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OKR一词源自Intel的创始人安迪·格鲁夫在1971年提出的iMBOs管理系统（Intel的目标管理系统）。安迪·格鲁夫本人是MBO的忠实践行者，他意识到传统的MBO在执行过程中存在一些偏差。为了配合Intel的战略转型工作，他提出了iMBOs管理系统，这就是OKR的雏形。
曾任Intel副总裁的约翰·杜尔后来成为Google的投资人。为了帮助Google的2位创始人拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）进行团队管理，约翰·杜尔在1999年将iMBOs重新命名为OKR，并介绍给他们。随后，OKR被2位Google创始人引入当时团队规模只有40人的Google，并且持续使用至今。如今，Google的员工已经超过10万人。
2013年，Google Ventures的合伙人里奇·克劳克（Rich Klau）分享了Google的OKR实践，他在YouTube上发布的题为“How Google Sets Goals：OKRs/Startup Lab WorkShop”的视频，引起了轰动。
凭借Google的成功，OKR被大众熟知。很多硅谷的著名企业学习并使用了OKR，很多创业团队也将其作为管理框架使用，均取得了良好的效果。
2018年，约翰·杜尔出版了被喻为“OKR圣经”的 Measure What Matters ，2019年出版的中文版为《这就是OKR》。
在了解了OKR的历史后，接下来深入学习为什么会存在OKR这种管理方法。
人类对于管理的追求一直都在精进。在最早的农耕时代，农业活动非常简单，人们在耕作时不需要进行太多协作，此时以个人和小型作坊为主，不存在组织形式，管理基本处于一穷二白的阶段，相当于管理0.0。
进入工业时代后，很多工作开始产业化，工作不再是简单地重复，大量繁杂的、需要协作的工作出现了。为了追求效率最大化，弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）提出了科学管理理论，管理进入了管理1.0阶段。在这一阶段，“金字塔型”的组织架构出现了，管理出现了层级，工作基本以上级命令、下级执行为主，强调“命令和控制”，等级森严。劳动分工也在这一阶段出现，人被视作典型的“机器”和“资源”，以“胡萝卜加大棒”为典型代表的奖惩机制开始流行。
这一阶段出现的组织
主要是红色组织和琥珀色组织。
● 红色组织：其中的典型组织为街头黑帮、监狱等。其以首领崇拜和暴力为主要管理手段，管理方式简单粗暴。这类组织一般没有中长期计划，以被动地应变为主。
●琥珀色组织：其中的典型组织为政府、宗教组织、军队。其具有比较清晰的组织架构和等级制度，出现了工作流程，也拥有了中长期计划，同时开始进行一些主动管理。
进入电气时代，随着脑力劳动的比例不断上升，工作复杂度也在不断增强。工作不再以体力劳动为主，社会开始呈现“复杂”状态，管理也进入管理2.0阶段。在这一阶段，组织架构不再是单纯的“金字塔型”结构，而是更加结构化、平衡化，其中“矩阵式”结构是这一阶段的典型代表。企业对员工的关注度有了较大的提高，在管理上出现了MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）、TQM（全面质量管理）、CMMI（能力成熟度模型集成）、六西格玛（6 σ ）、流程改进、定位等管理实践或工具，XY理论应运而生。在这一阶段，以关注内驱为主的奖励方式比较流行。
橙色组织是这一阶段的代表。人们开始认为世界是一个比较复杂的机械体，开始探索和理解其内部规律和运作方式，开始更主动地追求创新。橙色组织内部有很明确的结构化架构，追求平衡、适用，其中的典型组织为跨国公司、私立学校等。人们已经具备了很强的责任意识，在组织中出现了较为清晰的晋升规则，在管理上出现了很多方法论，对管理技术和能力有较强的诉求。组织内出现了精英制，在高层管理者确定方向和目标后，中层管理者和基层员工围绕其开展工作。
但是，橙色组织所倡导的成功学也存在一些弊端，如将金钱和职权作为衡量成功的标准，让人们为了追逐名利而过度消耗资源，为达目的不择手段，造成了归属感缺乏，并带来了空虚感。严重加班、中年危机等社会现象都是这类弊端的现实映射。
近几十年，随着计算机和智能手机的发展，信息的流动加速，世界的不确定性、复杂性急剧增加，非线性生态系统表现突出，“混沌”场景频繁出现，管理进入了管理3.0阶段，敏捷管理随之出现。敏捷管理最早以敏捷开发的形式出现在软件行业，现在其应用已经从软件开发部门扩展到了整个组织，随之从软件行业扩展到了很多不同的行业。在管理3.0阶段，组织架构出现了扁平化和网络化的趋势，传统的管理层级和命令型方式开始瓦解，员工更追求工作的幸福感和归属感。在敏捷组织中，传统管理者被要求具备教练能力，向教练型领导转型。组织会通过更多的授权管理、网状沟通、大规模协作来进行VUCA环境下的业务探索，从而使组织更加敏捷。
从根本上来讲，进入管理3.0阶段，传统的由左脑驱动的固化逻辑思维将逐步被由右脑驱动的创新成长型思维替代。
绿色组织是这一阶段的代表之一，其中的典型组织为各种社区、非营利性组织。绿色组织是文化驱动型组织，更讲究文化和价值驱动，强调授权，更追求共识和共创，组织内存在大规模的赋能活动。
青色组织是这一阶段的另一个代表，是更高层级的进化组织，其依靠使命和愿景驱动，员工实行自我管理。
OKR是来自管理2.0阶段的工具，却非常适合应用于管理3.0阶段的场景。
