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1.招聘需求审批
●招聘的依据是企业审批后的《年度人力资源规划》，如果企业严控招聘，则每次招聘也都需要提交《新员工招聘申请表》，如表3-2所示。
表3-2 新员工招聘申请表
超过预算编制的特殊岗位招聘，需要填写《特殊岗位人才招聘特批表》，参考表3-3。
表3-3 特殊岗位人才招聘特批表
招聘负责人对应聘资料进行分类并初选，并将初选简历提交用人部门负责人。用人部门负责简历的复选，并将面试名单与面试日期传回人力资源部，人力资源部负责通知面试人员面试。
●初试由人力资源招聘主管与待聘岗位的直接主管共同完成，视实际需要采用面试、笔试等方式进行，初试时应聘者填写《应聘人员登记表》，如表3-4所示。
●待聘岗位的直接主管需要从应聘者的职业资格、专业知识、工作经验、专业技能、从业能力、可培养性等角度对其进行测试，填写《面试评价表》中的相关评价，如表3-5所示。
表3-4 应聘人员登记表
《应聘人员登记表》信息必须要求应聘者填写完整，防止真实信息被隐瞒。如果应聘者填写不完整，招聘负责人有权停止面试。
表3-5 面试评价表
续表
●人力资源招聘主管需要从应聘者的教育背景、性格品质、交流能力、礼仪、工作期望等方面对其进行测试，填写《面试评价表》中的相关评价，并就薪酬福利情况做初步商谈。
●初试后，人力资源招聘主管需要与待聘岗位的直接主管就面谈结果达成一致意见，初试未通过者，由人力资源招聘主管负责通知应聘者。
对于技术人员的招聘，建议组织笔试以证明其实际技术水平和能力，企业要设计题库随机安排考试题目，通过笔试之后方可复试。
对于初试没有通过的，注意要委婉通知，致谢应聘者能参加应聘，给应聘者留下良好的印象。
对于需要复试者，由人力资源招聘主管联系相关主管及相关部门负责人、人力资源负责人与应聘者面谈。
复试结束后，人力资源招聘主管将拟录用者的所有书面材料、面试和复试材料提交人力资源负责人，重要岗位须召集相关部门负责人等共同讨论并达成共识。
本着关键人员聘用高度审慎的原则，部门经理及以上级别的人员招聘需由企业人力资源总监与相关领导联合面试，面试过程中要充分尊重应聘者，注意企业的良好形象。
无论是采用结构化面试还是非结构化面试，在严把面试质量关的基础上，对于不同级别人员要规范应聘流程，原则性与灵活性要兼顾，流程串行和并行共举，中小企业对于优秀高端人才要提高集体面试的效率，防止给应聘者留下公司管理官僚化的印象。