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我们将进入本书第1章，主要介绍职场培训、培训师的角色、培训师的类型和培训师的困扰四部分内容。本书介绍的培训指的是图1-1右图所示面向成人的职场培训。
首先要澄清一个概念——职场培训。前面提到的“培训”和“培训师”的概念都与职场培训有关，本书书名中的“培训师”也是针对职场培训而言的。
那么，什么是职场培训？职场培训有何特点？在回答这两个问题之前，我们先来做一个对比（见图1-1）。
图1-1 学历教育与职场培训的区别
从图1-1所示的情景一可以看到，这是面向学生的学历教育，一名老师正在给教室里的学生传授知识，学生的年龄看起来比较小；情景二是面向成人的职场培训，其形式相对左边而言更多样，师生在年龄上也没有那么清晰的划分。
二者有何区别呢？
学历教育的受众年龄跨度很大，从幼儿到研究生都有。通常学历教育的授课形式是老师在讲台上讲，学生在座位上听。而在职场培训中，培训师和学员区别不大，都是职场中的成年人。此外，职场培训可以是一对一、一对多、多对一、多对多，场地也不局限于教室，可以采用讲授、演示、模拟游戏、操作等多种多样的形式。
从表1-1可以初步了解到，职场培训与学历教育相比，受众和形式等都不同。针对二者的区别，下面将从受众、年龄层、目的、内容、形式、时长、效果七个维度展开更系统的对比。
表1-1 学历教育与职场培训对比
学历教育的受众大多是职业预备者，说得更直白一点，就是还没参加工作的学生。这种受众普遍比较年轻：以硕士毕业为例，年龄通常在25岁以下；以本科毕业为例，年龄通常在22岁以下。学历教育的目的是提高学生的基本素质，或者提升某个领域的专业知识水平。学历教育的内容大多是与专业相关的理论知识。当然，在不同年龄段和不同受教育阶段，学历教育的内容相差很大，但大体上是以理论知识为主。
学历教育的形式以讲授为主，在大学阶段及之后的学习中会有一些社会实践或其他教育形式，但仍然是以讲授理论知识为主。学历教育的时长一般以一学期为单位，有的课程也会连上好几个学期，比如大部分大学的高数课会上两个学期。学历教育收到的效果往往是学生完成知识的积累。
从受众来看，职场培训的受众不再是学生，而是已经参加工作的职场人士。
从年龄层来看，职场培训的受众年龄跨度比较大，为22～60岁。
从目的来看，职场培训不再以提高学员的基本素质为主，而是站在雇主的角度，希望学员能够解决职场问题；学员自身也会抱着想要解决实际问题的目的去参加培训。
从内容来看，为了服务于培训目的，职场培训的内容除了理论知识以外，还会有实操技能和应用方法。
从形式来看，职场培训不再只是讲授，而是讲、演、练一体。
从时长来看，因为受众是职场人士，所以培训时间不可能像学历教育那样长。比较常见的培训时长为1～5天。当然，也有个别课程的时间跨度比较大，比如PMP（项目管理专业人士资格认证）课程时长为7～10天，精益六西格玛黑带认证课程为10～15天。而大部分职场培训的时长控制在5天内，主要考虑到学员是全职员工，其时间成本比较高。
从效果来看，学员参加职场培训主要是为了提升技能，这与职场培训的目的相呼应。
基于这些客观差异，职场培训有哪些特点呢？
一是具有更强的目的性： 职场培训不是为了全面提高学员某种或某个方面的基本素质，而是针对某个非常具体的职场问题，目的性更强。
二是学员知识遗忘快： 职场人士年龄相对较大，也比较容易受其他事情的影响而注意力分散，导致知识遗忘速度更快。
三是学员相对缺乏耐心： 受年龄和工作的影响，职场人士学习时更缺乏耐心。
四是培训时间相对较短： 与其他培训相比，职场培训的时间较短。
五是更青睐实践： 从目的来看，不管是雇主还是参加培训的员工，都想解决具体的实际问题，所以在培训过程中通常会轻视理论，更青睐实践。
六是学员易受过去经验的影响： 受年龄和工作经验的影响，部分职场人士不像学生那么容易接受新知识，更容易受过去经验的影响。
七是对培训师的控场能力要求高： 受学员年龄和工作经验的影响，职场培训对培训师的控场能力要求更高。
了解职场培训的特点后，我们自然会思考一个问题：在职场培训中，培训师要扮演哪些角色？对此，有专业人士做了一个非常形象的总结：培训师需要扮演“编”“导”“演”三个主要角色（见图1-2）。
图1-2 培训师扮演的三个主要角色
毋庸置疑，培训师需要负责课程设计。大部分培训师的课件都需要自己设计，即使已有现成的课件，在授课前也需要做一些有针对性的优化和调整。因此，培训师扮演的第一个角色——编剧是指培训师要承担课程设计的任务。
培训师需要有效地把课程设计的内容表达呈现给学员，通过口头表达、面部表情、肢体语言等来实现。这是培训师作为演员要掌握的技能。
在培训过程中，针对小组练习、角色扮演、模拟游戏等互动环节，培训师要像导演一样承担组织控场的责任。
总而言之，在一场培训中，培训师需要同时扮演编剧（设计者）、演员（表达者）和导演（组织者）三个角色。也就是说，优秀的培训师需要兼具课程设计、表达呈现和组织控场三方面能力。
这是一个很高的要求，很多人可能擅长某一个方面，比如是一个非常外向且善于表达的人，比较适合扮演“演员”这个角色，具备表达呈现方面的能力。但是，这样的人可能不太注重逻辑，或者不太注重细节，那么扮演编剧的角色就比较困难了。培训师想扮演好这三个角色，需要改善自己没那么擅长的方面，这是一个非常有挑战性的要求。
我很认可专业人士的这个总结，但我认为在一场培训中，培训师要扮演的角色还有很多（见图1-3）：选角副导演（需要提前了解学员），道具老师（要准备合适的教具，比如白板纸、马克笔、模拟游戏道具等），妆发老师（培训师的着装要符合要求，确保自己的整体形象是得体的，比如穿牛仔裤、露趾凉鞋就不得体），场记（要考虑学员听课的环境，比如要确保教室有足够的水、茶食等。即使这些东西不需要培训师亲自准备，也需要提醒负责人做好准备，否则可能会影响学员的听课效果）。
图1-3 培训师扮演的角色补充
且不说我补充的这些角色，仅就胜任三个主要角色而言，培训师就需要具备很多种能力。
我对扮演这三个主要角色要具备的能力做了一个总结，即培训师需要具备的十大能力（见图1-4）。
图1-4 培训师需要具备的十大能力
●学习能力
作为编剧进行课程设计的时候，培训师需要具备的第一种能力是学习能力。学习能力包括以下两方面内容：
第一，课程设计需要把培训师擅长的专业知识技能转化成一门系统的课程，需要专业的方法论和技巧来支撑。因此，培训师只有学习这些方法论和技巧，才能把自己擅长的内容转化成一门课程。
第二，对课程内容本身的持续学习与更新能力。当行业内某一知识点有了新的变化，培训师要做到课程内容也同步更新；当行业内发生了一些新的事件时，培训师也要将新的案例加入课程内容中。
●创造力
作为编剧进行课程设计的时候，培训师需要具备的第二种能力是创造力，或者说创新能力。培训师要思考如何设计课程才能更好地实现教学效果，包括如何选择最合适的案例，在培训过程中如何安排互动环节，需要提供什么样的故事背景等，而这些都是需要发挥创造力的地方。
●形象管理能力
在表达呈现的过程中，培训师需要具备形象管理能力。培训师在着装上应符合一定要求，做表情和动作时，仪态和举止也要得体。
●共情能力
作为演员，培训师在表达呈现培训内容时，需要根据学员的情况随时调整表达方式和内容。这个时候就需要培训师有较强的共情能力，才能及时敏感地捕捉到课堂上的细微变化。
在组织控场的时候，培训师需要兼具领导力和亲和力。作为导演，培训师需要组织和安排培训中的互动环节，比如小组练习、角色扮演、模拟游戏等。
由于职场培训的学员年龄跨度较大，一些学员可能与培训师同龄，或者比培训师年长，所以培训师并不具备年龄上的权威感。培训师只有具备领导力，才能在学员面前树立一定权威。同时，培训师还要具备亲和力，才能使学员在被支配时不会产生抵触情绪。
以上六种能力，是培训师扮演编剧、演员和导演三个主要角色时须具备的。除此之外，胜任这三个角色还需要培训师具备以下能力：
在作为编剧进行课程设计的过程中，培训师须具备强有力的逻辑思维，才能让整个课程的思路框架清晰、逻辑严密。在作为演员进行表达呈现时，培训师的口头表达也要具有严密的逻辑性，才能让学员易于理解和接受。
培训师在作为演员进行表达呈现时，要想讲清楚一个概念，掌握课件中的知识是基础，而能否把概念讲清楚则与表达能力密切相关。作为导演组织控场时，比如要给学员介绍某个模拟游戏的规则时，培训师要用最短的时间把规则讲清楚，这也需要具备表达能力。
首先，在作为编剧进行课程设计的过程中，培训师要能洞察当前行业对该专业领域的要求是什么，以及学员需要学习的最重要的知识点是什么。参加职场培训的学员时间有限，都是抱着解决具体问题或优先级最高的问题的目的来的。因此，想把一个系统而庞大的知识体系浓缩成一门一两天就能讲完的课程，培训师需要在设计课程时有极强的洞察力，才能高效决定选择呈现什么内容和优先呈现哪些内容。
其次，作为导演，培训师控场时还要实时洞察学员当下的状态，明确学员最需要练习哪种能力以及学员对这种练习是否感兴趣，然后根据学员的状态来安排互动练习，并做出一些有针对性的调整。洞察力是培训师作为编剧和导演时均需具备的能力。
职场培训与学历教育相比有一个很明显的特点，那就是学员的目标感很强。学员来参加培训就是想学会某种技能，解决职场中的具体问题。为了帮助学员实现这个目标，培训师也需要具备非常强的目标感，不管是在课程设计、表达呈现还是组织控场的过程中，都要如此。
例如，在课程设计的过程中，培训师需要准备最富实用性的案例，设计与学员实际工作联系最紧密的模拟游戏；在表达呈现或组织控场的过程中，如果发生了一点小意外，培训师需要立刻想出一个方案来处理这个问题，从而不影响培训目标的实现。
看到这里，各位读者会不会倍感压力甚至想放弃呢？做培训也太难了吧！的确，培训并不是一项简单的工作，甚至可以说是一项极具挑战性的工作。但是，各位也不用担心，刚刚提到的那些角色究竟要做什么，有什么技巧，要注意什么，要避免什么，在本书接下来的内容中会一一呈现。
上文提到培训师这个职业的要求很高，但并不是每个培训师都能满足所有要求。下文从“专业水平”和“培训能力”这两个维度，把培训师的类型做了一个粗略划分。
专业水平是指培训师对课程内容本身的专业程度，即抛开培训师的身份，在课程内容涉及的专业领域的水平。培训能力则是指作为一名培训师的课程设计和培训交付能力，即在对培训内容具备同等专业水平的情况下，把内容转化成课程，再传递给学员的能力。按照这两个维度，不同状态的培训师可以分为四类，如图1-5所示。
图1-5 培训师的类型
这类培训师的专业水平和培训能力都比较低。从图1-5可见，“吸管”中间自上而下的箭头代表了知识技能的转化方向，“吸管”意味着培训师本身可转化的原材料就不多，学员可吸收的就更少了。
这类培训师的专业水平不高，但他们具备比较强的培训能力。也就是说，他们本身可转化的原材料不多，但他们能通过出色的培训技巧和引导技巧让学员吸收更多的内容。这类培训师常见于引导式工作坊，他们通过引导来激发学员思考、创造、体悟等，进而让学员学到比其输入的更多的内容。
这类培训师在新手内训师中最常见。他们的专业水平非常高，至少在本企业里是比较高的，但他们不具备专业的培训能力。也就是说，这些某个领域的专家很难将自己的知识技能传授给他人，这对企业来说是一种资源浪费。
漏斗型培训师的培训能力提高到一定水平后就成了圆饼型培训师。他们的专业水平很高，培训能力也很强，几乎可以将其知识技能全部传授于人。
大家可以参照图1-5做一下自评，看看自己目前属于哪一种类型。
如果你属于第一类或第二类，也就是说，无论你的培训能力如何，目前你的专业水平相对较低。那么，想成为一名优秀的培训师，你的首要任务就是提升自己的专业水平，或者找到更适合自己的培训领域。
例如，你想讲“项目管理”课程，但自身的项目管理水平并不高，就需要在这个领域再学习、实践、深耕一段时间，等达到一定的专业水平后再考虑成为培训师。你也可以选择另一个更擅长的领域进行新的尝试。
这里需要澄清一下，所谓“专业水平高”并不是指非要达到业内数一数二的水平，而是与某门培训课程的潜在学员相比，你在这个领域要具有明显的专业优势。
如果你属于第三类，也就是漏斗型培训师，那么本书正好适合你。因为本书的写作目的就是帮助培训师或即将成为培训师的职场人士实现从漏斗型培训师到圆饼型培训师的跃迁。
如果你属于第四类，那么恭喜你，你已经是一位比较成熟的培训师了！不过，你在培训工作中多多少少会遇到一些困扰，本书将带你直面这些困扰，查漏补缺，精益求精，帮助你为学员提供更精彩的课程。
我在本书的成稿过程中采访了很多培训师，其中包括业内知名的成熟培训师，也有刚刚入门的新手培训师。他们给我反馈了培训工作中遇到的很多困扰，下面罗列一些出现频率最高的供大家参考：
知识积累深厚，但不知如何设计课程和编制教材；
课件太多，需要花大量时间进行美化；
培训前手忙脚乱，总觉得落下什么；
培训一开始就出现各种问题；
一上台就紧张，不能很好地展现自我；
不懂台上最基本的礼仪和规范；
内容理论性太强，学员难以理解；
不知道如何调动学员参与的积极性；
无法完全掌控课程节奏；
培训结束后，无法获得可见的收益；
不同的培训场次仅仅是在机械地重复，毫无改进。
以上困扰是培训过程中很常见的，如果你做过培训，会有共鸣。针对这些常见的困扰，本书的主体部分——“课程设计五部曲”和“培训交付四要素”给出了解决方案。在系统化的内容安排中，本书每一部分都会采用理论与实践相结合的形式，生动地给大家介绍一门培训课程从需求提出到成功交付的整个过程中，培训师应该做什么以及怎么做。