝签订劳动合同，人力资源部认为员工是在讹诈公司。
人力资源从业者面对这种情况应该怎么办？
【案例分析】 在现实的人力管理实践中，劳动者可能出于个人原因不愿意签订劳动合同，这其中有的是善意的，有的是恶意的。善意的如有些员工担心流动性受到约束而拒绝签订劳动合同，或为了逃避应当缴纳的个人社保而拒绝签订劳动合同或因为保险不好转移，还有的担心劳动合同中存在陷阱而拒绝签订等。恶意的诸如有意造成存在事实劳动关系的状况，为将来向企业索赔双倍工资创造条件等。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
人力资源部可采用以下具体解决方案：在不违反公司薪酬体系的情况下尽可能协商解决，如果该员工明显是在讹诈公司，要向该员工发出《签订劳动合同通知书》，限期要求其签订劳动合同，并告知其不签订劳动合同的法律后果，要求其在给定期限内给予答复，同时保留相关的送达凭证（如快递单据、电话录音等）。
如果该员工拒绝签收，一定要求其说明理由。经过送达之后，员工没有任何意思表达的，视为其同意《签订劳动合同通知书》内容。若员工仍然拒绝签订劳动合同的，向该员工发送《终止劳动关系通知书》，终止与其的劳动关系。