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【案情介绍】 某企业老总迫于严峻的市场销售形势急需招聘销售总监，不顾人力资源部提出的关键核心岗位招聘必须规范化的建议，亲自参与现场面试。面试开始后，老总对前来参加面试的葛先生感觉不错，二人聊得非常投机，聊天过程中发现两人还是老乡。老总感觉这个人非常可信，于是作为主考官，他提出以下几个简单的问题：（1）这个职位要带领20多人的队伍，你认为自己有能力领导吗？（2）你的团队管理能力怎么样？（3）你个人抗压能力如何？要知道葛先生可是职场老手，回答起这些问题来口若悬河，老总非常高兴，当场拍板录用葛先生。
然而，在葛先生入职后不久，老总发现其能力极其一般，于是要求在试用期辞退他。葛先生刚从上家工作单位离职，好不容易找到一个高薪的工作，当然对此非常不满，于是趁机卷走公司部分财物后消失。人力资源部后来查验发现其登记表上所填写的联系方式全是虚假信息。
本案例中，该公司老总面试时的询问方式是否合适，其当场拍板的做法是否妥当？
【案例分析】 老总问的三个问题本应该设计成开放式，他却错误地采用了封闭式提问方式，因此候选人从老总询问的问题中很容易就能知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中的大忌，面试官肯定无法从中得到真实的回答。
面试中的提问技巧非常关键，采用开放式的问话方式可以让应聘者畅所欲言，进而通过对应聘者前后话题进行逻辑分析，可以判断应聘者是真正有实力还是在吹牛。有些应试者会对探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性，或倾向于线性思考。而招聘者能够从中更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历等，从而判断其能否适应相应工作。这种问题就是有效的面试问题。
一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效面试问题的考验，是双方能力和智慧的博弈，如果面试问题不当，很容易导致用错人的情况发生。
【案情介绍】 北京市某公司发出《录用通知书》，明确表示该公司已正式决定聘用魏某。《录用通知书》上对魏某试用期的薪资标准、相关福利、最迟报到日期等作了非常详细的说明，并明确提出一条录用条件，即如果体检不合格将不能被录用。接到《录用通知书》以后的魏某很高兴，果断地向原公司提交辞呈并顺利辞职。在正式入职前一周，魏某到当地医院进行体检，医院出具的体检报告表明魏某患有心脏病。魏某到新公司报到后，该公司以魏某体检不合格、不符合录取标准为由拒绝录用魏某。魏某提起仲裁，要求该公司赔偿一切损失。
仲裁结果：该公司应对魏某的合理损失承担赔偿责任，按照魏某在原工作单位的6000元/月收入标准，认定魏某失业及再就业期间的合理损失总额为18000元（按照魏某正常情况下3个月应该很容易找到工作的标准给予赔偿）。
【案例分析】 1.“offer”通常被称为《聘用意向书》或《录用通知书》，目前多数用人单位在与劳动者正式签订劳动合同前，都会向被正式录用的应聘人员发offer，向应聘者说明聘用决定以及岗位、工资待遇、入职时间和要求等，并要求限期答复。如果应聘者得到正式通知后逾期答复，则企业没有义务必须录取（当然企业要通过正式方式告知，包括电话、电子邮件或传真等方式，确保应聘者确实收到offer）。
2.offer的法律性质是用人单位向劳动者发出的要约，offer并不是劳动合同，而是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是合同一方的意思表示。需要注意的是，尽管offer并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意聘用并符合offer中规定的条件，用人单位就应当按照offer中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。
3.offer发出后，用工双方仍处于劳动合同的订立过程中，此时如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和相关投入，用人单位违反offer中的约定，则需要承担因违背诚信原则而导致的损害赔偿责任（具体赔偿额应以应聘者各种经济损失为限）。