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从关爱留守儿童到救助流浪动物，从捐款捐物到志愿服务，无论是贡献时间、精力还是金钱，都展现出人性中光辉美好的一面，而这些传递善意的亲社会行为背后存在一个共同的心理前提——宜人性特质（Wilmot & Ones, 2022）。大五人格模型中的“宜人性”（agreeableness）与人们表现出来的关怀、爱心、温柔、礼貌和善良的高低程度有关，反映了个体与他人良好相处的能力以及对社会和谐的关注。
在英文里，人们常说一个人很“nice”，在中文里则是很“随和”或“善解人意”，这大概就是在说高宜人性的人。典型的高宜人性者体贴、周到、富有同情心；他们对人性持乐观态度，认为大多数人都是正派和值得信赖的，于是愿意相信和帮助他人；他们待人友好、宽容、有耐心，很少不顾他人感受而行事，在做决定的时候也会为别人考虑。这倒并非软弱或一味讨好，而是他们习惯以友善的态度与人交往而不仅仅关注自己的利益。
建立与维系和谐的人际关系对于高宜人性的人来说非常重要，他们享受喜欢别人也被别人喜欢，而获得这些的方法是表现得坦率与真诚，他们不觉得有必要通过操纵别人来获得自己想要的东西，也很少想要出风头或者自我吹嘘。在一个群体中，他们通常会扮演“黏合剂”与“和平使者”的角色，倾向于与他人合作而不是竞争，他们不希望发生冲突，哪怕是隐而未发的冲突也会令他们感到不安，他们希望用调停协商而非争执对抗的方式来解决冲突。很显然，以上这些异常显著的“关系导向”特征令高宜人性者很容易交到朋友，而且也会被朋友们评价为“绝对是个好朋友”，这就是为什么第2章会说“爱交朋友的高外向者未必交得到好朋友”，因为此时比外向性更重要的是他们的宜人性程度。
或许正是因为对他人和关系的重视，高宜人性者特别能够理解他人的心理状态及情绪感受（Nettle, 2007; Nettle & Liddle, 2008），他们会有意识地关注别人是怎么想的，也总是能看到别人的需求，并在自己做选择时将它们考虑进去。这种共情力及对他人的关心很自然地让高宜人性的人做出更多的利他行为——他们同情并愿意帮助处境不利的人。在生活中也可以观察到，很多志愿者、心理咨询师或为非营利性公益组织工作的人常常是高宜人性的人，他们从服务与照顾他人中获得巨大的快乐，而且更重要的是，他们不认为这是一种自我牺牲，因为助人本身就能让他们获得愉悦与满足，相比自我获利，做些什么来改善他人的生活或让世界变得更好令他们觉得更有价值。
反过来，典型低宜人性的人则可能让人感觉不好相处。他们不太在意他人的心理状态（他们似乎对人就不怎么感兴趣；见Nettle & Liddle, 2008），也不信任别人，甚至倾向于用恶意揣测他人并以敌意对待他人；他们更看重自身利益而非他人利益；他们的行事风格我行我素，不甚关心他人会怎么想，所以即便明知可能伤害对方也会不加掩饰地说出自己的想法，于是常给人留下冷漠、尖刻甚至好斗的印象。鉴于这些特点，低宜人性的人不大可能成为人群中最受欢迎的那一位，不过他们对此倒也不甚在意。
相比低宜人性者，高宜人性者在整体上拥有更加愉快的人际关系（综述见Ozer & Benet-Martínez, 2006）是一件毫无悬念的事情，然而在其他方面呢？一个有趣的问题是，高宜人性者听起来很像人们常说的“老好人”，那么对于这些“nice guy”来说，究竟是“好人有好报”还是“人善被人欺”？基于日常经验，高宜人性的人既然如此注重人际和谐，好相处是好相处，但会不会因为太好说话和太轻信他人而更容易受人欺负或者被人占便宜呢？这听上去可能性很大，不过研究结果却给出了不同的答案。例如，与低宜人性的青少年相比，高宜人性的青少年在学校遭遇霸凌的概率更小（Jensen-Campbell et al., 2002），原因在于，良好的人际关系可以成为重要的社会支持资源，帮助高宜人性的孩子更好地适应与应对学校生活。对于成人来说，高宜人性者的积极情绪更多、生活满意度更高（e.g., Wilmot & Ones, 2022），他们身上有一种“随遇而安”的气质，倾向于接纳自己、周遭环境及生活经历，再加上关系本身对他们已然是种奖励，因此即便自己的投入没有获得期待的回报，他们也会将注意力更多放在过程而非结果上。
不过，到了工作领域，情况就复杂了起来。在极度结果导向、强调产出和绩效的职场里，高宜人性看上去不怎么合时宜。例如，高宜人性者可能为了维系良好的人际关系而牺牲自己的工作效率，或者在应该据理力争的地方回避冲突、一团和气，再或者因为太好说话而承担了一些本不属于自己的工作责任，然后还任劳任怨、鞠躬尽瘁……这些似乎都与人们在一般意义上认为的如坚定、果敢、进取、无情、“六亲不认”等“成功必备特质”相去甚远。
真的是这样吗？如果把“成功”就定义成名利双收如高职位和高收入的话，那么从表面上看是这样的。研究发现，尽管在学生样本中，高宜人性的领导是受欢迎的，但在商业、政府或军事环境中，高宜人性特征并不被认为是领导者的理想品质（Mount, Barrick, & Stewart, 1998），或许是因为和蔼可亲在一定程度上削弱了他们的权威感。在收入方面，平均水平上，高宜人性者比低宜人性者挣得更少，且这一效应在男性身上尤为明显（Judge, Livingston, & Hurst, 2012）——这体现出性别刻板印象的影响，温和、体贴、有爱心这些高宜人性特征通常被认为不符合传统的男性性别角色。后续大样本研究也发现，高宜人性者不但平均收入更低、存款更少，连债务也更多，而且在本就是低收入的人群中这一效应还要更强（Matz & Gladstone, 2020）。这么看来，现代职场上似乎的确存在着所谓的“好人惩罚”。
不过令人意外的是，研究者们并不认同是前面提到的那些原因带来了这一结果，而认为更主要的原因在于，相对于其他人，高宜人性者根本就没有那么重视地位和金钱。在他们的价值排序上，对于金钱和成功的追求并不居于首位，与人为善、帮助他人的快乐对他们来说胜过出人头地的快乐（Wilmot & Ones, 2022）。因此，他们可能只是没有分配那么多时间和精力去获取金钱，而不是不具备相应的能力（Matz & Gladstone, 2020）。如果以人际和谐与道德愉悦作为成功的指标，那么高宜人性者绝对是人生赢家。
另一方面，高宜人性也并不总是对工作绩效没有帮助。上一章提到，高尽责性对于获得亮眼的绩效必不可少，但是当工作任务需要与客户等他人发生频繁互动的时候，仅有高尽责性可能是无效的，此时高宜人性将成为重要的助力因素（Witt et al., 2002）。此外，高宜人性的员工特别适合在团队中工作，作为团队一分子的他们简直无可挑剔：他们善于协作，总是把团队利益放在第一位；他们诚实可信并遵守规则，很少做出偏离生产的行为；他们友善且勤于沟通，是团队整合与凝聚的主力军；他们重视同事的需求，愿意帮助他人一起完成任务，而且常常主动做出不计回报的组织公民行为……于是，高宜人性虽然不是个人绩效的保证，却是团队绩效的最强人格预测因素之一（Bradley et al., 2013）。
当然，一味友善在职场环境中并非没有弊端。例如，为了避免冲突，他们可能难以坚持自己的愿望和需求；为了帮助他人取得成功，他们可能会疏于规划自己的发展；为了考虑他人的感受，他们可能牺牲自己的时间和健康，把自己弄得疲惫甚至倦怠；为了维系和睦的同事或上下级关系，他们可能不必要地放弃了自己的机会……此时，低宜人性者那种对于个人利益的坚持、对事不对人以及结果导向的行事风格反而亦有可取之处。
总结而言，高宜人性者无疑在人际关系和道德上是受赞许的，共情与友善令他们走到哪里都会是受欢迎的人，但是这样的风格似乎也让他们距离世俗意义上的“成功”远了那么一点点；反观低宜人性者，多数情况下，尤其在人际关系上，他们较难获益，但是在某些情况下，他们又有自身的优势所在。于是，我们再次看到一个人格特质在发挥功能时的利弊两面。