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在经验中学习是人类的特性。正因为人类能够不断学习，才能在茹毛饮血中学会钻石取火，在采集中学会使用工具，从刀耕火种中学会机械化生产，从结绳记事中学会文字记录。人需要学习才能成长，也才能胜任工作，并做出更出色的业绩。
企业团队由一定数量的个体组成，团队力量的增强依靠每个员工力量的增强。员工力量的增强依靠勤奋学习与实践锻炼。企业团队领导者需要提倡并支持员工学习，并培训员工。如果团队中每个员工都是杰出人才，那么这个团队将具有极强的战斗力。如果把将员工培养成人才做为企业管理的战略，那么企业管理者将会成为杰出的领导者。
企业团队培训与员工学习的方式多种多样。不同企业会根据自身业务特点安排不同方式的员工培训与学习。这些培训与学习大致体现出整体和个体双向互动的特点，即全体员工教育个体员工或个体员工教育全体员工。
这些培训与学习方式包括：老员工带领新员工工作，在日常工作中慢慢熏陶、引导、传授；技术专家定期对技术人员进行新知识讲授；技术骨干带领各领域技术人员共同完成重要项目；部门主管修改员工提交的方案，并提出修改意见，让员工从中学习；骨干员工开讲座就不同主题的设计进行展演，参与者学习和讨论；团队领导者定期召开部门主管会议，讨论公司战略、设计方案，部门主管与领导者互动学习；全体员工一起观摩方案设计者的展示报告，提出意见，方案设计者学习反思；多名客户代表参与观摩方案设计展演，提出意见，方案设计者反思改进。
在企业开展员工培训与学习的同时，企业管理者需要提倡、鼓励、支持员工自学。学习范围可以聚焦主业，同时广泛涉猎。聚焦主业的学习有助于员工本职工作能力的提升，涉猎广泛的学习有助于员工形成广阔的视野、开阔的胸怀、宏大的格局，并有助于员工形成思维的广度、深度、灵活度。员工成长了，工作能力得以提升，最终促进员工为公司创造更大的价值。不容忽略的是，企业鼓励员工自学成才比企业花费资金培训员工成本更低。
现实情况是，企业管理者有一种担忧，即如果员工成长了就离开企业怎么办？答案是，不能因此停止培养员工，而是反思自身是否存在忽视员工自我实现期待的问题，即企业有没有助力员工自我实现。如果企业管理者做不到助力员工自我实现，就表明企业没有远大的前途。因为这种企业难以形成强大的团队，难以具备强大的战斗力，即难以具备强大的生产、服务、营销能力。因此，企业管理者需要重视员工自我实现的期待，并规划助力员工实现职业发展、生活幸福的战略并制订具体方案，以此实现员工与企业的共同发展、共同进退。
除了企业管理者担忧人才难留之外，企业部门主管可能存在另一种担忧，即培养下级员工会削弱部门主管自身的力量，也会威胁到部门主管自身的地位。因此，企业部门主管不采取有效措施开展员工培训。这是很多企业难以形成杰出人才队伍的一种原因。
如果培养下级员工真的会削弱部门主管自身力量或威胁到部门主管自身地位，那就说明三个问题：首先，培养的下级员工人品差，不知感恩，也没有大局观，那就不应该选择此人进入团队或令其退出团队。其次，如果下级员工不是人品差，而是能力强，企业部门主管就需要联合下级员工共同干事业，获得下级员工的支持，并彼此援助，共同进步。再次，如果下级员工确实卓越不凡，部门主管就需要反思自身学识或能力是否存在问题，如果不堪重任，理应让贤，并继续学习和实践锻炼，以提升自己，便于再次回到主管岗位。
如果企业管理者没有发现下级员工人品差而重用之，这要归因于管理者识人能力不够；如果企业部门主管不能和能力卓越的下级员工合作并共同进步，这要归因于部门主管格局狭窄或者处事能力不强；如果部门主管担心培养能力卓越的下级员工会威胁自身地位，那就说明部门主管不自信，就需要先在认识上改变。
人类社会一直在学习中进步，当然不是直线式前进。企业作为人的组织，也难免会走曲折的道路。在员工培养方面，因企业管理者认识不足而缺乏规划，从而导致团队不稳定、制约企业发展的状况，可以通过及时的反思和改进得以改变。