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顺驰地产人才链断裂导致资金链断裂
2004年，顺驰地产（以下简称顺驰）掀起了新一轮的规模扩张之路，在一年的时间内，顺驰进驻全国16个城市，新增建筑面积近1450万平方米。在一年之内，顺驰从一个地方性公司变成一个全国性公司。2004年是顺驰飞速发展的一年，也是大量顺驰“老人”飞速离开的一年。顺驰大量快速地招聘新人，员工从几百人发展为8000人，而且招聘的新人不仅有基层人员，还有很多中层和高层管理者。大量进入的新人不断稀释企业文化，企业的培养机制也无法短时间内支撑这么大规模人员的成长诉求，所以大量管理人员只能仓促上岗。在顺驰，二十多岁就当上集团副总裁、总裁助理、分公司总经理、副总经理的比比皆是。据统计，顺驰的员工平均年龄只有二十六七岁，事实上他们难以承担规模扩张之重任。为了赶进度，不让自己的薪酬被扣，这些年轻的员工总会想出对策。公开的消息说，顺驰天津的太阳城仅装修房就出现了门窗变形、地板裂缝等大问题；很多员工假公济私地将工程包给了自己的私人公司。一位南京的顺驰原高管透露，南京项目在售时，出现了销售价格低于成本的情况。大量的腐败、低效率、工程质量不达标等问题导致顺驰拿地节奏出现问题，项目回款迟迟不能达到预期。2006年，顺驰由于资金链断裂被路劲基建收购了55%的股权。
顺驰在快速扩张过程中的人才供应的速度没有跟上企业发展的速度。虽然决定顺驰资金链断裂的因素有很多，但不难发现人才供应链的断裂是最为关键的因素。
地产行业的标杆企业——万科的发展路径显示，万科极其重视人才供应链的建设，稳健的人才供应链支持了其持续的快速扩张，这也是万科一直能够引领行业发展的重要秘诀。
对于一般企业（发展速度每年增长70%以上的企业除外）的人才供应链模式，企业不注重内部人才供应链和人才培养体系的打造，各层级人员需求主要依赖社会招聘。由于人员流动性问题，很多企业基层员工一般100%来源于社会招聘，中层人员70%来自社会招聘；只有30%的基层人员可能有机会晋升到中层岗位，而在高管来源中，中层人员晋升到高层的人员只有10%；90%的高管依靠猎头或其他渠道招聘获得。这是很多企业人才供应的现状，它们没有从长远的角度思考最优的人才供给，只在人才出现空缺的时候再去招聘。殊不知，这是最不经济的做法，这种不合理的人才供应链模式，常常使企业处于被动的发展境地，错失发展时机。
相反，优秀企业的人才供应链一直处于稳健状态。其特点是，从基层岗位起就开始储备高潜力人才，而且60%来源于校园优秀应届生，40%是社会招聘的高潜力人才，从而夯实基层员工的发展基底。同时，优秀企业注重通过对基层员工的工作历练，选择值得培养的员工进行培养和提升，70%的员工可以被提拔为中层人员，另30%选择从外部引进新鲜血液。通过对中层人员持续的培养，实现企业90%的高管从内部选拔，10%从外部招聘。一般企业和优秀企业的人才供应渠道如图1-1所示。
图1-1 一般企业和优秀企业的人才供应渠道
相比一般企业，优秀企业的人才供应链秉持“先人后事”的原则，从一开始就选择优秀人才，过程中实施人才盘点，明确内部人才状况，并结合企业的发展战略明确未来人才需求。基于此，通过灵活采用人才招聘（外供）、人才培养（内供）和人才激励等方式为企业输送优质人才，动态构筑稳健的人才供应链来支撑企业的发展。
遗憾的是，大部分企业还不知道什么是合理的人才供应链，很多企业的人才供应链处于不健康状态，常常出现“管理者无人可用”“猎头不能快速找到人才”“排长当连长用”“外聘高管存活率低”等现象。调查显示，企业中高层人员胜任的比例不足60%，80%的企业在中高层岗位出现空缺时都无法得到及时有效的人才补给。
如果说资金链对企业发展至关重要，影响企业的运作，那么人才供应链则决定着企业资金链是否健康安全，决定着企业的资金链是否能够真正发挥其应有的价值。资金链帮助企业实现短期目标，人才供应链才是企业长期可持续发展的保障。很多企业的失败会直接体现在资金链的断裂上，但追根溯源是由人才供应链的断裂引起的。对于企业来说，从一开始就注重人才供应链的打造，这样才能为资金链的有序运作打下坚实的基础。