第2版序

打赢人才争夺战

《精准选人》自2018年1月出版以来，受到非常多的企业家、HR 负责人、管理者的欢迎。大家的反馈是这本书犹如一股清流，让行走在选人沙漠中的 HR 负责人和管理者看到了希望。首先在理念上，颠覆了过往只凭经验学历等来选人的认知，认识到关注候选人冰山下素质的重要性；其次在方法上，掌握了用六道关来精准识别候选人的冰山下素质；最后在体系上，建立了企业从人才吸引到试用期结束整个过程的流程、制度。我们深深感受到企业在选人上的变化，更加坚定人才选择是企业人才战略的重中之重。因此，随后的几年，德锐咨询又接连出版了《找对首席人才官》《人才画像》《校园招聘》《测评识人》等在选人方面的专业书籍，为企业在选人方面提供了坚实的理论基础、落地的工具方法、大量的实践案例。

这5年来，德锐咨询深度服务了几百家企业，在精准选人方面的研究与实践更为深入和广泛，为了帮助更多的企业解决人才选择上的困惑，我们认为是时候将《精准选人》中的内容更新迭代了，也是时候将我们这么多年的研究成果再次和盘托出了，使企业真正实现人才战略的领先。

重心转向人才选择

我们发现，很多企业每年都要花几个月的时间来研究财务预算，但几乎没有花费任何时间来研究人才管理；很多企业会让每位管理者对部门的预算负责，但却没有人对人才储备负责。难道不是我们各部门的人才创造了绩效吗？难道不是我们的人才在执行预算吗？没有优秀的人才，想要取得高绩效是非常困难的一件事。

在《精准选人》第1版的序中，我们详细阐述了企业想要解决人的问题，必须有从被动到主动、从招人到找人、从守株待兔到主动出击的转变。几年来，每次在论坛中与企业家沟通交流时，以及每次给企业做管理诊断时，我们都感到人才选择依然是企业在发展过程中面临的最大挑战。

我们访谈了上千家企业，依然发现：

企业面临的共同痛点是人才跟不上业务的增长。

企业发展的高效方式是重心转向人才选择。

重心转向人才选择，是市场拉动的外延式增长向效益驱动的内涵式增长转变的企业核心举措。可以说，30年前企业的成功更多依赖于抓住市场机会，而现在企业的成功更多取决于拥有优秀人才。

重心转向人才选择，是企业打造自身竞争力的捷径。未来用人成本越来越高、人的重要性越来越高，企业之间的竞争最后都归结于优秀人才的争夺。

重心转向人才选择，是对内实施年度周期性的人才盘点和优胜劣汰，对外将精准选人作为持续运行的日常性、战略性工作，培养企业精准选人能力，打造持续的人才供应链，让企业走出“紧急招聘”的漩涡。

重心转向人才选择，是许多企业高速发展之前和高速发展期内部管理最明显的特征。美国的微软、谷歌、苹果，中国的华为、龙湖、小米，这些企业的高速发展都得益于人才选择的领先。

重心转向人才选择，是说起来都知道但实际上不是真知道，或者是知道了也做不到，更多的是不知道怎么做到。现实中大多数企业不知道通过人才盘点厘清企业内部哪些人在创造价值、哪些人在消耗利润；现实中大多数企业知道要及时淘汰不合适的员工，但真正又做不到；现实中大多数企业确实不知道如何提高精准选人的能力。

重心转向人才选择，是德锐咨询对企业人力资源管理重心和企业经营重心发展趋势的大胆判断和预见，是德锐咨询的伙伴们在人力资源领域长期用心耕耘积累而做出的“春江水暖鸭先知”的行业敏感分析预测。我们坚信这个预测不会错。

躲不过的人才争夺战

大多数企业家在谈到企业管理的痛中之痛时，都不约而同地提到“无人可选”和“选人不准”这两大难题。尽管每年的大学毕业生在增多、一些企业因为经营困难在减员，但有需求的企业依然招不到人，更精准地说是招不到合适的人，一边是找工作的人找不到合适的工作，另一边是招人的企业招不到合适的人，究竟是哪个环节出问题了呢？

我们发现，其实无人可选的真正原因是：

（1）越来越多的企业开始重视人才，加入了人才争夺战中；

（2）人才的供给速度跟不上企业对人才需求的增长。

随着社会经济的发展趋势逐步从增量转向存量，越来越多的企业发现人才才是企业持续发展的根本，对人才的重视程度达到前所未有的高度。这就如你会选择最佳球员去参加世界杯比赛，你会选择最有才华的厨师来准备一桌美味佳肴，因为即使用普通的食材他们也能制作出令人惊叹的美食。拥有优秀人才已成为企业间竞争优势的关键因素，能更好地吸引、激励和保留人才的企业，会比一般的企业获得更多的关键而稀缺的资源，从而极大地提高业绩。

由此可见，人才已然成为企业争夺的首要资源，人才的争夺程度甚至超越了设备、厂房、技术和专利等的争夺程度。

这是一场躲不过去的人才争夺战。

在这场人才争夺战中，我们是进攻还是防守呢？

显而易见，优秀人才是所有企业争夺和保护的对象，他们是不会主动“投怀送抱”的，防守不仅无法获取你想要的人才，还有可能失去你现有的人才。只有进攻，才有可能选到合适的人才。

三大能力助你打赢人才争夺战

本书将从人才吸引能力、人才定义能力、人才识别能力三方面进行详细阐述，帮助企业家、管理者、HR 负责人提高在人才选择方面的这三大能力（见图第2版序-1），打赢这场人才争夺战。

人才吸引能力

“任何一家公司所需要的人才数量，都不会超过市场能提供的并且适合该公司要求的人才数量的千分之一，关键是你能不能把他们吸引到你的公司？”

其实，人才招聘的本质和产品销售是异曲同工的。产品销售是把产品销售给客户，客户用真金白银采购产品；而人才招聘是把岗位“销售”给候选人，候选人加入企业，用自己的能力和时间来“购买”岗位。

如何吸引人才来购买你的岗位呢？为了吸引优秀人才，有的企业靠规模和品牌优势，有的提供了高于同行的薪酬水平，有的配套了五花八门的福利，还有的企业用分红甚至股权。“梧高凤必至，花香蝶自来”，我们发现“梧桐树”和“花香”就是有竞争力的薪酬。这里所说的薪酬是指高于市场水平的固定薪酬，这也是吸引人才的第一要素。再有就是打造3倍速的培养体系，建立平等尊重的企业文化，以及打造企业的高成长性和未来的可持续发展前景，这4点是候选人在求职时最看重的四大要素。

“酒香也怕巷子深”，有了吸引人才的法器，还需要传递给候选人。我们需要像宣传产品一样宣传招聘，要将招聘渠道拓宽10倍，要加大专职招聘人员的比例，要增加企业管理者在招聘工作上的投入，要像考核销售指标一样考核招聘指标。做到这些，你会发现，不经意间，可供选择的候选人简历量已从寥寥无几到3倍、5倍甚至10倍地增加。

人才定义能力

在过往的咨询案例中，有相当一部分企业在招聘时没有岗位人才画像，完全凭个人感知和经验来判断，常会有 HR 给我们反馈：“HR和直线经理面试过都觉得合适，但分管副总认为不行；或者分管副总也觉得可以，但总经理认为不行。理由五花八门，多是凭个人喜好和兴趣。”这样的场景会让我们错失一些优秀人才，也会错信一些不合适的人。

不会定义就没有标准，没有标准就无法精准识别，就会招错人，招错人就可能给企业带来损失，少则几百万元，多则几千万元甚至上亿元，所以精准选人是建立在精准画像基础之上的。

也有企业说，他们是按岗位说明书的要求来招人的，是有统一标准的。岗位说明书更多是在描述这个岗位需要做什么，却忽略了什么样的人能在这个岗位上带来高绩效。我们之所以设置这个岗位，为这个岗位招人，目的是让岗位上的人创造高绩效，带来高价值。

是专业、学历、经验、知识能创造高绩效，还是能力、特质、动机、价值观更能带来高绩效呢？非常多的企业在招聘时，给出的要求几乎都是前者，甚至将性别、年龄、身高、婚否、属相、星座等都给出明确的标准，这些对其绩效影响是不大的，我们称之为冰山上的素质。这部分条件每多一条，候选人简历量至少会少一半，很多有潜力的人才被拒之门外。想要改变无人可选的状态，最重要的一点就是放宽冰山上。

而能力、特质、动机、价值观等，才是决定候选人是否能在岗位上做出高绩效的决定性因素，是需要重点关注和坚守的。因此我们在定义人才标准时，需要提炼出哪些素质项决定了岗位的绩效，影响最大的4～5项关键素质就是这个岗位的画像。对于这几项关键素质，在考核候选人时，需要强调的是缺一不可，而不是取长补短。

在《人才画像》这本书中，我们奉献了十大高管、十大岗位，以及十大行业关键岗位的人才画像，而本书又新增五大行业关键岗位的人才画像供读者参考，并且此次还进行了升级，增加了岗位使命。

人才识别能力

企业收到了简历，解决了无人可选的问题，人才画像确定了选人标准，那么如何解决选人不准的困惑呢？精准选人六道关从行为提问、STAR 追问、性格测评、直觉验证、背景调查和试用考察来提升每一位面试官的面试技巧，更精准识别出合适的人才。对比第1版《精准选人》，第2版不仅在行为提问公式上有了更精细化的分解，而且在面试官认证上有了更长足的实践和研究成果。我们有个非常形象的比喻，任何一位面试官都应该持证上岗，正如司机需要持驾照才能开车上路。一位没有考到驾照的司机，你是不会去坐他驾驶的车的。同样，一位没有通过金牌面试官认证的面试官，他面试的员工你也不敢委以重任。

第一关：行为提问

一个人过去成功的行为是预测他未来是否能够成功的最好依据，因此我们在考察候选人的素质项时，需要基于候选人过去的行为用开放性问题来进行提问，用以下四要素来设计基于素质项的行为提问的问题。

行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例

第二关：STAR追问

过去关键行为的描述有助于我们准确判定候选人的素质，但因为候选人存在紧张、掩饰、虚假陈述、片面、没深度等问题，面试官要掌握 STAR的追问技巧，从 Situation（情境）、Task（任务/角色）、Action（行动）、Result（结果）4个维度，深度挖掘候选人的真实行为信息，才能准确判断候选人的素质能力。

第三关：性格测评

多数情况下，面试官借用行为提问和STAR 追问，既可对候选人做出相对精准的判断，也会存在一定的不确定性，此时可以借用性格测评结果来佐证面试官的判断，进一步提高面试的精准度。与面试官的个人判断不同，性格测评是候选人的一种自评，结果体现的是候选人的自我认知。性格测评结果，既不能一概否定，也不可全盘接受，而是要让测评结果为面试官所用。

第四关：直觉验证

面试官通过对10个问题的快问快答，判断出候选人的适配度。直觉验证可以帮助面试官更全面、准确地评估候选人的能力和适应性，提高面试的效率和准确性。同时，直觉验证也需要注意避免主观偏见和歧视，保证评估的公正性和客观性。

第五关：背景调查

背景调查是候选人进入企业的最后一道关口，也是最重要的一道关口。如果错选了候选人，待其入职后，会给企业造成的损失少则几百万元，多则几千万元甚至上亿元。

为最大限度地减少候选人与面试官的过度自信，背景调查就显得格外重要。虽然背景调查是一件非常耗时耗力的事情，但一旦企业坚持做，并掌握专业的背景调查技巧，就可高效构建入职前的最后防火墙，减少选人风险。

第六关：试用考察

在精准选人的第一关到第五关中，用人单位和候选人面对面接触的时间最多3～4小时，而在最后一关，即试用考察阶段，有3～6个月，且每天8小时。在这段时间里，直线上级、HR 及同事和候选人接触的时间比较长，可以更近距离、更深入地考量候选人，判断其是否适合这个岗位。因此，第六关尤其重要，如果忽视了，不小心让不合适的人通过了试用期，那么招错人的损失会更大。

因此，要像质量检测一样，严格对待候选人在试用期内的人才发展的每道关，直到全部通关为止。

人才识别能力是每位企业家、管理者、HR 都应该掌握的技能，只有这样，才能解决识人不准的困惑，才能降低因招错人带来的损失，才能提升企业的利润。

真诚感谢

对比第1版，第2版的内容更加聚焦、方法更加落地、案例更加丰富、语言更加精练。这是团队共同努力的成果。

感谢参与写作的公司合伙人陈媛、赵芳华、李永祥，感谢项目经理党梦雅和咨询顾问曹旭薇。我们始终保持严谨认真、热情高昂的态度，对全书的全局和细节共同斟酌、讨论与推敲，彼此帮助，互相鼓劲，在时间紧、任务重的情况下，从不露怯，迎难而上，让本书能够顺利和大家见面。我们团队的全体成员都愿意为企业家、客户、我们的组织带来更多的价值，这是一种毋庸置疑的使命感和责任感。

感谢一直默默支持我们并和我们一起成长的客户。“真诚、专业、高效、共赢”的价值观，我们一直铭记于心，也一直鞭策着我们，要时刻追求和客户的共同成长、持续共赢。所有客户对我们的高标准、严要求，促使我们对内自省、对外开拓。书中引用了德锐咨询的很多客户案例，所有客户均使用了化名，感谢他们对德锐咨询的支持和信任。

感谢热衷于《精准选人》第1版的读者，相信第2版会带给你们更广阔的思维空间和更易落地的工具方法，帮助你们更加精准地识别人才。

未来的我们，还会在人才选择的方向上继续探索，撰写《金牌面试官》《精准提问》《深度追问》等书籍，持续分享我们在人才选择上的心得与经验，也为实现“让中国的人力资源管理领先世界”加油助力。

李祖滨
德锐咨询董事长 UX8JNAM5z47z5wX9fJYYaOIJWQLoUOBD2NyXLco8T0ug4PlW/XKKdBXKc7nouKxc