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●录用条件为何需要再次确认？
●入职培训管理有哪些必要性？
●《员工手册》有何核心价值？
●签订劳动合同如何确保有效？
●集体合同如何有效实施管理？
录用条件的告知不仅仅体现在招聘广告中，还需要在入职过程中加以明确和规范，可通过Offer公示，同时入职时要有新员工录用条件确认书并要求员工签字确认，具体参见表4-1。
表4-1 新员工录用条件确认书
续表
新员工入职后，最重要的一件事就是入职培训。新员工通过入职培训可以深入了解企业发展历程、企业文化、企业核心业务以及企业各项管理制度等。
关于新员工入职培训类型分类如表4-2所示：
表4-2 入职培训类型分类
《员工手册》主要是企业内部的人事制度管理规范，同时涵盖企业的各个方面，有着传播企业形象、企业文化的功能。它是有效的管理工具，是员工的行动指南。
《员工手册》是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。
根据《劳动法》第二十五条的规定，用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定或者规定不明确，在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。制定合法有效的《员工手册》是法律赋予企业的权利，也是企业在管理上的必要手段。
制定《员工手册》要考虑其适用性、合理性、及时性。
A：适用性
《员工手册》涵盖了员工在生产、工作中的行为准则和公司的管理要求以及员工合同、保险、薪酬、福利、考核、培训等事项的具体实施方法及操作规定、流程，这就要求企业根据自身实际情况并结合企业发展战略和目标制定。《员工手册》的制定既要符合现阶段企业发展的需要，同时也要根据企业的发展情况随时更新。
B：合理性
《员工手册》的内容首先要符合国家相关法律、法规，如《劳动法》《中华人民共和国劳动保险条例》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《社会保险费征缴暂行条例》《失业保险条例》等；其次，要符合“人之常情和公序良俗”，不得过于苛刻。
C：及时性
《员工手册》的制定应遵循SMART原则，即S-明确的（反映企业现阶段的发展要求），M-可衡量的（量化的），A-可达到的（可以实现），R-相关的（与公司、部门要求的一致性），T-有时限性的（阶段时间内）。
综合总结业界《员工手册》通用实践，提炼经典格式如下。
首页：总经理致辞
第一部分 公司简介
1.公司简介
企业简介、企业发展史等。
2.企业文化
企业愿景、经营理念等。
3.组织结构
组织结构简介。
第二部分 企业规章制度
1.招聘管理制度
2.试用期和转正管理制度
3.劳动合同管理规定
4.内部异动管理规定
5.岗位管理规定
6.培训管理制度
7.奖惩管理制度
8.离职管理规定
9.财务管理制度
……
第三部分 知情和承诺
1.保密承诺
2.岗位调整知情承诺书
3.相关承诺
实战经验分享
《员工手册》在新员工入职时发放，员工需对企业各项规章制度知情，这是企业执行各项管理制度的前提和基础，发生劳动仲裁时，新员工是否在《员工手册》上签字确认过，这是一项关键证据。
为此，HR管理者要高度重视《员工手册》的作用，做好制度传阅及签字保管工作，避免发生劳动纠纷时没有任何证据。
《劳动合同法》中关于企业签订劳动合同的规定关键条款如下：
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
此外，我国《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
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根据业界惯例，一般入职后第1次签订合同的期限以1—3年为宜（3年最常见），第2次签订为3—5年，到第3次企业必须和劳动者签订无固定期限劳动合同。
企业与劳动者如何签订劳动合同，在企业招聘管理制度中要有非常明确的规定。
人力资源部要及时汇总新员工签订合同的信息，及时完成劳动合同汇总表，形成企业劳动合同管理台账，关于劳动合同汇总表如表4-3所示：
表4-3 劳动合同汇总表
员工劳动合同台账是后续劳动合同签订的基础，《劳动合同法》中对应关键相关法律法规，其中第十四条明确规定：
●无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
●用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
●用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【经典案例1】新员工入职后拒绝签订劳动合同怎么办？
案例介绍
陈某峰到某企业报到入职后，对该公司向自己承诺的薪酬有分歧（公司发的Offer上没有薪酬数据或者税前税后工资的说法），陈某峰认为该公司在欺骗他，人力资源部在这个具有争议的问题上没有留下任何管理证据，陈某峰入职后坚持拒绝签订劳动合同。
作为人力资源部应该怎么办？
案例分析
《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
人力资源部可采用的具体解决方案：在不严重违反公司薪酬体系的情况下尽可能协商解决，如果该员工有明显讹诈公司的行为，要向该员工发送签订劳动合同通知书，限期要求其签订劳动合同，并告知其不签订劳动合同的法律后果，要求其必须在期限内给予答复，保留相关的送达凭证（如EMS、电话录音等）。如果该员工拒绝签收，要求其说明拒绝签收的理由。经过送达之后，员工没有任何意见则视员工同意签订劳动合同通知书内容，并应当作出是否签订劳动合同的明确表示。若员工仍然拒绝签订劳动合同的，则应向该员工发送终止劳动关系通知书，彻底终止与该劳动者的劳动关系。
【经典案例2】新员工入职后未及时签订劳动合同怎么办？
案例介绍
侯某入职上海某企业从事商务管理工作，双方约定月薪为5000元。侯某入职3个多月以来，企业没有同侯某签订书面劳动合同，也没有为其缴纳社会保险费，侯某以该用人单位违反《劳动合同法》为由提起劳动仲裁，要求企业发放其入职当月工资5000元、经济补偿金5000元以及未签订劳动合同的双倍工资。
庭审后企业感觉胜诉无望，主动要求和解并向侯某支付补偿金。
案例分析
《劳动合同法》第十条规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。根据上述规定，用人单位最晚应该在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。
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未签订劳动合同支付双倍工资案件，最关键的是劳动者能提供在该用人单位工作的证据。为了避免劳动纠纷，员工入职后要及时签订《劳动合同》，逾期则用人单位需要支付双倍工资。建议用人单位规范入职流程跟踪，通过新员工入职服务跟踪表落实管理职责。
【经典案例3】续签劳动合同可否再约定试用期？
案例介绍
朱先生在某企业销售部工作，该企业和朱先生签订的为期三年的劳动合同即将到期，企业人力资源部通知其续签劳动合同，并将其升任为华北区销售经理，但同时说明，新上任的管理人员必须有半年的试用期（考察期）。虽然朱先生认为续约还要约定试用期有所不妥，但为了升职就与企业续签了为期三年的劳动合同，并约定了半年的试用期。继续试用期间由于朱先生在工作中出现了较大的失误，企业在试用期结束后，以朱先生试用期内表现不符合录用条件为由与之解除了劳动合同。后朱先生咨询法律专家，得知同一用人单位续签劳动合同时再次约定试用期的做法是违法的，于是向当地仲裁机构提起了仲裁。
仲裁委经审理认为，用人单位违反了《劳动合同法》的规定，与劳动者重复约定的试用期违法，用人单位以“试用期内表现不符合录用条件”为由与朱先生解除劳动合同是非法解聘行为。
仲裁结果：企业要对违法约定的6个月试用期向朱先生支付赔偿金，此外还要支付相应的经济补偿金。
案例分析
试用期工资最低可以为同岗位工资的 80%，有些规模较小的企业为了节省薪酬支出想要再次约定试用期，这种做法是否合法？答案是明确的，不可以再约定试用期。
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作为HR，在实际操作中务必注意试用期期限、不得约定试用期的情况、试用期工资及违反试用期规定后果四个方面的法律法规。
【经典案例4】签订劳动合同过程有哪些法律风险？
案例介绍
武女士被一家外商独资企业录用，企业给她开出的工资待遇很高，入职后有一件事情让武女士感到不安：进入该企业工作后，武女士提出和企业签订劳动合同，企业人力资源部却说这家企业和员工都是每季度集中签订合同，武女士只好等待。
到了季度末，企业人力资源部又继续推托不签订合同，虽然武女士多次要求企业和她签订劳动合同，但企业一直以种种理由进行推托……一年多过去了，企业开始裁员，用人部门以武女士工作业绩不佳为由通知与武女士结束劳动关系。
武女士被迫办完离职手续后，在向企业提出经济补偿金的要求时，遭到了企业的拒绝。企业给武女士的理由是“我们之间没有签订劳动合同，不存在劳动关系，双方均可随时通知对方结束这种关系，没有必要支付经济补偿金”。
武女士向当地仲裁机构提请仲裁，由于武女士保留了大量的入职工作证据，最终仲裁结果是企业要双倍赔偿给武女士入职以来的工资，同时由于企业非法解聘武女士，所以须支付其2倍的经济赔偿金。
案例分析
企业与新员工签订劳动合同，看起来非常简单，事实上需要注意的问题有很多，作为HR必须高度重视这些细节问题。
1.企业与劳动者没有及时签订书面劳动合同将面临高额的处罚和赔偿成本
《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高额的用工成本，主要体现在以下几个方面：
●用人单位应自用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同；
●用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；
●用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，违法辞退要支付2倍的经济赔偿金。
2.无固定期限劳动合同订立门槛大大降低
《劳动合同法》的立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。
《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：
●劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；
●用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
●连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
●用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
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连续订立2次固定期限劳动合同，在第3次订立固定期限劳动合同时，只要劳动者同意签订无固定期限劳动合同，企业一般是没有选择权的。作为人力资源管理部门，在和员工第2次续签劳动合同时就要特别注意了，必须严加考察，争取员工聘用的主动权。
集体合同，业界又称《集体协议》，是劳动者与用人单位根据法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商的基础上签订的书面协议。
集体合同是国家劳动基准法与个人劳动合同之间的桥梁和纽带，单个劳动合同的标准不得低于集体合同的规定标准。
集体合同与劳动合同的区别主要表现为以下几点。
劳动合同的主体一方必然是单个劳动者，即自然人，另一方是用人单位；而集体合同主体一方形式上是工会或者是劳动者代表（集体推荐），另一方是用人单位。在行业性或地区性的集体合同中，一方是某一行业或区域的劳动者，另一方是某一个行业或地区内的用人单位。
劳动合同的内容应符合《劳动合同法》上规定的必备条款，主要规定劳动者个人与用人单位的权利与义务；而集体合同的内容则比较灵活，其内容很多取决于用人单位与劳动者双方协商的结果，既可以涉及劳动关系的各个方面，也可以只涉及劳动关系的一个或者几个方面，如可以仅就劳动报酬或者劳动条件订立集体合同。
劳动合同与集体合同对用人单位的约束力是相同的，但对劳动者来说，劳动合同只约束劳动者本人，而集体合同则对签订集体合同的全体劳动者均有效，并且集体合同的效力要高于劳动合同。
《劳动合同法》对集体合同规定如下：
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
劳动合同经过劳动者与用人单位协商一致、依法订立即具有法律约束力；而集体合同的订立在程序上要严格得多，如集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
劳动合同的期限有固定期限、无固定期限、以完成一定任务为期限三种类型；而集体合同一般都是有固定期限的。
【经典案例5】劳动合同与集体合同出现冲突如何处理？
案例介绍
庄某入职某公司担任销售人员，工作期间企业与工会签订了《集体合同》，该合同约定公司在年度盈利的前提下，所有员工每年年终可以获得第13个月的工资作为年终奖励。
到了年底，庄某由于在业务发展战略上与主管领导发生争执，该领导一气之下提出取消庄某第13个月的奖励资格。庄某与公司多次沟通未果，遂申请劳动仲裁，要求该公司支付其第13个月的工资。
仲裁期间庄某未能提供《集体合同》，仲裁机关未支持庄某的申请请求，庄某遂向当地法院提起诉讼。在法院审理期间，公司承认存在集体合同并且报送劳动部门备案，遂在法官要求下向法庭提供了集体合同，集体合同中奖励部分约定“本公司所有员工凡工作满一年，年底时可以领取第13个月的工资（不含提成）作为奖励，发放时间为次年一月”。但该公司领导认为，庄某是销售岗位，已经领取提成作为奖励，所以不能适用集体合同约定领取第13个月的工资，庄某与公司单独订立的劳动合同中没有第13个月工资的约定，因此不同意支付。
法院经审理后认为，依法签订的《集体合同》对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。庄某作为公司员工，理应适用集体合同的约定。同时集体合同中已经确定所发放的第13个月的工资不含提成，因此庄某作为销售人员，其工资中提成部分金额不应计算在第13个月的工资内。
最后，法院判令该公司向庄某支付第13个月的工资。
案例分析
劳动合同是劳动者个人与用人单位通过平等协商订立的，但形式上的平等无法改变劳动者实质上的不平等地位。因此，劳动合同的内容往往不能完全反映劳动者的意志。一般来说，《劳动合同法》所规定的劳动者的利益标准属于最低标准，按照这一标准对劳动者进行保护，只是法律所要求的最低水平。而通过订立集体合同，劳动者可以通过集体的力量与用人单位进行平等协商，能获得高于法定最低标准的利益保护，从而更好地维护劳动者的合法权益。
我国《劳动法》第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。我国《劳动合同法》第五十五条规定，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。因此，集体合同与劳动合同内容存在冲突时，应本着“就高不就低”的原则，以最大限度地保护劳动者利益为出发点。
实战经验分享
关于集体合同和劳动合同的关系必须弄清楚：
（1）集体合同的效力大于劳动合同
当劳动合同与集体合同发生冲突时，集体合同中更有利于劳动者的条款将被优先适用，这一点在上述案例中已经体现。
（2）集体合同不等于劳动合同
用人单位不能以集体合同替代劳动合同。若用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位仍将面临“支付两倍工资”的处罚。因此签订集体合同不能成为用人单位逃避签订劳动合同的挡箭牌。
（3）集体合同必须送审否则效力为零
集体合同的签订不是终点。集体合同签订后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同应当办理登记手续并进行审查，不送审则不生效。